Debo reconocer que estoy entusiasmada con estas palabras: “pay them more”.  Apostar por los salarios dignos y subrayar que nadie que trabaje cuarenta horas a la semana debería estar por debajo del umbral de la pobreza me parece básico.

Esto ha pasado hace unos días en Estados Unidos. Refiriéndose a que los empresarios no encuentran mano de obra para trabajar, el presidente de esta gran potencia, Joe Biden, les dio a todos los empresarios la solución entre susurros: “Páguenles más”.

Estoy encantada porque lo ha dicho el presidente de los EEUU. Porque si lo digo yo, lo siguiente que me dicen es que no pueden aumentar salarios, que a lo sumo potenciar el salario emocional.

Pues voy a contar un secreto:

El salario emocional funciona cuando las necesidades básicas están cubiertas, de lo contrario parece un insulto y una ofensa a los trabajadores.

Me explico.

He visto ya en más de una organización, cuando hacemos evaluaciones de riesgos psicosociales, o incluso en las evaluaciones de clima laboral, cómo algunos trabajadores manifiestan que comen mal porque no les alcanza el salario (y esta es una de las cuestiones entre muchas otras).

Cuando tienes a personas en tu organización que pasan el día con una comida y como salario emocional se incluye fruta en la oficina y un bono para ir al gimnasio porque es bueno para tu salud física, la empresa quiere que su organización sea una empresa saludable pero los trabajadores se toman esto como un insulto, pues lo primero que piensan es que con ese dinero les podían subir el sueldo.

Lo he dicho muchas veces: que a una persona se le pague lo que marca el convenio, es decir, en este caso lo justo, lo que le corresponde, no significa que sea suficiente para llevar una vida digna. Ya no entramos en que a veces los contratos son de media jornada cuando realmente hacen 8 horas.

Tenemos el Salario Mínimo Interprofesional en 950 €. Siendo sensatos. Una persona que viva en Madrid, Valencia, Bilbao, por ejemplo, ¿crees que puede pasar el mes con ese salario?

Parece que se nos ha quedado grabada aquella frase del ex ministro de Fomento y portavoz gubernamental José Blanco que decía que los españoles “vivimos por encima de nuestras posibilidades”.

Culpabilizamos a las personas trabajadoras de no saber gestionar sus recursos, las machacamos además psicológicamente diciéndoles que es su responsabilidad, porque gastan más de lo que ganan y encima les sacamos la cesta de Navidad porque la empresa va mal. ¿Y aun así esperamos que estén motivados?

Nos estamos polarizando, y con este individualismo exacerbado que nos traen estos tiempos, añadimos además la crisis, en el que cada cual dice “sálvese quien pueda”, y si seguimos así no se va a salvar nadie. Hagamos caso a Biden.

Debemos tomar consciencia, tanto trabajadores como empresarios, de que salir de una crisis como la que tenemos encima es cosa de todos, no pueden pagar siempre los mismos. Es más, la gente está muy cansada porque venimos arrastrando unas condiciones laborales cada vez más precarias desde el 2007. Y esto se aprecia en el absentismo: desde el 2013 con un 3,5% ha pasado en el 2020 al 8,9% y sigue subiendo.

Toca reiniciar y sumar todos los esfuerzos posibles. Los trabajadores también tienen que esforzarse, pero su parte no es hacer más horas, trabajar más. Yo más bien diría ser productivos… pues también nos encontramos en muchos casos, que esos trabajadores quemados, han optado por la vía del presentismo, del absentismo, de hacer menos porque no me pagan, o poner todos los palos en la rueda a las empresas para salir del bache, y se están haciendo daño a ellos mismos sin saberlo.

Esto lo explicaré de otro modo: hay gente que abusa de los dos lados, tanto empresarios como trabajadores. He escuchado en igual proporción decir “que se joda la empresa” a un trabajador como a un empresario decir “le pago para que trabaje, si quiere más que curre”.

Creo que la anterior crisis ha dejado mucho odio entre estas dos clases (trabajador y empresario), con la sensación de que uno robó al otro, pero para cada cual lo hace el otro.

Enzarzados en esta guerra es imposible crear una empresa saludable y humana, pues solo crecerá el odio y las multinacionales acabarán gestionando todo el empleo, con lo delicado que será que no exista competencia, y que ya no puedas irte a otra empresa a trabajar, y en la que te tratan mejor, porque solo existe una.

Parece un discurso muy pesimista, ¿no? Pero tenemos la solución: pagar más. Porque si en algo confluyen todas las encuestas de clima laboral y riesgo psicosocial es que los trabajadores, en el 85% de los casos, se sienten mal pagados.

¿Cómo pagar más a un trabajador? Como decía antes, el salario emocional va cuando las necesidades básicas están cubiertas. Habla con tu gente, consúltales cuánto les gustaría cobrar, mira sus niveles de productividad y plantéales objetivos para cobrar todos más, objetivos alcanzables.

Explícales lo que cuesta producir, que se impliquen en la empresa, que la sientan como suya… que por una vez comiencen a experimentar que si la empresa va bien, a ellos les irá bien. Porque lo que han vivido hasta ahora es que a la empresa siempre le va bien a costa de ellos.

Insisto una vez más, la empresa debe ganar dinero para pervivir en el tiempo. Y esto se consigue gracias a la salud y motivación de los trabajadores, no a costa de su salud. La empresa debe invertir en su gente y en su bienestar para que todo funcione de forma equilibrada.

De lo contrario seguiremos con altos niveles de absentismo, rotación y sin encontrar personas para trabajar como está pasando actualmente al sector de la hostelería.

Y como dice Biden: “pay them more”.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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Igual a más de uno y de una le sorprende que sea tan tajante con este título: descansar bien para no morir en el trabajo. Y pensará “¿qué relación tiene el sueño con la mortalidad laboral?”

Seguro que nos reconocemos cuando digo que al dormir mal nos levantamos de mal humor, cansados, con falta de concentración y también falta de atención. Esto nos sucede cuando tenemos una mala noche, pero si encadenamos muchas noches durmiendo mal, se puede convertir en un problema para nuestra salud e incluso nuestra vida.

Hay muchos trabajos que requieren estar muy concentrados y atentos a la tarea que se realiza, de lo contrario se puede exponer la propia vida, y a veces la de terceros, a sufrir un accidente.

Accidentes mortales que el año pasado han aumentado un 1,9% en España. Un total de 708 personas murieron en accidente laboral, y seguro que en muchos casos no fallaron las medidas de seguridad, el cansancio y el agotamiento hace que cometamos más errores y tengamos más distracciones, ambos actos inseguros que nos llevan a cometer más accidentes.

Pero también es fácil que nos durmamos al volante de nuestro coche, y eso acaba pagándose caro. En concreto 113 personas murieron en accidentes ‘in itínere’ (los que se producen en el trayecto de casa al trabajo y viceversa). Y tenemos que recordar que el año pasado hubo menos desplazamientos debido a la pandemia.

Además de los accidentes laborales provocados por la falta de descanso, lo que me está llamado mucho la atención últimamente es que, en las encuestas de clima laboral que realizamos o en las consultas de acompañamiento emocional, una de las cosas que más preocupa a los trabajadores en cuanto a su salud es el insomnio.

Entonces, para poner solución a este problema detectado y evitar que muera más gente en el trabajo o camino del trabajo, hemos creado una pequeña píldora de formación para ayudar a las personas a dormir mejor.

¿Cómo duermen los españoles?

Según el Instituto de Investigación Social (IPSOS), el porcentaje de españoles que duerme mal es del 58%, y supera al de los que aseguran disfrutar de un sueño reparador 43%. El 75% despierta al menos una vez por la noche y la media de sueño diaria entre semana es de 6,8 horas.

Esto demuestran que la calidad del sueño en España está lejos de ser óptima, con el importante impacto sobre la salud que esto conlleva.

¿Cuánto necesitamos dormir?

La cantidad que se necesita dormir varía según la persona y la edad. Un bebé puede reposar de 11 a 18 horas, un niño de cinco años puede pasar en la cama de 10 a 11, un adulto descansa con 7 u 8 y una persona mayor tendrá suficiente con 4 o 6 horas de sueño.

Pero el descanso nocturno, sin embargo, no está determinado por el número de horas de sueño sino por su calidad. No solo dormir es esencial, sino hacerlo bien. Se considera que “el sueño es reparador cuando uno se despierta fresco, lleno de energía, con sensación de haber descansado y se mantiene operativo durante toda la jornada”.

Consecuencias de dormir mal

El sueño es una necesidad biológica. El sueño insuficiente y los trastornos del sueño no tratados son perjudiciales para la salud, el bienestar y la seguridad pública.

A nivel fisiológico, por ejemplo, repercute en la habilidad para procesar la glucosa, lo que puede provocar altos niveles de azúcar en la sangre y favorecer la diabetes o un aumento de peso. También provoca la disminución de la temperatura corporal basal, responsable, entre otros factores, de la constancia del ritmo cardíaco. Por lo tanto, en estas circunstancias pueden observarse arritmias o paradas cardiorrespiratorias nocturnas.

Problemas de memoria, dolores musculares, pérdidas de tejido cerebral, envejecimiento prematuro o falta de coordinación o de concentración son otros muchos males que puede causar.

Cuando dormimos poco las defensas bajan y nos volvemos más débiles, por lo que somos más propensos a coger algún virus o bacteria porque nuestro sistema inmunológico no tiene fuerzas para hacerles frente.

Por otro lado, los niños que duermen mal tienen una disminución en el crecimiento ya que segregan menos hormonas del crecimiento.

¿Por qué es necesario dormir bien?

Dormir bien evitará todos los riesgos anteriormente descritos. Nos ayuda a aumentar la resistencia física, mejora el metabolismo, mejora la memoria, reduce el estrés, reduce un 22% el riesgo de sufrir enfermedades cardiovasculares, y además combate la depresión y el mal humor.

¿Cómo dormir mejor?

Debemos adoptar una buena higiene del sueño y para ello mi consejo es sencillo. Todo lo que funciona para un niño, con los que somos rigurosos para que se vayan a la cama y que descansen, funciona también con los adultos.

Con esto quiero decir que no hay soluciones milagrosas, se trata de incorporar esos hábitos del sueño y ser igual de estrictos que con los niños:

  • Ir a la cama a la misma hora
  • Los fines de semana tener un horario similar al de la semana
  • Evitar hacer actividades antes de ir a dormir
  • No ir a la cama con hambre
  • Evitar bebidas con cafeína o excitantes
  • Hacer ejercicio (jugar) al aire libre por la tarde
  • Evitar siestas prolongadas
  • Utilizar la habitación solo para dormir, sin ruidos, temperatura confortable, sin luz y nada de aparatos electrónicos

Además, como adultos podemos entender que si dormimos bien y sincronizamos nuestros relojes internos con los ritmos circadianos, nuestra calidad de vida puede mejorar mucho.

¿Cómo es esto?

Todos tenemos unas señales que nos activan: la luz, el ejercicio físico y el hambre. Lo entenderemos mejor si pensamos cómo vivían las personas antes de que existiera la luz eléctrica: el sol era lo que marcaba el ritmo, la luz nos activa.

Ahora sin embargo, todo activa nuestro cerebro, la luz eléctrica, las pantallas de televisión, ordenador, móvil, los horarios de la TV, etc. Por eso, o somos rigurosos con nuestra higiene del sueño y hacemos caso de los ritmos circadianos, o seremos propensos a todas esas consecuencias para nuestra salud de dormir mal.

En esta imagen se muestra cómo afectan los ritmos circadianos a nuestras hormonas. Cuando sale el sol nos activamos, aumenta el cortisol, que aumenta nuestras funciones físicas y mentales, aumenta la temperatura corporal, baja la melatonina (hormona que nos induce al sueño) y cuando el sol está en su cenit, entre las 12h y las 13h, la leptina (hormona de la saciedad) comienza a bajar. ¡Es hora de comer!

Ahora pensemos un poco. ¿Hacemos esto? Muchos tendrán todas estas hormonas del revés, el cortisol elevado todo el día, la leptina en niveles bajísimos al llegar a casa por la noche, y así nos damos un atracón nada más llegar y la melatonina invertida, con sueño por el día e incapaces de dormir por la noche.

Cuando este gráfico está descompensado comienzan los problemas. Me pregunto, ¿por qué lo descompensamos? Si sabemos que rendiremos más, viviremos más y estaremos mejor si tenemos hábitos saludables y disponemos de una buena higiene del sueño. ¿Curioso no? Cada uno puede responderse y observar qué excusas se pone.

Desde Humanas te invitamos a profundizar en este tema. Descansar bien nos puede salvar la vida, apúntate a nuestros talleres sobre cómo dormir mejor en info@humanas.es y comienza a vivir desde una nueva perspectiva, la que te da tener tu cabeza y tu cuerpo descansados.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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¿Cómo de grande es tu ego?

Seguramente comencemos a pensar:

¡Los políticos sí que tienen ego!

Y después diremos… ¡y los empresarios no se quedan atrás!

Y los emprendedores tienen un ego enorme.

Es verdad.

Y también los directivos.

Y los trabajadores de oficina y de fábrica.

Y, por supuesto, los lampistas, los viticultores y los periodistas.

Y tú también.

Todos tenemos un ego enorme. Es enorme porque se ha ido formando y consolidando con los años. Cada instante que vivimos forma una capa de este ego que, simplificando mucho, podría resumirse como “la idea que uno tiene de sí mismo”.

El ego nos sirve para vivir, para tener consciencia de nosotros mismos, de los demás, del mundo.

Antes lo decía bromeando, pero es verdad que hay personas que tienen un ego herido, que no ha sanado, que no ha madurado. Son las personas que con nada se enfadan, que con nada se ofenden, que creen que la vida está en deuda con ellos, ángeles caídos en un mundo injusto y malvado.

Estas personas son auténticos agujeros negros capaces de absorber la energía, la serenidad y la paz de los demás. Quieren sufrir o causar dolor, o ambas cosas.

La buena noticia es que toda esta densa carga de sufrimiento puede ser el carburante para el despertar de la persona. Porque todos tenemos la oportunidad de reconocer la piedra sobre la cual tropezamos todo el tiempo y quitarla en algún momento de nuestro camino.

La formación Dinámicas del Ego que ofrecemos a las empresas es una auténtica formación transformadora. Permite explorar en grupo los diferentes ego individuales, poniendo luz a las dinámicas profundas (a menudo inconscientes) que generan sufrimiento, y favoreciendo el aprendizaje de técnicas que permiten el desbloqueo de aquellas dinámicas. 

Estoy inmensamente agradecido por haber podido presenciar durante estas sesiones epifanías imprevistas, revelaciones inmediatas y otras profundas capaces de reconectar las personas con su esencia más auténtica, la de la niña o del niño que todos hemos sido.

Cuando llegas allí no hay error, no hay miedo, no hay duda. Y es entonces fácil y liberador verse y ver a los demás sin juicio, sin crítica, desde un espacio de calma y serenidad. 

Recuerdo un abrazo de un hombre enorme. Durante las seis horas de formación estuvo casi siempre impasible, inmutable. Aunque siempre muy atento. Fue al final de la formación cuando algo cambió. Me abrazó fuerte. En silencio. Mi cabeza estaba apoyada en su pecho. No me dejaba ir. Cuando levanté la cabeza pude ver que estaba llorando. Me dio las gracias y volvimos a abrazarnos.

El gigante bueno se había sacado la armadura, después de llevarla tanto tiempo. 

Inversión en el bienestar de los empleados

¿Entiendes por qué es muy importante que las empresas inviertan en el bienestar de las personas y en su transformación personal?

Cuando las personas están bien consigo mismas, entonces lo que hacen es nutrir las relaciones con los demás, tener un sentido más claro de la importancia de su presencia en la organización, sabiendo que se les quiere no solo por lo que hacen, sino también por lo que son. 

La formación Dinámicas del Ego se ofrece en dos formatos diferentes: un taller de seis horas y un baño experiencial de dos días en la naturaleza. Escríbenos si quieres más información a info@humanas.es y descubre cómo es tu ego y atrévete a sanarlo. El tuyo y el del resto del equipo de tu organización. 

Alberto Simoncini – Gestión de las Emociones

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En distintas ocasiones hemos hablado de la gestión de los riesgos psicosociales en este blog y también de la gestión del conflicto en la empresa. De hecho, ya en 2015 nuestra compañera Montse Mir nos hablaba de la mediación como herramienta de la gestión de los mismos.

En todo este tiempo hemos visto numerosos escenarios de conflictos en las empresas, pero con la irrupción de la covid-19 y la extensión de nuevas fórmulas de laborales, como el teletrabajo, han agravado el problema.

El hecho de no compartir físicamente un mismo espacio aumenta de forma exponencial el riesgo, bien porque se ponen de manifiesto conflictos que ya existían o porque surjan nuevos problemas de comunicación.

A todo esto debemos añadir que, ahora que ha terminado el estado de alarma, las empresas tienen que dar forma legal al teletrabajo, y aunque la mayoría apuesta por un formato híbrido, ya surgen los primeros problemas de cuántas horas o días se puede teletrabajar.

El teletrabajo nos ha salvado la vida en esta pandemia, y ha permitido que muchas empresas sigan adelante, pero ahora toca dar forma a esta medida de flexibilidad que permite conciliar, o que eso pensábamos antes de que nos encerrasen en nuestras casas.

En este momento hay visiones encontradas sobre el teletrabajo, nos encontramos a personas que desean volver a la oficina y otras que prefieren seguir trabajando desde casa. Y a la empresa le tocará gestionar todas estas expectativas de su plantilla.

¿El conflicto en el trabajo es algo negativo?

El conflicto no tiene por qué ser negativo. Las confrontaciones suelen evitarse con el fin de esquivar situaciones incómodas, sin entender que los desacuerdos en el trabajo son una oportunidad para poner en práctica las llamadas soft skills, como la asertividad, la resiliencia y otras herramientas de negociación que nos permitirán mejorar el clima laboral de la empresa.

Los detonantes de los conflictos en las organizaciones son múltiples, pero cuando no los gestionamos acaban empañando el bienestar en el puesto de trabajo, y no solo de quien lo sufre, sino de todos los que conviven en ese entorno.

Es por ello que desarrollar habilidades de gestión de conflictos e implantar sistemas de gestión positiva de los mismos favorece la salud relacional de los trabajadores, la cohesión de los equipos, la productividad y sostenibilidad de la empresa en el tiempo.

Cuando se plantea un desacuerdo, las personas suelen sentir agravio e incomprensión, lo que despierta la voluntad de reafirmar su punto de vista. Pero su resolución depende más de la capacidad empática y la flexibilidad mental que de intentar llevar la razón.

Mantener diferentes puntos de vista con otras personas es algo ligado a la naturaleza de la interacción humana. Por ello, es importante disociar el término de las connotaciones negativas.

Entendimiento ante el conflicto

Se trata de buscar entendimiento, no llevar la razón sino ser razonable

Es probable que no seamos expertos en conflictos y no sepamos cómo gestionarlos, pero no debemos tenerles miedo. Para ello podemos contar con ayuda especializada externa, como es el caso de CMB. En esta página web encontrarás la guía completa para la prevención del conflicto en la empresa, en la que hemos colaborado en Humanas y de la que formamos parte. Podrás descargarla de forma gratuita.

También existe la posibilidad de prevenir los conflictos, de aprender a mediar, de sacar partido de las diferencias que nos enriquecen y nos hacen crecer. Para ello te invitamos a participar en los Cursos para la gestión de conflictos.

Ahora bien, si lo que necesitas es tomar conciencia de la situación, te invitamos a que respondas a este cuestionario, que te ayudará a identificar el modelo de relaciones actual en tu organización. Te ayudará a entender:

  • Cómo os relacionáis entre vosotros y con vuestro entorno.
  • Cómo gestionáis las diferencias.
  • Qué competencias tenéis y que otras debéis adquirir en gestión de conflictos.
  • Qué cultura tiene tu empresa ante los conflictos.

Después de hacer este test, el 70% de los mandos y responsables descubren áreas de mejora de las que no eran conscientes.

Atrévete a dar el paso para la gestión de conflictos en tu empresa. En Humanas te ayudamos. Recuerda que los conflictos interpersonales constituyen un riesgo psicosocial que toda organización tiene la responsabilidad y el deber de gestionarlo.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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Hace unas semanas hablaba en este mismo blog del coste que tienen la siniestralidad laboral en nuestro país. Ahora quiero hablar del coste del absentismo laboral. Y aludo a William Thomson Kelvin para conducir mi articulado sobre este tema. Este físico y matemático británico dijo en el siglo XIX:

 “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”.

Definición de absentismo laboral

El absentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes anexos al mismo, incumpliendo las condiciones estables en el contrato de trabajo.​ También puede ser definido como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada de trabajo.

En España, la regulación jurídica del absentismo laboral se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. 29/03/1995).

Existen diversos tipos de absentismo:

  • Absentismo justificado: es aquel en el que la empresa está informada de la ausencia, permisos legales retribuidos, enfermedad común con baja, accidentes de trabajo con baja, permisos para asuntos propios, horas comité de empresa.
  • Absentismo sin justificación que suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa.
  • Absentismo presencial (presentismo): es aquella forma de absentismo en la que el empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral.

Medir el absentismo

Ahora que tenemos claro qué es el absentismo nos toca medirlo. ¿Por qué no medimos el absentismo? ¿Sabemos por qué falta la gente al puesto de trabajo? ¿Somos capaces de cuantificar en ese absentismo la falta de motivación y los conflictos laborales?

En Humanas hemos creado una calculadora para poner de manifiesto los costes del absentismo laboral, diferenciando entre el absentismo relativo a la desafección del personal, al que es por causa justificada. Y cómo no, después el que se debe a un accidente y a una enfermedad.

Estamos en ese punto de “lo que no se mide no se puede mejorar” y nuestra experiencia nos muestra que dentro del absentismo justificado se encuentra un absentismo que nos pone de manifiesto desafección del personal y mal clima laboral, puede ser poco comparado con el de enfermedad común, ahora bien, se gestiona de forma muy distinta.

Una vez que tenemos estos datos, que hemos medido, que tenemos un punto de partida, y en ocasiones un histórico, es hora de mejorar. No se puede justificar que el sector tiene esa tasa de absentismo, que estamos en tendencia al alza y no se puede hacer nada.

Dejemos las excusas a un lado. El absentismo es un indicador de salud y bienestar en la organización, si lo ignoramos y no hacemos nada es difícil que nuestra organización mejore.

Algunos datos sobre el absentismo laboral

Si miramos el último informe de Adecco, la tasa de absentismo laboral se duplicó durante el confinamiento, pasando del del 5,5% en 2019 hasta el 6,3% en el primer trimestre y el 8,9% en el segundo trimestre del 2020, especialmente por las bajas de incapacidad temporal.

Sabemos que la covid-19 ocupó el 68% de las bajas, según un informe de Infojobs, pero otros aspectos como las responsabilidades familiares (37%) o las enfermedades psicológicas (21%) también fueron motivos de ausencia.

Este informe también nos indica que el 27% de la población activa tuvo problemas físicos (dolores musculares o problemas de visión) con motivo del teletrabajo. Sin embargo, las personas que teletrabajaron han cogido menos bajas (7%) que los que siguieron en su puesto habitual.

De este informe también cabe destacar que 1 de cada 2 encuestados afirma, además, haber sufrido problemas de carácter psicológico durante este último año: estrés, ansiedad o falta de motivación.

Todo esto lo que nos muestra es que como individuos estamos perdiendo la salud, pero si el trabajo merma nuestra salud se produce un efecto devastador para las empresas, y es que estas no son productivas, y por tanto sostenibles. Sin trabajadores sanos no hay empresa que funcione.

Digamos que es de sentido común que la empresa invierta en la salud de sus trabajadores, pues está más que demostrado, y así lo concluye el Foro Económico Mundial, que una empresa que fomenta en la salud y bienestar de sus trabajadores es cuatro veces más productiva, retiene más talento, es más creativa e innovadora y logra el compromiso de sus trabajadores.

¿Somos conscientes de lo que supone la falta de salud y motivación en nuestra plantilla?

Creo que aceptar que no estamos gestionando bien nuestro capital humano es doloroso para quien asume esa responsabilidad. Pero aceptar que no podemos seguir funcionando como hasta ahora si queremos que las cosas cambien también forma parte de esta responsabilidad.

Por un lado, tenemos la tendencia al alza tanto de la siniestralidad laboral, como hemos visto en este artículo sobre “el trabajo o la vida”, así como del absentismo laboral, que queda reflejado en esta gráfica.

Sabemos que la covid-19 ha disparado el absentismo, pero la tendencia que traíamos después de la anterior crisis no era buena, y si reconocemos que las crisis no hacen otra cosa que enfrentarnos a la incertidumbre y el miedo, podemos prever que el estrés y absentismo seguirá creciendo, al menos que las condiciones relacionadas con el trabajo mejoren.

Imagino que, llegados a este punto, y después de reflejar que deben mejorar las condiciones y organización del trabajo muchos pensarán que eso es imposible. Imposible porque están pensando en un coste, no en una inversión en salud.

¿Invertir en salud es un coste?

En lugar de emplear el término coste, que ya nos predispone a dejar de escuchar cualquier aportación valiosa, vamos a darle la vuelta y plasmar lo que estamos perdiendo en términos económicos en nuestras empresas por no gestionar adecuadamente los riesgos psicosociales y la salud de nuestros trabajadores.

Decíamos anteriormente que tenemos unas tasas de absentismo del 8,9%. Las contingencias comunes tienen un coste para la empresa, para el Estado (Seguridad Social) y, desde luego, para la persona que lo sufre. Pongamos el ejemplo (ver gráfica) de una baja por contingencia común de un trabajador que está 30 días de baja y cuya base reguladora es de 59,51€.

Como podemos comprobar, hay un coste directo que asume la empresa y la Seguridad Social por estar esa persona de baja, pero también tenemos un coste indirecto o coste de oportunidad cuando una persona está de baja. Este coste puede parecernos difícil de cuantificar, sin embargo, podemos usar las estimaciones empresariales, y así tenemos valores que oscilan entre 1,8 y 4 veces los costes directos.

A partir de todos estos datos podemos concluir que los costes asociados al 8,9% de absentismo son:

COSTE SEGURIDAD SOCIAL 10.053,97 M€

COSTE EMPRESA 9.536,46 M€

COSTE DE OPORTUNIDAD 96.985,80 M€

Si sumamos todo esto nos sale un coste total de absentismo de 116.576,23 M€.

¿No es curioso que gastemos más en absentismo que la inversión que hacemos en salud?

Este coste del absentismo nos supone el 10% PIB, mientras que en el 2019 invertimos en salud el 6% del PIB.

No es que sea caro invertir en salud, es que nos cuesta más no tener salud. Estamos perdiendo dinero y además estamos enfermando, estresados, desmotivados, etc. Todo lo contrario de lo que necesitamos para salir de esta crisis, que es una fuerza laboral saludable y motivada, creativa.

Decía la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA), a través de su Proyecto Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo indica que por cada 1 € invertido en promoción de la salud se obtienen entre 2,5-4,8 € de beneficio.

Apostar por empresas saludables

¿Por qué nos cuesta tanto crear empresas saludables? Debemos tomarnos en serio apostar por la salud y bienestar en el trabajo, como inversión a largo plazo, para ser sostenibles en el futuro y productivos en el presente. Pero también, porque la esperanza de vida aumenta, y a no ser que tengas más de 60 años, el resto no sabemos cuándo nos jubilaremos.

Ante esta situación a las empresas se les genera el desafío de conseguir que su población laboral llegue en el mejor estado posible al final de su etapa laboral con el fin de mantener la productividad de su trabajador durante este periodo.

El envejecimiento activo y saludable nos concierne a todos en el presente, debemos cuidarnos hoy para seguir saludables en el futuro. Todo ello será beneficioso para la empresa, pero también para la Seguridad Social. Entre todos debemos promover la salud como eje para la sostenibilidad de nuestro sistema, no solo de nuestras empresas.

Si quieres saber las propuestas que tenemos en Humanas para la gestión del absentismo puedes consultarnos en info@humanas.es

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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Los comienzos del siglo XXI han sido los años del gran auge de los medios de comunicación y de la integración de las nuevas tecnologías en todos los ámbitos de la vida. Las TIC ya existían y suponían un gran potencial, pero todavía había personas reticentes a usarlas. Eso de comprar un billete de tren con el móvil o hacer el pedido del supermercado por el ordenador no daba mucha confianza.

Con la irrupción de la covid-19 hubo que adaptarse a nuevas situaciones en las que la tecnología digital era nuestra única salida. Los confinamientos hicieron que la venta online fuese más habitual y que personas que antes no se fiaban, ahora estuvieran obligadas a comprar en distintas plataformas y webs debido a los confinamientos. Las consultas médicas en persona también se hicieron más raras y esa palabra de la que muchas veces se habló y que no se tenía muy claro para qué servía se hizo muy habitual: el teletrabajo.

Hubo muchas tareas que se empezaron a realizar desde casa y muchas aplicaciones de videoconferencia que ya existían estaban en boca de todos y ya son como uno más de la familia en el hogar.

Con todo esto hemos logrado individualizar el trabajo, ya que cada uno lo hace desde su casa, y a la vez, con las plataformas y suites de ofimática hemos intentado mantener el espíritu de equipo que antes se podía tener en la oficina. Pero no siempre es así.

El trabajo a distancia ha hecho que nuestro compañero sea una pantalla, muchas veces un avatar que no nos implica mucho y sobre todo no nos reporta mucho feedback sobre la integración de nuestro trabajo con el de los demás.

En unas cuantas oficinas, con el suavizamiento de las restricciones, se ha optado por un modelo mixto con unas horas a la semana en la oficina y otras a distancia. Pero esto tampoco se ha visto en un reforzamiento del equipo.

Muchas veces vamos a la oficina con prisa a hacer lo que tenemos previsto y cuando estamos en ella, la pantalla del dispositivo informático vuelve a ser nuestro principal compañero. La relación con los compañeros es distante y formal.

Otra desventaja que tiene esta forma de trabajar es que al final nos volvemos egoístas con nuestro trabajo. Perdemos la costumbre de compartirlo y no nos gusta que ninguno de los otros se acerque para ver “qué estamos haciendo”. Ya se lo presentaremos al grupo cuando esté terminado y entonces, igual es demasiado tarde para favorecer la integración de nuestra parte en el conjunto.

Esta individualización del trabajo también nos está volviendo más “náufragos en una isla desierta”. Pensamos algo así como: “Yo no me meto en el trabajo de los demás, que nadie se meta en el mío” y esa despreocupación se transforma también en una sensación de desamparo porque, al no recibir feedback del trabajo realizado, sentimos que va perdiendo valor, tanto el trabajo como nuestra persona, que solo sirve para meter datos en un ordenador.

Fomentar el espíritu de equipo en pandemia

No es fácil integrar el trabajo individual en tiempos de pandemia sociosanitaria. Hay que intentar mantener el espíritu de equipo, el feedback positivo entre todos, la camaradería y la valoración del trabajo de cada uno para conseguir el objetivo común.

En estas páginas hemos dicho muchas veces que un trabajador valorado rinde más. Yo, aún digo algo más atrevido, un trabajador integrado en el equipo es fuente de valor y motivación para los demás.

Por eso insisto que en estos tiempos de transformación que nos está tocando vivir no debemos olvidarnos de los trabajadores en la sombra que facilitan el trabajo a los demás o que realizan una labor que solo se verá en su totalidad al final, porque todos somos esenciales en el funcionamiento de la empresa.

Hay muchas formas de motivar al equipo: una llamada de teléfono para hacer alguna consulta, una breve reunión o visita para concretar la forma de hacer una tarea, una visita a otros departamentos para ver cómo se desenvuelven y la forma de trabajar, etc.

Lo realmente importante para que el equipo funcione es que todos sus integrantes conozcan sus funciones y que sientan que su trabajo es útil para los demás sin la presión de sentirse imprescindibles. Un equipo integrado, valorado y bien comunicado es mucho más productivo y un premio para su gestor o líder.

Llega el momento de retomar el trabajo en equipo, la motivación, la comunicación, el contacto, la cercanía. Hemos sido náufragos en tiempos de pandemia, ya sabemos lo bueno y lo malo que tiene el teletrabajo. Aprovechemos lo bueno para mejorar en nuestro trabajo y recuperemos el trabajo colectivo, el equipo y la motivación de los proyectos en común.

Además, si quieres volver a reunir a tu equipo y reforzar los lazos de las personas que lo componen te proponemos esta formación out door, donde aprenderás de forma dinámica, vivencial y divertida otra forma de relacionarte con tu gente.

Vidal Garrido – Filósofo e ingeniero. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.

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Según un informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la siniestralidad laboral en el 2020 dejó 2,7 millones de muertos, a los que hay que sumar los 7.000 profesionales sanitarios que fallecieron por la pandemia.

La siniestralidad laboral mundial superó en 2020 a todas las muertes por Covid19.

Ante esta información me pregunto: ¿por qué la siniestralidad laboral no es considerada una pandemia mundial? ¿Qué diferencia unas muertes de otras? ¿Tu trabajo es un factor de riesgo para tu salud? ¿Quién quiere trabajar en algo en lo que ponga en riesgo su vida? ¿Valoramos poco nuestra vida y mucho tener un trabajo?

Algo está sucediendo en este siglo XXI cuando, con toda la tecnología que tenemos y medidas de seguridad inventadas, la gente sigue muriendo en el trabajo. Es por ello que creo que no estamos gestionando correctamente el estrés y los factores psicosociales relacionados con el trabajo.

¿Cómo es la siniestralidad laboral en España?

Llevamos un año totalmente atípico. Desde que estalló la pandemia por covid-19 la actividad laboral se ha visto en un primer momento interrumpida y después muy reducida. Esta pandemia ha destruido 622.600 puestos de trabajo y tenemos a más de 700.000 personas afectadas por ERTEs.

A pesar del parón de la actividad y de la reducción de movilidad debido a la pandemia de covid-19, los accidentes laborales causaron 708 muertes en 2020, 13 más que en 2019 (un aumento del 1,9 %). El año pasado se produjeron más de un millón de accidentes en el trabajo y 47 trabajadores ya han perdido la vida en siniestros laborales en los dos primeros meses de 2021.

Estos datos me preocupan, pues casi 26 años después de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, nuestra cultura preventiva ha dado un vuelco después de la anterior crisis económica y la reforma laboral del 2012 a peor. Este gráfico lo demuestra.

Desde el 2013 los accidentes mortales en el trabajo han aumentado un 1,27%. Si bien es cierto que después de la crisis económica se ha ido creando empleo, este no ha sido de calidad, y las condiciones laborales se han ido empobreciendo, lo que ha originado un gran aumento del riesgo psicosocial y estrés en los trabajadores que acaba provocando muertes.

¿Por qué digo esto? Pues bien, si miramos las causas más comunes de las 708 muertes (595 dentro de la jornada de trabajo) del año pasado tenemos:

  • infartos, derrames u otras causas naturales (228 personas)
  • accidente de tráfico (113 personas)
  • quedar atrapado, ser aplastado o sufrir una amputación (95 personas)
  • golpes o caídas (82 personas)
  • covid19 (21 personas)

Las EVC (Enfermedades Cardio Vasculares), infartos y derrames cerebrales son consecuencia de hábitos poco saludables (consumo de tabaco, hipertensión arterial, sobrepeso y obesidad, niveles elevados de colesterol y sedentarismo) y del aumento del estrés.

¿Cómo afecta el estrés a los accidentes laborales?

El estrés nos puede afectar de muchas formas, estas son algunas de las patologías que produce el estrés:

  • Físicas: trastornos cardiovasculares, digestivos, endocrinos, TME, hipertensión, fatiga crónica, urticarias, insomnio.
  • Psicológicas: trastornos del estado de ánimo y adaptativos, depresión, irritabilidad, ansiedad, falta de motivación.
  • Conductuales: actos inseguros, adicciones o toxicomanías

Por otro lado, los accidentes de tráfico también los podemos relacionar con el estrés. ¿Cómo es esto? Pues el estrés hace que cometamos actos inseguros, como conducir cansados, con falta de atención, nerviosos o intranquilos, y muy probablemente más rápido de lo aconsejado para llegar “a tiempo”.

Además, también debemos mencionar que muchas veces se conduce después de consumir sustancias para reducir nuestra depresión, ansiedad, o para dormir mejor. De hecho, el consumo de psicofármacos ha aumentado un 20% desde que comenzó la pandemia, y un tercio de las personas que ya consumían han aumentado la dosis o han optado por un medicamento más fuerte. Volvemos a aumentar los actos inseguros.

Excepto la covid-19, las causas que provocan la muerte en el trabajo son enfermedades no transmisibles, y situaciones que se podían prevenir si apostásemos por una cultura saludable en las organizaciones. Cultura saludable real, no cosmética, pues me canso de decir que poner fruta en la oficina no es tener una empresa saludable, ayuda, no digo que no, pero hay que ir al origen de lo que nos hace perder la salud en el trabajo.

Cuando nos adentramos en el fondo de la cuestión comprobamos que la prevención de riesgos laborales nos ha ayudado a avanzar mucho en algunos ámbitos, como la ergonomía, el ambiente y los equipos de trabajo, pero hemos descuidado los factores psicosociales, que acaban afectando a nuestra salud y bienestar.

De hecho, la OIT nos avisa de que la pérdida temporal o definitiva del empleo y la exposición laboral a los contagios han tenido un “enorme impacto psicológico”, provocando “serios daños mentales por haber perdido el empleo o por miedo a perderlo, o por temor a contagiarse en el puesto de trabajo o en los trayectos para ir y venir del trabajo”.

El mundo del trabajo y con él toda la sociedad ha quedado psicológicamente lesionada, y como hasta ahora hemos sido reticentes en nuestras empresas a evaluar los riesgos psicosociales, recientemente la Inspección de Trabajo ha dicho que sancionará a aquellas empresas que descuiden los riesgos psicosociales y no vigilen la posibilidad de que la plantilla esté expuesta a sufrir estrés, ansiedad o malestar psíquico en su entorno de trabajo.

De este modo, la Inspección de Trabajo confirma que los riesgos asociados con la salud mental son también riesgos laborales y que deben ser evaluados para detectar problemas. Este es todo un avance para hacer frente a los accidentes y enfermedades provocadas por el trabajo.

Los factores psicosociales que más problemas están ocasionando en las empresas están relacionados con la seguridad contractual, las dificultades para conciliar, el excesivo tiempo de trabajo (ligado también a la falta de desconexión digital) y la siempre constante elevada carga de trabajo (siempre que se recuden plantillas aumenta la carga de trabajo).

Solución: empresa saludable

Todos estos problemas se podrían resolver con una cultura de empresa saludable y adecuada organización del trabajo. Pero imbuidos en el cortoplacismo, donde solo se busca obtener beneficios a cualquier precio, ponemos en peligro nuestra salud, y obviamos el valor que tiene la misma para nuestra vida, y para la sostenibilidad de la empresa.

Es duro decir esto, pero parece que valoramos poco la vida y mucho la rentabilidad de una empresa, así que vamos a darle la vuelta, a ver si así lo entendemos mejor. Los accidentes de trabajo son caros, la prevención es rentable, en esta tabla se demuestra:

Aún así, para los más escépticos, podemos cuantificar ese coste. Para ellos nos remitimos al estudio que en materia de costes de accidentabilidad realizó el Observatorio de Empresa y Ocupación de la Generalitat de Catalunya en el año 2010 y que fue actualizado en 2012.

Es este estudio, se clasificaron los principales costes de siniestralidad en cuatro categorías:

  • el coste del mantenimiento de la producción
  • la pérdida de ingresos a largo plazo
  • los costes médicos
  • los costes de dolor y sufrimiento.

Los costes para el mantenimiento de la producción recaen en un 39,2% sobre la empresa, en un 11,5% sobre el trabajador y en un 49,3% sobre la sociedad, básicamente en forma de subsidio por incapacidad laboral. La pérdida de ingresos afecta directamente, el 100%, al trabajador en cuanto a pérdida de ingresos, y a la sociedad en un 92,3% por subsidios permanentes. Los costes médicos recaen totalmente sobre la sociedad y los de dolor y sufrimiento en el trabajador.

Los accidentes no son rentables para nadie, es necesario fomentar la cultura preventiva, debemos ser proactivos con nuestra salud, primero por nuestro propio bienestar, y después porque el coste de la falta de prevención de riesgos laborales se lleva un 4% del PIB global cada año según la OIT.

Es hora de cambiar esta tendencia. No es cuestión de elegir entre el trabajo y la vida, debemos invertir en salud, y si no sabes por dónde comenzar, si desconoces cómo realizar la evaluación de riesgos psicosociales, si no tienes tiempo para hacerlo… Contrata nuestros servicios. No pongas más excusas. ¡Es hora de poner soluciones!

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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Todas las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a realizar un Plan de Igualdad, y una de las primeras acciones que deben realizarse antes de elaborar el Plan de Igualdad de la empresa, es constituir La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

¿Qué es la Comisión Negociadora?

La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad es el «organismo» encargado de negociar el plan de igualdad, realizar el diagnóstico, proponer las acciones o medidas correctoras que sea necesario aplicar y llevar a cabo su seguimiento y evaluación. Está formada de forma paritaria tanto por representantes de la empresa como por representantes de los trabajadores a través de la representación sindical.

¿La Comisión Negociadora y la Comisión de Igualdad son lo mismo?

Depende. Si bien, en muchos casos la Comisión Negociadora y la Comisión de Igualdad son lo mismo, hay otros casos en los que no, puesto que la Comisión Negociadora puede delegar en otras personas el proceso de diagnóstico, la concreción de medidas y el seguimiento de las mismas. Esas personas serían, en ese caso, la Comisión de Igualdad.

Así que es posible que en una empresa exista por un lado la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y por otro la Comisión de Igualdad, en cuyos miembros se delega las funciones que hemos mencionado y que no necesariamente tienen que formar parte de la Comisión Negociadora.

¿Es fácil crear una Comisión Negociadora ?

En nuestra experiencia nos hemos encontrado empresas incapaces de crear una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, unas veces porque no contaban con RLT (Representación Legal de los Trabajadores) y no encontraban voluntarios que quisieran asumir esta responsabilidad, y otras porque no se ponían de acuerdo entre los distintos sindicatos para crear la Comisión Negociadora, posponiendo en ambos casos la creación del Plan de Igualdad.

Por otro lado, que hayamos logrado crear la Comisión Negociadora no significa que a partir de aquí sea un camino de rosas elaborar el Plan de Igualdad, es más, a partir de este momento comienzan las negociaciones. La empresa deberá facilitar a la Comisión Negociadora todos los datos e información necesaria en relación a:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones. Auditoría salarial.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿Cómo puedo negociar el apartado de Retribuciones?

He marcado retribuciones en negrita conscientemente, ya que cuando llegamos a este punto es inevitable que se despierten todos los miedos por parte de la empresa, conocedores de que lo más seguro es que se generen conflictos. Todos sabemos de la falta de transparencia que suele haber en el apartado retribuciones, y facilitar esta información al Comité de Igualdad cuando en la empresa no hay RLT es sin duda novedoso, y la novedad siempre apareja cierta inseguridad, por así decirlo.

Lo más curioso es que muchas veces las diferencias de retribución en un mismo puesto de trabajo no tienen que ver con el género, sino de cómo negociaron en su momento esas personas su salario, o a qué convenio se acogieron en su día, pero sin duda es un punto que genera mucho malestar aunque no haya diferencias retributivas entre hombres y mujeres y debemos salvarlo.

Nuestra recomendación es prevenir los conflictos y los bloqueos en la negociación. Si sabemos que podemos encontrarnos puntos críticos con la Comisión Negociadora, lo que sería útil hacer es pedir ayuda y dejarnos acompañar por personas expertas en Mediación. Podéis uniros a esta jornada sobre Mediación como herramienta para realizar un Plan de Igualdad para saber más sobre el tema.

Si tenemos un bloqueo negociador no será posible elaborar el Plan de Igualdad. Y aunque una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (rec. núm. 213/2017) estableció la implantación unilateral de un plan de igualdad provisional por parte de la empresa, siempre y cuando se produzca un bloqueo negociador “imputable exclusivamente a la contraparte, negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación…” todos sabemos que será mejor llegar a acuerdos y negociar, antes que anquilosar un tema tan de actualidad y vigente en la Constitución y en Europa como la Igualdad.

Apostar por la Igualdad es una inversión Inteligente.

Es más, las empresas tendrían que ver la Igualdad como una inversión inteligente, ya que mejora:

  1. La competitividad y la imagen de la empresa.
  2. La atracción de talento (el talento no tiene género).
  3. La retención del talento.
  4. El clima laboral en la organización.
  5. El reconocimiento del mercado por innovación y responsabilidad social.
  6. Respeto entre compañe@s. Se eliminan modelos de conducta anclados en el pasado.
  7. El compromiso de los trabajadores/as beneficiados por las medidas de conciliación adoptadas.
  8. El aumento de la dedicación y productividad de los trabajadores, al aplicar medidas igualitarias ayudas a generar un clima de confianza y motivación en el entorno de trabajo.
  9. El absentismo laboral se reduce, ya que ayudas a conciliar y a flexibilizar el trabajo.
  10. Dentro del ámbito del compliance, contar con un plan de igualdad puede ayudar a evitar la comisión de delitos e infracciones relacionadas con la igualdad.
  11. El acceso a clientes más exigentes y de alto valor,  gracias a la obtención de certificaciones sociales de gran importancia actual.
  12. El acceso a Ayudas Económicas, concretamente la Xunta de Galicia ha sacado hace unos días “Programa de axudas para implantar a igualdade laboral, a conciliación e a responsabilidade social empresarial (RSE), e se procede á súa convocatoria para o ano 2021” que estás a tiempo de gestionar.
  13. La posibilidad de contratos con las administraciones públicas.
  14. Evitas sanciones por incumplimiento de la legalidad, cuando tu empresa está obligada a implantar un Plan de Igualdad en su organización y no lo hace se enfrentan a sanciones de hasta 180.000 euros.

 

Por todo ello, no pospongas más tu Plan de Igualdad, y comienza a crear tu Comisión Negociadora. Ya sabes dónde encontrarnos si necesitas ayuda igualdad@humanas.es

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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Una empresa está formada por las personas que trabajan en ella y, por tanto, es la expresión misma de las virtudes (y de las debilidades) de aquellas personas. Cuando no es así, cuando no hay coherencia entre la identidad de la organización y las identidades individuales de los trabajadores, generalmente se genera sufrimiento y rabia.

Es lo mismo que nos pasa a las personas: si hay coherencia entre lo que pensamos y cómo actuamos, entonces hay serenidad. Si no hay coherencia, sufrimos por el conflicto interno que se produce.

Una organización que aspire a lograr aquella coherencia entre sus propios valores (si los tiene y los tiene claros) y los de sus trabajadores debería fomentar el desarrollo de las personas, a todos los niveles del organigrama. Los seres humanos nutrimos la organización en la cual trabajamos con nuestro propio tiempo, nuestras ideas, nuestras voces y silencios, nuestras emociones y acciones. Y además nos ayudamos y apoyamos los unos a los otros (o así debería de ser). Y esto debería valer también para las organizaciones, no solamente para las personas.

Así que una buena empresa debería fomentar el desarrollo personal de sus trabajadores y trabajadoras, porque aquel desarrollo será el suyo, será lo que las demás organizaciones (y personas) percibirán y del cual se verán beneficiadas y nutridas todas en conjunto.

Cinco razones para fomentar el desarrollo personal en las organizaciones

  1. Desarrollo personal es ir dentro de uno mismo, ir a lo esencial. Una persona que se desarrolla lleva sus reflexiones sobre lo que está experimentando a un nivel más profundo, más consciente. ¿Acaso no estaría bien que una organización fuese más consciente?
  2. Desarrollo personal es vivir desde una perspectiva menos vinculada a cada ego individual. Una persona que se desarrolla piensa también como colectividad, no solamente como individuo. ¿Una organización no tendría que pensar también cómo colectividad?
  3. Desarrollo personal es relativizar lo que es material y priorizar las relaciones. Una persona que se desarrolla nutre las relaciones con los demás, consciente del impacto que las relaciones tienen en la calidad general de la vida de los demás. ¿No sería importante que una organización impactara positivamente en la calidad de vida de los demás?
  4. Desarrollo personal es aprender a decir “sí” a lo que en la vida se nos presenta, por bueno o malo que parezca, por bueno o malo que lo juzguemos. Aceptar no impide que hagamos todo lo que está en nuestras manos para mejorar nuestra condición. Aceptar ayuda a establecernos en un espacio de serenidad y de calma. ¿Por qué una organización no puede actuar desde un espacio de serenidad y de calma?
  5. Desarrollo personal es considerar la vida como una experiencia que en algún momento empieza y que en algún momento acaba. No hay absolutamente nada en el universo que no responda a esta dinámica natural. Pensar de esta manera nos hace naturalmente más resilientes, porque intuimos que aquella dinámica no va en contra de la naturaleza, sino que es inherente a la naturaleza misma. ¿No sería importante que las organizaciones fuesen conscientes de su propio ciclo de vida?

Si quieres fomentar el desarrollo personal en tu organización, en Humanas Salud Organizacional tenemos distintas formaciones que te ayudarán a conseguirlo:

Tu empresa debe invertir en el desarrollo personal de su plantilla, algo que tendrá beneficios también en la propia cuenta de resultados.

Alberto Simoncini – Gestión de las Emociones

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La gestión del absentismo es una de las asignaturas pendientes de nuestras empresas. Durante los 7 años de vida que tiene Humanas, hemos podido comprobar de primera mano cómo influye la cultura de la empresa en este valor, y esta cultura viene fomentada por los líderes, jefes, gerentes, empresarios… que dirigen la organización.

También hemos observado que muchas veces estas personas desconocen el impacto del absentismo en la cuenta de resultados, pues es un coste oculto para ellas. Sin embargo, cuando comienzan a percibir que los números relacionados con personal no les salen, es frecuente que busquen motivos o culpables.

Digo culpables porque forma parte de nuestra cultura como sociedad occidental. Es más sencillo buscar un culpable que estudiar los motivos que originan ese incremento de absentismo, por eso muchas veces las personas que gestionan el absentismo tienen miedo de reportar ese dato, pues en una cultura de empresa que castiga al mensajero, piensan que antes de reconducir la situación ya les habrán echado por no hacer su trabajo.

Cuando trabajamos en una empresa tóxica, el miedo suele ser la característica que limita muchas de las acciones que podrían revertir la organización en saludable y más humana. Miedo al cambio, miedo a disminuir los beneficios, miedo a perder el control de la empresa, etc. Los miedos son los que nos impiden avanzar para afrontar un cambio cultural positivo para la organización.

En búsqueda del origen del absentismo

Buscar el motivo que conduce a un absentismo elevado en nuestra organización es hacerse preguntas, muchas veces preguntas incómodas. Pero preguntas que hay que contestar, no evadir.

Lo primero que se mira es la tendencia del absentismo en los últimos años. Y después lo comparamos con la media del sector. Ahora bien, si el absentismo está por encima de la media de su sector, entonces se preocuparán de qué está sucediendo, mientras que si el valor está en el ratio que tiene su competencia lo afrontará cómo “normal” o tendencia. Y no harán nada.

Os estaréis preguntando… ¿Por qué no se hace nada? Pues porque no se pone en evidencia el coste de la falta de salud y motivación que produce el absentismo, porque muchas empresas piensan que es un engorro calcular el absentismo, porque no visualizan cuánto podría mejorar su competitividad y sus beneficios si cuidaran del bienestar físico, social y emocional de su plantilla.

Bueno, a veces sí lo ven, y lo que hacen es reducir costes de personal. Ya me entendéis, reducimos sueldos o despedimos a gente. Lo que no quieren cambiar es su cultura de empresa ya que, para construir una cultura de empresa más saludable y más humana, es peaje obligatorio que el estilo de liderazgo sea transformador y más humano. Pero, claro, siempre es mejor que cambie el otro…

Liderazgo y clima laboral: claves para reducir el absentismo

Se ha demostrado, y así lo recoge Hay Group en su estudio “Buenos Líderes = Altos Beneficios”, que el estilo de liderazgo influye en los resultados económicos, en los beneficios de la empresa. Los jefes y las jefas, directivos y directivas, que crearon climas neutros o desmotivadores a través de un estilo de liderazgo coercitivo y dominante generaron crecimiento, pero el beneficio fue muy inferior a los líderes que demostraron capacidad para crear climas motivadores y más humanos (ver gráfico).

El estilo de liderazgo es la clave. Todos sabemos la diferencia en el clima laboral de tener un buen líder a no tenerlo, y el clima laboral influye en la motivación y compromiso del equipo, pudiendo presentar pérdidas de productividad de un 30% si tenemos un mal clima laboral.

Por otro lado, la falta de motivación y compromiso suele ligarse al presentismo. Y si aún nos cuesta poner valor al absentismo imaginaos el quebradero de cabeza que puede ser el presentismo. Ahora bien, si cuidamos de los trabajadores, si atendemos sus necesidades y apaciguamos sus miedos, ambos indicadores disminuirán en nuestra empresa, y por tanto, nuestra competitividad y sostenibilidad se verá muy reforzada.

Calcula cuánto cuesta el absentismo a tu empresa

En Humanas ponemos a tu disposición una calculadora que te ayudará a visualizar tus índices de absentismo a día de hoy, y el coste que supone para tu organización, tanto directo como indirecto. De este modo te resultará más sencillo ver el impacto que tiene la falta de salud y motivación en tu organización.

Si quieres mejorar tu clima laboral y comprobar cómo tus índices de absentismo y rotación bajan, te invitamos a que nos contactes en  info@humanas.es y te ayudaremos con nuestra experiencia a conseguirlo.

¿Te gustaría mejorar la gestión del absentismo en tu empresa? Nunca es demasiado tarde para comenzar. Si quieres comprobar los resultados de nuestro programa de gestión del absentismo y cambio cultural hacia un modelo más saludable y humano, no dudes en contactarnos.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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Empezaré este artículo con una pregunta: ¿por qué se aprueba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocu­pación? (Nota: en adelante, RDL 6/2019).

Espero poder compartir con todos los lectores, y de forma esclarecedora, una respuesta justificada.

El artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

Esta era la exposición previa para la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (en adelante LOI), para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y especialmente en su artículo 45, en el que se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Y que con esta finalidad deberán adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En la LOI se especifica que para empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a las que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, sin perjuicio de que aquellas otras que así lo conviniera su convenio colectivo, de forma voluntaria y previa negociación, también elaboraran el plan.

La respuesta a la pregunta formulada al inicio de este texto, sobre el porqué de la aprobación de este RD, sería que tras aceptar por parte de las diferentes instituciones de la sociedad, que la implementación de la LOI no ha conseguido los objetivos buscados, y para lograr “dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad” (E.M del RDL 6/2019), se pasa a exigir la redacción de los Planes de Igualdad a empresas de 50 o más trabajadores.

En este punto me gustaría hacer un aporte reflexivo. Si bien la vida en sociedad comporta derechos y obligaciones, estas últimas se pueden llegar a percibir constantes y como fuentes de conflicto, ya que te obligan a aceptar e implementar cambios. En el ámbito de la empresa puede dar esa sensación, por ejemplo, la obligatoriedad de acudir al acto de conciliación se percibe como un trámite pesado, cuando el objetivo real es llegar a acuerdos y, así, evitar acciones judiciales.

Como mediadora, ¿qué más podría pedir? Que acudan las partes para poder negociar y que no tenga que llegar el conflicto a juicio es lo ideal, pero ciertamente la realidad es otra, y como no es objeto de este escrito estudiar los motivos por los cuales la conciliación no se percibe con el fin por el que fue creada, me ceñiré a explicar el motivo por el cual nos podríamos encontrar con otra utopía: ¿por qué un plan de igualdad podría no funcionar?

Esta posibilidad hace cuestionarme si el Plan de Igualdad puede llegar a convertirse en un puro trámite. Carmen Grau (2020), profesora titular del departamento de Derecho Público, ya alertó en su artículo “Los enemigos que amenazan la efectividad real de los planes de igualdad”, sobre los tres enemigos principales: 1) un diagnóstico incorrecto, 2) una comisión de control y seguimiento ineficaz, 3) un contenido apropiado para alcanzar el fin perseguido.

¿Qué puede aportar la mirada mediadora y la mediación al plan de igualdad?

  • Diagnóstico: La mediación en la empresa es uno de los mejores métodos para poder diagnosticar y poder adelantarse, tanto a aquellas situaciones que pueden finalizar en conflicto como a aquellas otras perpetuadas en el tiempo. Darles visibilidad con el objetivo de gestionarlas será un elemento fundamental para poder elaborar un plan real y que no pueda ser boicoteado por conflictos enmascarados.
  • Compromiso y acuerdo de los agentes implicados: La mediación cuenta con todas las herramientas para llegar a acuerdos asumibles y legitimados; solo así se pueden llevar a la práctica y trabajar en un seguimiento continuo. Y no solo eso, con la mediación se detectan y trabajan los motivos que pueden hacer que no se llegue a acuerdos.
  • Contenido apropiado: La LOI por obra del RDL 6/2019 prevé como materias que deberán contener los planes de igualdad las siguientes:
    • Proceso de selección y contratación
    • Clasificación profesional
    • Formación
    • Promoción profesional
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
    • Infrarrepresentación femenina
    • Retribuciones
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Se puede observar cómo muchas de las materias son objeto de negociación y, por tanto, contar con las herramientas que ofrece la mediación es un activo imprescindible para poder lograrlo.

 

Carol Pinilla – CEO CMBMediala

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¿Qué sabemos sobre la igualdad? ¿Cobran igual hombres que mujeres? ¿Existe discriminación a la hora de contratar? ¿Usamos un lenguaje sexista? ¿Es igual conciliar para un hombre que para una mujer? ¿Somos corresponsables en el hogar?

Se crea mucha polémica sobre los temas de igualdad, más si cabe en un 8M como el de este año. Sin embargo, todavía estamos muy lejos de que exista una igualdad real. El informe del Foro Económico Mundial del 2016 estimaba que la igualdad de género podría retrasarse 170 años, hasta el 2186, al frenarse de forma drástica los avances en esa materia.

Si a esto sumamos todos los retrocesos que se generan en las crisis en materia de igualdad resulta que este 8M se convierte en un momento histórico, en el que más que nunca hay que seguir luchando. Ahora bien, no creo que sea necesario la exposición a la covid-19, ya que todos nosotros podemos hacer muchas cosas en el día a día para disminuir estas desigualdades.

¿Qué podemos hacen en nuestro día a día para promover la igualdad?

1. Educar en igualdad. Educar en igualdad significa, entre otras cosas, formarse en temas de igualdad para poder entender cuáles son las demandas del feminismo. ¿Por qué digo esto? Pues porque mucha gente piensa que el feminismo es lo contrario del machismo, y nada más lejos de la realidad. El feminismo es una corriente que busca la igualdad entre hombres y mujeres, mientras que el machismo es cuando se considera que el hombre tiene más derechos o es mejor que la mujer. Así que todas aquellas personas que intentan “insultar” a las feministas aludiendo que hacen lo contrario del machismo, deben saber que la palabra correcta es hembrismo, no feminismo.

2. Erradicar los estereotipos de género. Los estereotipos de género están muy presentes en nuestra cultura, y por ello es tan difícil identificarlos. Es más, aquí hombres, e incluso mujeres, pueden trasladar los estereotipos de género en su día a día sin darse cuenta. Y así vuelvo a la parte de la formación y sensibilización, tan necesaria para entender de qué manera somos machistas sin ser conscientes de ello. Os pongo algunos ejemplos de estereotipos de género en diversos ámbitos.

A) Estereotipos de género en la familia: Imaginaos un hombre que riñe a sus hijos porque han hecho algo malo, entonces les grita para llamarles la atención. Este gesto es visto por muchas personas como “educación”, es una figura de autoridad que se preocupa por sus hijos y por eso les grita. Pues bien, el mismo gesto cuando lo hace una mujer lleva ya la etiqueta de “histérica”, pues para educar decimos que no hace falta gritar.

Otro estereotipo de género en la familia, y este es uno de los que más culpable hace sentir a las mujeres, pues está muy arraigado culturalmente. Un hombre que trabaja muchas horas y dedica poco tiempo a la familia, pues su trabajo lo absorbe, se dice que es un proveedor para su familia, es lo que se supone que tiene que hacer, traer dinero a casa. Ahora bien, si es la mujer la que pasa muchas horas trabajando para cuidar de su familia, entonces ella es una malamadre.

B) Estereotipos de género que tenemos en nuestra sociedad. Los hombres tienen que ser valientes, dominantes, independientes, fuertes… Mientras que las mujeres son sentimentales, dependientes, frágiles, dulces, sumisas… y esto parece que lo llevamos en el ADN, y cuando no somos como se supone que debemos ser en la sociedad, pues surgen complejos, inseguridades, miedos, etc. Digamos que no nos hacemos bien asumiendo el estereotipo de género que nos marca la sociedad.

C) En la publicidad también hay estereotipos de género: anuncios de detergentes para mujeres y de licores para hombres, por ejemplo. Pero esto no es lo peor, lo más grave es que cuando se anuncian juguetes ya vienen con colores rosa/azul dependiendo de si es niña o niño, y no solo eso, cuando vas a comprar juguetes a una juguetería lo primero que te preguntan es si es para un niño o una niña, cuando esto es indiferente, los juguetes son para jugar.

D) Tenemos estereotipos de género en la medicina, si no os lo creéis haced la prueba. Si preguntáis a una persona cualquiera por los síntomas de un infarto os dirán sin titubear dolor en el brazo izquierdo y dificultad para respirar. Esto es cierto para los hombres, pero si una mujer sufre un infarto los síntomas son distintos, tendrá dolor en la garganta y en el pecho, y puede que este desconocimiento de los síntomas en la mujer la limiten a la hora de acudir al médico.

E) Tenemos estereotipos de género en la IA. Alexa, Siri, Cortana, Irene… son voces de mujeres con las que interactuamos. Ellas son nuestras asistentes serviciales, y la Unesco nos dice que esto acabará sancionando a las mujeres reales por no comportarse como tales, asistentes que nos solucionan los pequeños problemas del día a día.

F) Nos encontramos estereotipos de género en la prevención de riesgos laborales. Así, en muchas profesiones que están masculinizadas es muy difícil encontrar EPIS adecuados para mujeres, pues no suelen fabricarse por el elevado coste que supone para la poca demanda que hay, y eso quiere decir que es casi imposible encontrar calzado de seguridad para andar en obra del número 36, y lo mismo pasa con los chalecos antibalas, donde incluso se ha llegado a expedientar a mujeres policías por negarse a llevar chalecos antibalas para hombres, y creo que todos sabéis que un EPI (equipo de protección individual) debe adaptarse a la persona.

G) Estereotipos de género en las relaciones, tan peligrosos que pueden darnos muchos problemas si no les ponemos freno. Te dicen que si un hombre te pega es porque te quiere, eso de los que se pelean se desean ha hecho mucho daño, también que lo hace por tu bien, o que si lo hace es porque eres demasiado guerrera… En fin, cualquier justificación es buena para hacer culpable a la víctima, y regreso a la educación, pues estos comportamientos no admiten justificación.

3. Escuchar a las mujeres que tienen una historia que contar. Parece que si una mujer dice que le pagan menos en su empresa siempre aparece alguien diciendo lo contrario, como si no tuviese importancia lo que dice. Es como si los hombres tuviesen miedo de aceptar la realidad, y mejor es taparla y seguir obviando lo que sucede. Yo me pregunto, ¿hasta cuándo? Porque hay algo que a mí personalmente me sorprende mucho: el escalofriante dato de que todo el mundo tiene una madre, igual no un padre, pero una madre sí, y solo por este hecho debería preocuparnos a todos el bienestar de las mujeres, pues aunque no lo queramos forman parte de nuestra vida, así que todos deberíamos ser feministas si nos importa nuestra madre, nuestra hermana, nuestra pareja, nuestra hija…

Los datos de la desigualdad

Y para terminar, os daré datos, esos datos que parece que nos cuesta entender, porque decir que vivimos en el siglo XXI y que todavía existe desigualdad y machismo queda feo, pero los números están para algo. Hay dos opciones: buscar excusas para justificarlos o trabajar para que mejoren y logremos vivir un país más equitativo, más igualitario, y más justo si es posible.

En España somos 47.351.567 habitantes según el INE de los cuales el 51% son mujeres. En febrero de este año, el paro ascendía a 4 millones de parados, correspondiendo el 57% a mujeres. Este dato es muy grave teniendo en cuenta que son las mujeres las que han estado en la primera línea de la covid-19. Tenemos que las mujeres ocupan el:

  • 85% del personal de enfermería
  • 70% del personal farmacéutico
  • 90% de las empleadas de limpieza
  • 85% de las cajeras de supermercados

Después también nos encontramos que el 57% de las mujeres tienen un máster frente al 43% de los hombres. Ahora bien, esto no es suficiente para llegar a los puestos de responsabilidad, donde solo el 21% de los puestos de dirección y cátedras están ocupados por mujeres en universidades públicas.

¿Dónde están las mujeres? Pues tenemos al 74% de las mujeres trabajando a tiempo parcial, y el 94% de ellas lo hacen para poder cuidar de sus hijos o adultos enfermos o dependientes, lo que comúnmente se denomina trabajo invisible.

Y ahora viene lo grave, si “renuncian” a trabajar a jornada completa, están renunciando a una parte de sueldo. Quiero decir, nadie le paga por cuidar, pero cuando ellas sean mayores y no se puedan valer por si mismas, no tendrán la misma pensión que un hombre para poder llevar una vida digna. Así que este es uno de los estereotipos de género más grave que tenemos, dar por hecho que las mujeres nacemos para cuidar y no para desarrollar una profesión.

Si bien es cierto que una cosa no quita la otra, y que cuidar entraña también gran placer en muchas ocasiones, la falta de reconocimiento, al menos económicamente, hace que se agraven las desigualdades, y por eso a mí me lastima de algún modo que no seamos todos feministas, pues me imagino a las abuelas viudas y con una pensión no contributiva después de estar toda la vida trabajando al servicio de la familia y que no alcanzan llegar a final de mes.

Si las mujeres cobran un 30% menos que los hombres y cotizan menos ya que han estado trabajando a media jornada para el cuidado de otras personas, ¿qué calidad de vida les espera en la jubilación? Pues ahí lo tenéis, 826 € de media frente a los 1250 € de los hombres. Esto quiere decir que cuando una mujer se jubila el 30% de diferencia salarial se ha convertido en un 51%, lo que lleva a muchas mujeres a vivir el final de sus días en la pobreza. ¿Te gustaría ver a tu madre pobre por haber dedicado parte de su vida a cuidarte? Si tu respuesta es no, entonces eres un feminista.

Más números donde las mujeres arrasamos, las tareas domésticas. El 77,5% de las mujeres frente al 32,9% de los hombres. Y en cuidado de hijos el 47% frente al 31% de hombres. Por todo esto es tan importante la corresponsabilidad, pues la jornada laboral para un hombre parece que termina cuando sale del trabajo, mientras que la de la mujer es cuando se duerme.

Con todo esto lo que quiero trasladar es que nos queda mucho por hacer, tanto desde el ámbito familiar, escolar, así como la empresa privada y organizaciones públicas. Crear una sociedad más igualitaria nos incumbe a todos, no sólo a las mujeres. Y como decía Simone de Beauvoir “El hecho de que exista una minoría privilegiada no compensa ni excusa la situación de discriminación en la que vive el resto de sus compañeros”.

Apostemos por la igualdad y aprovechemos este 8M para tomar conciencia de todo lo que significa que hombres y mujeres tengan los mismos derechos.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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En Humanas Salud Organizacional llevamos trabajando en la gestión del cambio desde su creación, en 2014. Prueba de ello, los distintos artículos que os hemos ido presentando desde entonces en nuestro blog.

La mirada con la que hoy nos enfrentamos al cambio es distinta, el cambio hoy es una necesidad en sí mismo como única posibilidad que permite la sostenibilidad, la supervivencia. Sin embargo, no estamos seguros de que este enfoque hacia el cambio se esté acometiendo de forma que nos permita navegar a favor de viento, sentimos que quizás falta consciencia a la hora de tomar el timón de este viaje.

En la era co-covid, cuya dimensión ha cambiado nuestra forma de trabajar, de relacionarnos con los equipos, de enfocar los proyectos, de gestionar resultados, ha requerido grandes cambios llevados a cabo sin tiempo, sin planificación en la mayoría de los casos. Ha llegado el momento de que estos cambios respondan a las verdaderas necesidades de la organización y del entorno, generando de este modo crecimiento y estabilidad entre la incertidumbre.

Cambiar el enfoque: cambio es oportunidad

Para Humanas Salud Organizacional la clave para cambiar el enfoque de incertidumbre a oportunidad es colocar en el centro de la gestión del cambio a las PERSONAS y al PROPÓSITO.

Las PERSONAS son el factor clave para minimizar cualquier riesgo que puedas haber previsto. Trabajar en el COMPROMISO de tu equipo a través de su PARTICIPACIÓN, permitirá efectuar los cambios de forma ágil, sencilla y enriquecedora.

Mantener un diálogo constante, basado en la CONFIANZA, en la ESTIMA, siendo HONESTO y SOLIDARIO con las personas que conforman tu organización permitirá disponer de un abanico de oportunidades que te llevará a disponer de las mejores opciones para desarrollar el cambio.

Estas opciones deben ser planificadas y para ello es necesario acometer un Plan de Gestión del Cambio en el que podamos construir la visión y la estrategia a seguir, así como cómo vamos a dar voz a las personas y cómo vamos a medir los avances, las eficiencias y las ineficiencias.

En Humanas hemos desarrollado un Plan de Gestión del Cambio basado en cinco etapas:

  1. Análisis del impacto del cambio frente a la pérdida de oportunidad del mismo.
  2. Creación de un Equipo de Gestión del Cambio apoyado en la Gestión de riesgos, en la Comunicación y en la Gestión del Talento, creando las redes de escucha y recogida de expectativas y necesidades internas.
  3. Definición de la planificación, comunicación, involucración, compromiso y coordinación.
  4. Medición del impacto de las acciones.
  5. Acciones de mejora, innovación y feedback del conocimiento generado que permita la consolidación del cambio

La estrategia de mayor calado será garantizar la comunicación y retroalimentación de avances y resultados a la organización. Este feedback permitirá acometer las acciones necesarias para aprovechar el viento a nuestro favor para con el menor esfuerzo llegar al puerto que tenemos en nuestro rumbo.

Llegado a este punto… ¿Cómo garantizar el rumbo correcto? Y esto es sencillo: lo tienes en la Cultura de la Organización, en la puesta en marcha de los Valores de tu empresa, esos VALORES de los que ya hemos hablado (Confianza, Transparencia, Solidaridad, Compromiso…) y que definen tus comportamientos. Siendo fieles a estos valores garantizaremos los comportamientos que nos permitirán gestionar los cambios de manera ágil y eficiente.

Todo ello te lo contamos en nuestra última colaboración que hemos realizado con la Asociación Española de la Calidad.

En Humanas Salud Organizacional te acompañamos en los procesos de cambio apostando por la gestión estratégica empresarial basada en una cultura organizacional construida sobre tus Valores y tu Propósito. Tú marcas el destino, nosotras te ayudamos a mantener el rumbo más eficiente.

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos

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