Hace unas semanas escribí un post sobre el tipo de afirmaciones que no son una cuestión de opinión ¿lo recuerdas? Para que te pongas en situación te lo explico con 3 ejemplos muy claros:

1.- Que la leche materna es mucho mejor para a un recién nacido que la leche artificial está científicamente probado.

2.- Que las personas que tienen hábitos SALUDABLES tienen mejor calidad de vida que las que no los tienen está científicamente probado.

3.- Que las Ventas de un Producto de Gran Consumo aumentan de forma exponencial si se pone en marcha una campaña de Marketing en todos los medios de comunicación está científicamente probado.

Todas estas afirmaciones no son una cuestión de opinión, están científicamente probadas o, lo que es lo mismo, dadas unas causas, se pueden predecir unas consecuencias positivas (o negativas) medibles.

La toma de decisiones en Recursos Humanos

Desde HUMANAS hemos podido observar, más a menudo de lo que nos hubiera gustado, que se valora la bondad de las intervenciones en el ámbito de la Gestión de Personas en función de la forma de defenderlas o de la autoridad de quién lo hace y no del propio contenido y, mucho menos, de las consecuencias, objetivas, de poner en práctica el contenido de dichas intervenciones.

No se debería obviar nunca que nuestro trabajo tiene una fuerte base científica y que todas las intervenciones no son equivalentes porque las consecuencias de aplicarlas tampoco lo son.

Por otro lado, lo que voy a contarte ahora tiene mucha importancia en todo lo que se refiere a la toma de decisiones en RRHH, por eso voy a pedirte toda tu atención:

“Es rotundamente falso que los objetivos sobre los que trabajamos como la MOTIVACIÓN, la IMPLICACIÓN en un proyecto o la capacidad de TRABAJAR EN EQUIPO no se puedan MEDIR antes y después de una intervención. Lo que ocurre es que estos objetivos deben REFORMULARSE y ADAPTARSE a las personas con las cuales vamos a trabajar para poderlos cuantificar”

Dedica el tiempo que necesites a leer el párrafo anterior, es importante 😉

Humanas y los objetivos teóricamente intangibles

En HUMANAS nos dedicamos justamente a TRADUCIR este tipo de objetivos “teóricamente” intangibles que tienen la mayor parte de empresas y organizaciones, en acciones concretas que debe llevar a cabo cada perfil.

Te voy a poner un ejemplo para que te hagas una idea:

“La capacidad de trabajo en equipo en un rol administrativo implica unos comportamientos muy diferentes a los de un vendedor, un jefe de marketing o un reponedor en unos grandes almacenes. Dicho de otra forma, el impacto que tiene en la organización la carencia de esta competencia varia en función del perfil que estemos analizando. Es justamente este IMPACTO el que se acaba midiendo y es el que realmente importa para el buen funcionamiento global”

La bondad de las consecuencias es la razón que justifica la puesta en marcha de nuestras intervenciones. Del mismo modo que se considera esencial en los proyectos de los Departamentos de Marketing, Ventas, Logística o Finanzas. En los departamentos de RRHH tenemos una responsabilidad, como mínimo del mismo calibre que la de cualquier otro departamento de la organización. Si queremos ser considerados del mismo modo que los anteriores y llegar a ser un departamento estratégico para cualquier compañía, debemos exigirnos el mismo tipo de rendimiento.

Alguien a quien admiro mucho me dijo un día: «Al fin y al cabo, nuestro objetivo debería ser conseguir que las personas sean más felices trabajando de una manera rentable para las organizaciones.»

Estoy de acuerdo en que se trata de un objetivo ambicioso y requiere una inversión de tiempo y esfuerzo muy importante, sin embargo he de decirte que contamos con la ayuda de herramientas rigurosas para lograrlo; eso sí, es necesario estar dispuestos a salir de nuestra zona de confort.

Desde Humanas Salud Organizacional nos hemos propuesto compartir preguntas que ayuden a Tomar Conciencia del propio trabajo y así sentar las bases para poder aplicar nuestro Modelo Estratégico de Intervención.

Por esta razón, nuestra nueva propuesta, dado el contexto anterior, comporta empezar a REFLEXIONAR sobre nuestro propio trabajo y la tipología de tareas que llevamos a cabo diariamente: ¿Puedes identificar algunas CONSECUENCIAS MEDIBLES de las intervenciones en RRHH que se hayan llevado a cabo en tu organización?

Nos encantaría que dieras a conocer tus conclusiones y reflexiones en la zona de comentarios.

Marta Gascón – Responsable de Análisis de Datos

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