El tema que planteo en esta ocasión es algo que viene tiempo llamándome la atención, y con la experiencia que vamos acumulando durante estos años en Humanas, hoy me veo con ánimo de plantearlo, y digo ánimo porque este blog no está creado con la intención de generar polémica, sino de dar soluciones a los problemas que nos vamos encontrando en las empresas, e igual hasta ahora lo que a nosotros nos parecían casos aislados, simplemente porque no conocíamos la situación de tantas empresas como ahora, en este momento se convierte un denominador común de muchas empresas que solicitan nuestra colaboración, y sí, voy a hablar del absentismo, pero esta vez relacionado con una generación, los millennials.

En primer lugar, haré un recordatorio de cómo se nos “etiqueta” según nuestro año de nacimiento, así los Baby Boomers son los nacidos después de la Segunda Guerra Mundial (1945 y 1964) y reciben este nombre debido al repunte en la tasa de natalidad durante esos años, el llamado Baby boom.

Le sigue la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980), también le llaman la generación perdida, un cambio de transición, y bueno, aquí en España podemos decir de la transición de una dictadura a una democracia. Yo pertenezco a esta generación, esto es para aclarar que aunque pueda ser millennial en mi esencia, aquí me quedo según esta clasificación.

Y ahora los Millennials, jóvenes que nacieron entre 1981 y 2000, y sí, para mí todos los que nacieron después de “Naranjito” son pequeños, porque yo también me considero joven, pero sí se nota el cambio generacional. La cuestión es que los millennials serán más del 70% de la fuerza laboral del mundo desarrollado en 2025, esto quiere decir dentro de tres días para una persona de la generación X, y casi mañana para un Baby Boomer. El tiempo con la edad curiosamente comienza a pasar más rápido, pero los millennials y la generación Z aún no lo saben.

Como hemos comentado en otros artículos y publicaciones, el absentismo a día de hoy, sigue con tendencia al alza en España 4,8% y subiendo. El VI Informe Adecco sobre Absentismo, calcula unos costes directos por contingencia común de 5.993 millones a la Seguridad Social y de 5.065 millones a las empresas. Dentro de los factores que indica el informe, la edad es un factor clave en el absentismo, y sí, no sorprende encontrar a un baby boomers con dolor de espalda o cualquier otro TME (trastorno músculo esquelético), a fin de cuentas es el proceso natural de envejecimiento, lo que antes no dolía de repente aparece, benditos años!

Así en nuestra primera incursión sobre el absentismo, cuando la empresa nos indicaba la alta tasa de incapacidades temporales provocadas por los TME, lo primero que pensamos es en la edad de la plantilla, un operario que lleve años cargando pesos es “normal” que tenga algún achaque. Ahora bien, nuestra sorpresa y el problema que ellos realmente temían era la alta tasa en el absentismo de los millennials, básicamente porque aquí no encontraban justificación a un TME cuando llevaban apenas unos meses trabajando y pasaban un poco de los 20 años, y de algún modo sí comprenden a ese trabajador que llevaba 30 años en la empresa y que ya le quedaba poco para jubilarse.

La primera vez nos quedamos sorprendidos, pero después comenzó a ser algo recurrente en los siguientes estudios que íbamos realizando, y también cuando hablábamos con otras organizaciones y profesionales sobre el tema, sin ser algo que se ponga directamente sobre la mesa, el absentismo en los millennials está a la orden del día, fines de semana, lunes, alguna fiesta que quieran hacer y necesiten días. No existe ese miedo a ser despedido, o a que me pillen, porque después las RRSS dan buena noticia de dónde estaba ese día que no fue a trabajar. Y hasta aquí ¿qué queréis que os diga?, pues que todos hemos sido jóvenes, e igual que te saltabas una clase en la universidad seguro que alguno también se ha sentido enfermo ese día que no quería trabajar, la gran ventaja de las generaciones anteriores era que no teníamos un geolocalizador encima todo el día, ningún chivato, hoy como toca estar en línea todo el tiempo, pues ellos mismos acaban delatándose.

El problema es real, y las etiquetas relativas a los millennials tampoco ayudan a resolver el problema, se dice de ellos que son perezosos, narcisistas, consentidos, críticos, exigentes…y después algo que a las empresas les cuesta más entender, poco materialistas y quieren trabajar en algo que les guste, el salario no lo es todo, pero sí el ambiente de trabajo y los valores y objetivos de la compañía.

Aspiran a “vivir la vida” no a trabajar para vivir, en parte también es lo que les deja la precariedad laboral que habita en este país, y por eso valoran la conciliación, la flexibilidad, y como decía antes no están obsesionados con las posesiones, son de la cultura de compartir, de cooperar, y como no, de la transparencia, hoy se tiene información al minuto de cualquier cosa, que la empresa en la que trabajan no sea transparente con ellos o socialmente responsable hará que pierdan la motivación.

Y hablando de motivación, siempre van a querer más, el inconformismo es su marca, así que igual no te cuesta tanto atraerlos a tu organización, pero retenerlos ya es otra historia. La realidad es que los jóvenes pertenecientes a esta generación están cambiando la forma en que trabajamos, y aunque lo primero que se nos venga a la cabeza es que ellos deben adaptarse a lo que ya está instaurado, no podemos obviar que serán la fuerza laboral de mañana, así que igual es mejor escucharles, esta va a ser la clave para que el absentismo y rotación en esta generación no se convierta en un lastre para la organización.

Los millennials deben entender cómo funciona una organización, tampoco tienen experiencias de otras empresas o trabajos, pero sí pueden aprender sobre el compromiso, el trabajo bien hecho, la responsabilidad…y por otro lado, si la empresa quiere disminuir el absentismo en esta generación debe entender cómo piensan y viven, cuáles son sus expectativas, sus motivaciones a la hora de trabajar, porque ahí estará la clave para su realización y bienestar, y por lo tanto para el engagement con la empresa.

Mónica Seara. CEO Humanas Salud Organizacional

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