Con el post de hoy cerraremos la serie sobre cómo nos afecta el cambio y cuales son los diferentes factores que nos impulsan a abrazar el proceso de cambio que iniciamos hace unas semanas. Si todavía no has leído la parte 1 ahora puede ser un buen momento.  La mezcla de los dos artículos está pensada para hacerte reflexionar pero también para hacernos capaces de adaptarnos al cambio para alcanzar la felicidad.

Todos hemos experimentado alguna vez esa situación en que identificamos que tenemos que cambiar para mejorar pero no lo hacemos. Es importante ser consciente de estas resistencias para tenerlas presentes y combatirlas.

La resistencia nos impide adaptarnos al cambio

Algunas de estas resistencias provienen de fuentes individuales como la inercia de un hábito ya aprendido, la necesidad de seguridad, los factores económicos, el miedo a lo desconocido inherente a la raza humana o el procesamiento selectivo de información; mientras que otras pueden darse desde un nivel más macro o organizacionales como la inercia estructural de la composición de la empresa, un centro limitado del cambio (efecto del cambio), la inercia de grupo y la amenaza a la experiencia o a las relaciones de poder establecidas o a la asignación establecida de recursos.

Los agentes de cambio que enfrenten estas resistencias deben entender que la mudanza constante es el ritmo acelerado que marca el mercado. Para ser competitivos debemos ser flexibles y apostar por hacer del cambio un aliado.

Modelos de etapas de cambio

De acuerdo, el cambio es nuestro nuevo medio en el que vivimos ¿Pero por dónde empezar? ¿Cuáles son los pasos que debemos seguir al iniciar un proceso de cambio? Para llevar a cabo este cambio hay modelos teóricos los cuales nos proponen diferentes etapas que lo median:

  1. Modelo de las tres etapas de Lewin.

Siguiendo este modelo de las tres etapas de Karl Lewin, en un proceso de cambio se siguen tres fases diferentes: una primera fase de descongelamiento en que se lucha por superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal, una segunda etapa, la del movimiento, en que el proceso de cambio transforma la organización del statu quo al estado final que se desea, y una última etapa de congelamiento en que el objetivo es estabilizar la intervención al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen.

  1. Las 8 etapas de Kotter:

Finalmente y a modo de guión práctico incluímos aquí el modelo de las 8 etapas de Kotter que tiene por objetivo guiar un cambio profundo como los de tipo II explicados anteriormente. Según este autor debemos seguir estas 8 etapas para encarar un proceso de cambio eficaz.

1.- Movilizar y concienciar sobre la importancia y necesidad de comenzar un proceso de cambio.

2.- Designar una coalición de colaboradores con poder suficiente para aplicar el cambio.

3.- Definir una nueva visión que dirija el cambio y las estrategias para lograrlo.

4.- Comunicar la visión a todos los niveles de la organización.

5.- Empoderar a los diferentes agentes de cambio en los diferentes niveles para que, siguiendo la visión, eliminen las barreras al cambio y potencien la resolución de problemas con creatividad y tomando riesgos.

6.- Planear las diferentes refuerzos positivos a corto plazo de manera a impulsar la organización hacia la nueva visión.

7.- Reevaluar las medidas puestas en marcha para consolidarlas o mejorarlas según la eficacia que demuestren.

8.- Reforzar los cambios a partir del contraste entre los cambios realizados y el éxito organizacional general.

Abrazando el cambio, nos liberamos del estrés de la incertidumbre y, nos abrimos a ser más dinámicos y completos. En un momento en que debemos ser estratégicamente flexibles y polivalentes, saber encontrar nuestro equilibrio en lo que para nosotros es esencial nos permitirá ser felices a lo largo del camino.

Cristian Díaz Gifra. Alquimista de la Felicidad & Psicólogo en Humanas Salud Organizacional

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