Una empresa está formada por las personas que trabajan en ella y, por tanto, es la expresión misma de las virtudes (y de las debilidades) de aquellas personas. Cuando no es así, cuando no hay coherencia entre la identidad de la organización y las identidades individuales de los trabajadores, generalmente se genera sufrimiento y rabia.

Es lo mismo que nos pasa a las personas: si hay coherencia entre lo que pensamos y cómo actuamos, entonces hay serenidad. Si no hay coherencia, sufrimos por el conflicto interno que se produce.

Una organización que aspire a lograr aquella coherencia entre sus propios valores (si los tiene y los tiene claros) y los de sus trabajadores debería fomentar el desarrollo de las personas, a todos los niveles del organigrama. Los seres humanos nutrimos la organización en la cual trabajamos con nuestro propio tiempo, nuestras ideas, nuestras voces y silencios, nuestras emociones y acciones. Y además nos ayudamos y apoyamos los unos a los otros (o así debería de ser). Y esto debería valer también para las organizaciones, no solamente para las personas.

Así que una buena empresa debería fomentar el desarrollo personal de sus trabajadores y trabajadoras, porque aquel desarrollo será el suyo, será lo que las demás organizaciones (y personas) percibirán y del cual se verán beneficiadas y nutridas todas en conjunto.

Cinco razones para fomentar el desarrollo personal en las organizaciones

  1. Desarrollo personal es ir dentro de uno mismo, ir a lo esencial. Una persona que se desarrolla lleva sus reflexiones sobre lo que está experimentando a un nivel más profundo, más consciente. ¿Acaso no estaría bien que una organización fuese más consciente?
  2. Desarrollo personal es vivir desde una perspectiva menos vinculada a cada ego individual. Una persona que se desarrolla piensa también como colectividad, no solamente como individuo. ¿Una organización no tendría que pensar también cómo colectividad?
  3. Desarrollo personal es relativizar lo que es material y priorizar las relaciones. Una persona que se desarrolla nutre las relaciones con los demás, consciente del impacto que las relaciones tienen en la calidad general de la vida de los demás. ¿No sería importante que una organización impactara positivamente en la calidad de vida de los demás?
  4. Desarrollo personal es aprender a decir “sí” a lo que en la vida se nos presenta, por bueno o malo que parezca, por bueno o malo que lo juzguemos. Aceptar no impide que hagamos todo lo que está en nuestras manos para mejorar nuestra condición. Aceptar ayuda a establecernos en un espacio de serenidad y de calma. ¿Por qué una organización no puede actuar desde un espacio de serenidad y de calma?
  5. Desarrollo personal es considerar la vida como una experiencia que en algún momento empieza y que en algún momento acaba. No hay absolutamente nada en el universo que no responda a esta dinámica natural. Pensar de esta manera nos hace naturalmente más resilientes, porque intuimos que aquella dinámica no va en contra de la naturaleza, sino que es inherente a la naturaleza misma. ¿No sería importante que las organizaciones fuesen conscientes de su propio ciclo de vida?

Si quieres fomentar el desarrollo personal en tu organización, en Humanas Salud Organizacional tenemos distintas formaciones que te ayudarán a conseguirlo:

Tu empresa debe invertir en el desarrollo personal de su plantilla, algo que tendrá beneficios también en la propia cuenta de resultados.

Alberto Simoncini – Gestión de las Emociones

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La gestión del absentismo es una de las asignaturas pendientes de nuestras empresas. Durante los 7 años de vida que tiene Humanas, hemos podido comprobar de primera mano cómo influye la cultura de la empresa en este valor, y esta cultura viene fomentada por los líderes, jefes, gerentes, empresarios… que dirigen la organización.

También hemos observado que muchas veces estas personas desconocen el impacto del absentismo en la cuenta de resultados, pues es un coste oculto para ellas. Sin embargo, cuando comienzan a percibir que los números relacionados con personal no les salen, es frecuente que busquen motivos o culpables.

Digo culpables porque forma parte de nuestra cultura como sociedad occidental. Es más sencillo buscar un culpable que estudiar los motivos que originan ese incremento de absentismo, por eso muchas veces las personas que gestionan el absentismo tienen miedo de reportar ese dato, pues en una cultura de empresa que castiga al mensajero, piensan que antes de reconducir la situación ya les habrán echado por no hacer su trabajo.

Cuando trabajamos en una empresa tóxica, el miedo suele ser la característica que limita muchas de las acciones que podrían revertir la organización en saludable y más humana. Miedo al cambio, miedo a disminuir los beneficios, miedo a perder el control de la empresa, etc. Los miedos son los que nos impiden avanzar para afrontar un cambio cultural positivo para la organización.

En búsqueda del origen del absentismo

Buscar el motivo que conduce a un absentismo elevado en nuestra organización es hacerse preguntas, muchas veces preguntas incómodas. Pero preguntas que hay que contestar, no evadir.

Lo primero que se mira es la tendencia del absentismo en los últimos años. Y después lo comparamos con la media del sector. Ahora bien, si el absentismo está por encima de la media de su sector, entonces se preocuparán de qué está sucediendo, mientras que si el valor está en el ratio que tiene su competencia lo afrontará cómo “normal” o tendencia. Y no harán nada.

Os estaréis preguntando… ¿Por qué no se hace nada? Pues porque no se pone en evidencia el coste de la falta de salud y motivación que produce el absentismo, porque muchas empresas piensan que es un engorro calcular el absentismo, porque no visualizan cuánto podría mejorar su competitividad y sus beneficios si cuidaran del bienestar físico, social y emocional de su plantilla.

Bueno, a veces sí lo ven, y lo que hacen es reducir costes de personal. Ya me entendéis, reducimos sueldos o despedimos a gente. Lo que no quieren cambiar es su cultura de empresa ya que, para construir una cultura de empresa más saludable y más humana, es peaje obligatorio que el estilo de liderazgo sea transformador y más humano. Pero, claro, siempre es mejor que cambie el otro…

Liderazgo y clima laboral: claves para reducir el absentismo

Se ha demostrado, y así lo recoge Hay Group en su estudio “Buenos Líderes = Altos Beneficios”, que el estilo de liderazgo influye en los resultados económicos, en los beneficios de la empresa. Los jefes y las jefas, directivos y directivas, que crearon climas neutros o desmotivadores a través de un estilo de liderazgo coercitivo y dominante generaron crecimiento, pero el beneficio fue muy inferior a los líderes que demostraron capacidad para crear climas motivadores y más humanos (ver gráfico).

El estilo de liderazgo es la clave. Todos sabemos la diferencia en el clima laboral de tener un buen líder a no tenerlo, y el clima laboral influye en la motivación y compromiso del equipo, pudiendo presentar pérdidas de productividad de un 30% si tenemos un mal clima laboral.

Por otro lado, la falta de motivación y compromiso suele ligarse al presentismo. Y si aún nos cuesta poner valor al absentismo imaginaos el quebradero de cabeza que puede ser el presentismo. Ahora bien, si cuidamos de los trabajadores, si atendemos sus necesidades y apaciguamos sus miedos, ambos indicadores disminuirán en nuestra empresa, y por tanto, nuestra competitividad y sostenibilidad se verá muy reforzada.

Calcula cuánto cuesta el absentismo a tu empresa

En Humanas ponemos a tu disposición una calculadora que te ayudará a visualizar tus índices de absentismo a día de hoy, y el coste que supone para tu organización, tanto directo como indirecto. De este modo te resultará más sencillo ver el impacto que tiene la falta de salud y motivación en tu organización.

Si quieres mejorar tu clima laboral y comprobar cómo tus índices de absentismo y rotación bajan, te invitamos a que nos contactes en  info@humanas.es y te ayudaremos con nuestra experiencia a conseguirlo.

¿Te gustaría mejorar la gestión del absentismo en tu empresa? Nunca es demasiado tarde para comenzar. Si quieres comprobar los resultados de nuestro programa de gestión del absentismo y cambio cultural hacia un modelo más saludable y humano, no dudes en contactarnos.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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Empezaré este artículo con una pregunta: ¿por qué se aprueba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocu­pación? (Nota: en adelante, RDL 6/2019).

Espero poder compartir con todos los lectores, y de forma esclarecedora, una respuesta justificada.

El artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

Esta era la exposición previa para la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (en adelante LOI), para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y especialmente en su artículo 45, en el que se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Y que con esta finalidad deberán adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En la LOI se especifica que para empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a las que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, sin perjuicio de que aquellas otras que así lo conviniera su convenio colectivo, de forma voluntaria y previa negociación, también elaboraran el plan.

La respuesta a la pregunta formulada al inicio de este texto, sobre el porqué de la aprobación de este RD, sería que tras aceptar por parte de las diferentes instituciones de la sociedad, que la implementación de la LOI no ha conseguido los objetivos buscados, y para lograr “dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad” (E.M del RDL 6/2019), se pasa a exigir la redacción de los Planes de Igualdad a empresas de 50 o más trabajadores.

En este punto me gustaría hacer un aporte reflexivo. Si bien la vida en sociedad comporta derechos y obligaciones, estas últimas se pueden llegar a percibir constantes y como fuentes de conflicto, ya que te obligan a aceptar e implementar cambios. En el ámbito de la empresa puede dar esa sensación, por ejemplo, la obligatoriedad de acudir al acto de conciliación se percibe como un trámite pesado, cuando el objetivo real es llegar a acuerdos y, así, evitar acciones judiciales.

Como mediadora, ¿qué más podría pedir? Que acudan las partes para poder negociar y que no tenga que llegar el conflicto a juicio es lo ideal, pero ciertamente la realidad es otra, y como no es objeto de este escrito estudiar los motivos por los cuales la conciliación no se percibe con el fin por el que fue creada, me ceñiré a explicar el motivo por el cual nos podríamos encontrar con otra utopía: ¿por qué un plan de igualdad podría no funcionar?

Esta posibilidad hace cuestionarme si el Plan de Igualdad puede llegar a convertirse en un puro trámite. Carmen Grau (2020), profesora titular del departamento de Derecho Público, ya alertó en su artículo “Los enemigos que amenazan la efectividad real de los planes de igualdad”, sobre los tres enemigos principales: 1) un diagnóstico incorrecto, 2) una comisión de control y seguimiento ineficaz, 3) un contenido apropiado para alcanzar el fin perseguido.

¿Qué puede aportar la mirada mediadora y la mediación al plan de igualdad?

  • Diagnóstico: La mediación en la empresa es uno de los mejores métodos para poder diagnosticar y poder adelantarse, tanto a aquellas situaciones que pueden finalizar en conflicto como a aquellas otras perpetuadas en el tiempo. Darles visibilidad con el objetivo de gestionarlas será un elemento fundamental para poder elaborar un plan real y que no pueda ser boicoteado por conflictos enmascarados.
  • Compromiso y acuerdo de los agentes implicados: La mediación cuenta con todas las herramientas para llegar a acuerdos asumibles y legitimados; solo así se pueden llevar a la práctica y trabajar en un seguimiento continuo. Y no solo eso, con la mediación se detectan y trabajan los motivos que pueden hacer que no se llegue a acuerdos.
  • Contenido apropiado: La LOI por obra del RDL 6/2019 prevé como materias que deberán contener los planes de igualdad las siguientes:
    • Proceso de selección y contratación
    • Clasificación profesional
    • Formación
    • Promoción profesional
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
    • Infrarrepresentación femenina
    • Retribuciones
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Se puede observar cómo muchas de las materias son objeto de negociación y, por tanto, contar con las herramientas que ofrece la mediación es un activo imprescindible para poder lograrlo.

 

Carol Pinilla – CEO CMBMediala

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¿Qué sabemos sobre la igualdad? ¿Cobran igual hombres que mujeres? ¿Existe discriminación a la hora de contratar? ¿Usamos un lenguaje sexista? ¿Es igual conciliar para un hombre que para una mujer? ¿Somos corresponsables en el hogar?

Se crea mucha polémica sobre los temas de igualdad, más si cabe en un 8M como el de este año. Sin embargo, todavía estamos muy lejos de que exista una igualdad real. El informe del Foro Económico Mundial del 2016 estimaba que la igualdad de género podría retrasarse 170 años, hasta el 2186, al frenarse de forma drástica los avances en esa materia.

Si a esto sumamos todos los retrocesos que se generan en las crisis en materia de igualdad resulta que este 8M se convierte en un momento histórico, en el que más que nunca hay que seguir luchando. Ahora bien, no creo que sea necesario la exposición a la covid-19, ya que todos nosotros podemos hacer muchas cosas en el día a día para disminuir estas desigualdades.

¿Qué podemos hacen en nuestro día a día para promover la igualdad?

1. Educar en igualdad. Educar en igualdad significa, entre otras cosas, formarse en temas de igualdad para poder entender cuáles son las demandas del feminismo. ¿Por qué digo esto? Pues porque mucha gente piensa que el feminismo es lo contrario del machismo, y nada más lejos de la realidad. El feminismo es una corriente que busca la igualdad entre hombres y mujeres, mientras que el machismo es cuando se considera que el hombre tiene más derechos o es mejor que la mujer. Así que todas aquellas personas que intentan “insultar” a las feministas aludiendo que hacen lo contrario del machismo, deben saber que la palabra correcta es hembrismo, no feminismo.

2. Erradicar los estereotipos de género. Los estereotipos de género están muy presentes en nuestra cultura, y por ello es tan difícil identificarlos. Es más, aquí hombres, e incluso mujeres, pueden trasladar los estereotipos de género en su día a día sin darse cuenta. Y así vuelvo a la parte de la formación y sensibilización, tan necesaria para entender de qué manera somos machistas sin ser conscientes de ello. Os pongo algunos ejemplos de estereotipos de género en diversos ámbitos.

A) Estereotipos de género en la familia: Imaginaos un hombre que riñe a sus hijos porque han hecho algo malo, entonces les grita para llamarles la atención. Este gesto es visto por muchas personas como “educación”, es una figura de autoridad que se preocupa por sus hijos y por eso les grita. Pues bien, el mismo gesto cuando lo hace una mujer lleva ya la etiqueta de “histérica”, pues para educar decimos que no hace falta gritar.

Otro estereotipo de género en la familia, y este es uno de los que más culpable hace sentir a las mujeres, pues está muy arraigado culturalmente. Un hombre que trabaja muchas horas y dedica poco tiempo a la familia, pues su trabajo lo absorbe, se dice que es un proveedor para su familia, es lo que se supone que tiene que hacer, traer dinero a casa. Ahora bien, si es la mujer la que pasa muchas horas trabajando para cuidar de su familia, entonces ella es una malamadre.

B) Estereotipos de género que tenemos en nuestra sociedad. Los hombres tienen que ser valientes, dominantes, independientes, fuertes… Mientras que las mujeres son sentimentales, dependientes, frágiles, dulces, sumisas… y esto parece que lo llevamos en el ADN, y cuando no somos como se supone que debemos ser en la sociedad, pues surgen complejos, inseguridades, miedos, etc. Digamos que no nos hacemos bien asumiendo el estereotipo de género que nos marca la sociedad.

C) En la publicidad también hay estereotipos de género: anuncios de detergentes para mujeres y de licores para hombres, por ejemplo. Pero esto no es lo peor, lo más grave es que cuando se anuncian juguetes ya vienen con colores rosa/azul dependiendo de si es niña o niño, y no solo eso, cuando vas a comprar juguetes a una juguetería lo primero que te preguntan es si es para un niño o una niña, cuando esto es indiferente, los juguetes son para jugar.

D) Tenemos estereotipos de género en la medicina, si no os lo creéis haced la prueba. Si preguntáis a una persona cualquiera por los síntomas de un infarto os dirán sin titubear dolor en el brazo izquierdo y dificultad para respirar. Esto es cierto para los hombres, pero si una mujer sufre un infarto los síntomas son distintos, tendrá dolor en la garganta y en el pecho, y puede que este desconocimiento de los síntomas en la mujer la limiten a la hora de acudir al médico.

E) Tenemos estereotipos de género en la IA. Alexa, Siri, Cortana, Irene… son voces de mujeres con las que interactuamos. Ellas son nuestras asistentes serviciales, y la Unesco nos dice que esto acabará sancionando a las mujeres reales por no comportarse como tales, asistentes que nos solucionan los pequeños problemas del día a día.

F) Nos encontramos estereotipos de género en la prevención de riesgos laborales. Así, en muchas profesiones que están masculinizadas es muy difícil encontrar EPIS adecuados para mujeres, pues no suelen fabricarse por el elevado coste que supone para la poca demanda que hay, y eso quiere decir que es casi imposible encontrar calzado de seguridad para andar en obra del número 36, y lo mismo pasa con los chalecos antibalas, donde incluso se ha llegado a expedientar a mujeres policías por negarse a llevar chalecos antibalas para hombres, y creo que todos sabéis que un EPI (equipo de protección individual) debe adaptarse a la persona.

G) Estereotipos de género en las relaciones, tan peligrosos que pueden darnos muchos problemas si no les ponemos freno. Te dicen que si un hombre te pega es porque te quiere, eso de los que se pelean se desean ha hecho mucho daño, también que lo hace por tu bien, o que si lo hace es porque eres demasiado guerrera… En fin, cualquier justificación es buena para hacer culpable a la víctima, y regreso a la educación, pues estos comportamientos no admiten justificación.

3. Escuchar a las mujeres que tienen una historia que contar. Parece que si una mujer dice que le pagan menos en su empresa siempre aparece alguien diciendo lo contrario, como si no tuviese importancia lo que dice. Es como si los hombres tuviesen miedo de aceptar la realidad, y mejor es taparla y seguir obviando lo que sucede. Yo me pregunto, ¿hasta cuándo? Porque hay algo que a mí personalmente me sorprende mucho: el escalofriante dato de que todo el mundo tiene una madre, igual no un padre, pero una madre sí, y solo por este hecho debería preocuparnos a todos el bienestar de las mujeres, pues aunque no lo queramos forman parte de nuestra vida, así que todos deberíamos ser feministas si nos importa nuestra madre, nuestra hermana, nuestra pareja, nuestra hija…

Los datos de la desigualdad

Y para terminar, os daré datos, esos datos que parece que nos cuesta entender, porque decir que vivimos en el siglo XXI y que todavía existe desigualdad y machismo queda feo, pero los números están para algo. Hay dos opciones: buscar excusas para justificarlos o trabajar para que mejoren y logremos vivir un país más equitativo, más igualitario, y más justo si es posible.

En España somos 47.351.567 habitantes según el INE de los cuales el 51% son mujeres. En febrero de este año, el paro ascendía a 4 millones de parados, correspondiendo el 57% a mujeres. Este dato es muy grave teniendo en cuenta que son las mujeres las que han estado en la primera línea de la covid-19. Tenemos que las mujeres ocupan el:

  • 85% del personal de enfermería
  • 70% del personal farmacéutico
  • 90% de las empleadas de limpieza
  • 85% de las cajeras de supermercados

Después también nos encontramos que el 57% de las mujeres tienen un máster frente al 43% de los hombres. Ahora bien, esto no es suficiente para llegar a los puestos de responsabilidad, donde solo el 21% de los puestos de dirección y cátedras están ocupados por mujeres en universidades públicas.

¿Dónde están las mujeres? Pues tenemos al 74% de las mujeres trabajando a tiempo parcial, y el 94% de ellas lo hacen para poder cuidar de sus hijos o adultos enfermos o dependientes, lo que comúnmente se denomina trabajo invisible.

Y ahora viene lo grave, si “renuncian” a trabajar a jornada completa, están renunciando a una parte de sueldo. Quiero decir, nadie le paga por cuidar, pero cuando ellas sean mayores y no se puedan valer por si mismas, no tendrán la misma pensión que un hombre para poder llevar una vida digna. Así que este es uno de los estereotipos de género más grave que tenemos, dar por hecho que las mujeres nacemos para cuidar y no para desarrollar una profesión.

Si bien es cierto que una cosa no quita la otra, y que cuidar entraña también gran placer en muchas ocasiones, la falta de reconocimiento, al menos económicamente, hace que se agraven las desigualdades, y por eso a mí me lastima de algún modo que no seamos todos feministas, pues me imagino a las abuelas viudas y con una pensión no contributiva después de estar toda la vida trabajando al servicio de la familia y que no alcanzan llegar a final de mes.

Si las mujeres cobran un 30% menos que los hombres y cotizan menos ya que han estado trabajando a media jornada para el cuidado de otras personas, ¿qué calidad de vida les espera en la jubilación? Pues ahí lo tenéis, 826 € de media frente a los 1250 € de los hombres. Esto quiere decir que cuando una mujer se jubila el 30% de diferencia salarial se ha convertido en un 51%, lo que lleva a muchas mujeres a vivir el final de sus días en la pobreza. ¿Te gustaría ver a tu madre pobre por haber dedicado parte de su vida a cuidarte? Si tu respuesta es no, entonces eres un feminista.

Más números donde las mujeres arrasamos, las tareas domésticas. El 77,5% de las mujeres frente al 32,9% de los hombres. Y en cuidado de hijos el 47% frente al 31% de hombres. Por todo esto es tan importante la corresponsabilidad, pues la jornada laboral para un hombre parece que termina cuando sale del trabajo, mientras que la de la mujer es cuando se duerme.

Con todo esto lo que quiero trasladar es que nos queda mucho por hacer, tanto desde el ámbito familiar, escolar, así como la empresa privada y organizaciones públicas. Crear una sociedad más igualitaria nos incumbe a todos, no sólo a las mujeres. Y como decía Simone de Beauvoir “El hecho de que exista una minoría privilegiada no compensa ni excusa la situación de discriminación en la que vive el resto de sus compañeros”.

Apostemos por la igualdad y aprovechemos este 8M para tomar conciencia de todo lo que significa que hombres y mujeres tengan los mismos derechos.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

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En Humanas Salud Organizacional llevamos trabajando en la gestión del cambio desde su creación, en 2014. Prueba de ello, los distintos artículos que os hemos ido presentando desde entonces en nuestro blog.

La mirada con la que hoy nos enfrentamos al cambio es distinta, el cambio hoy es una necesidad en sí mismo como única posibilidad que permite la sostenibilidad, la supervivencia. Sin embargo, no estamos seguros de que este enfoque hacia el cambio se esté acometiendo de forma que nos permita navegar a favor de viento, sentimos que quizás falta consciencia a la hora de tomar el timón de este viaje.

En la era co-covid, cuya dimensión ha cambiado nuestra forma de trabajar, de relacionarnos con los equipos, de enfocar los proyectos, de gestionar resultados, ha requerido grandes cambios llevados a cabo sin tiempo, sin planificación en la mayoría de los casos. Ha llegado el momento de que estos cambios respondan a las verdaderas necesidades de la organización y del entorno, generando de este modo crecimiento y estabilidad entre la incertidumbre.

Cambiar el enfoque: cambio es oportunidad

Para Humanas Salud Organizacional la clave para cambiar el enfoque de incertidumbre a oportunidad es colocar en el centro de la gestión del cambio a las PERSONAS y al PROPÓSITO.

Las PERSONAS son el factor clave para minimizar cualquier riesgo que puedas haber previsto. Trabajar en el COMPROMISO de tu equipo a través de su PARTICIPACIÓN, permitirá efectuar los cambios de forma ágil, sencilla y enriquecedora.

Mantener un diálogo constante, basado en la CONFIANZA, en la ESTIMA, siendo HONESTO y SOLIDARIO con las personas que conforman tu organización permitirá disponer de un abanico de oportunidades que te llevará a disponer de las mejores opciones para desarrollar el cambio.

Estas opciones deben ser planificadas y para ello es necesario acometer un Plan de Gestión del Cambio en el que podamos construir la visión y la estrategia a seguir, así como cómo vamos a dar voz a las personas y cómo vamos a medir los avances, las eficiencias y las ineficiencias.

En Humanas hemos desarrollado un Plan de Gestión del Cambio basado en cinco etapas:

  1. Análisis del impacto del cambio frente a la pérdida de oportunidad del mismo.
  2. Creación de un Equipo de Gestión del Cambio apoyado en la Gestión de riesgos, en la Comunicación y en la Gestión del Talento, creando las redes de escucha y recogida de expectativas y necesidades internas.
  3. Definición de la planificación, comunicación, involucración, compromiso y coordinación.
  4. Medición del impacto de las acciones.
  5. Acciones de mejora, innovación y feedback del conocimiento generado que permita la consolidación del cambio

La estrategia de mayor calado será garantizar la comunicación y retroalimentación de avances y resultados a la organización. Este feedback permitirá acometer las acciones necesarias para aprovechar el viento a nuestro favor para con el menor esfuerzo llegar al puerto que tenemos en nuestro rumbo.

Llegado a este punto… ¿Cómo garantizar el rumbo correcto? Y esto es sencillo: lo tienes en la Cultura de la Organización, en la puesta en marcha de los Valores de tu empresa, esos VALORES de los que ya hemos hablado (Confianza, Transparencia, Solidaridad, Compromiso…) y que definen tus comportamientos. Siendo fieles a estos valores garantizaremos los comportamientos que nos permitirán gestionar los cambios de manera ágil y eficiente.

Todo ello te lo contamos en nuestra última colaboración que hemos realizado con la Asociación Española de la Calidad.

En Humanas Salud Organizacional te acompañamos en los procesos de cambio apostando por la gestión estratégica empresarial basada en una cultura organizacional construida sobre tus Valores y tu Propósito. Tú marcas el destino, nosotras te ayudamos a mantener el rumbo más eficiente.

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos

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Según el Foro Económico Mundial, conseguir la igualdad de género en el mundo siguiendo el ritmo actual será una realidad dentro de 99,5 años.

El Banco de España publicó en julio 2020 un estudio titulado “The child penalti in Spain” en el que puso de manifiesto la importante penalización que sufren las mujeres en el ámbito laboral tras su maternidad, cifrando en un 28%, al cabo de 10 años de ser madres, la brecha salarial en los ingresos de las mujeres.

Estas razones ponen de manifiesto la necesidad de avanzar hacia un liderazgo paritario en género para que esto cambie, y de ahí que los planes de igualdad sean tan importantes en las empresas.

Hace unos meses, concretamente el 13 de octubre, se aprobaron el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, aportando estas normativas el desarrollo reglamentario de disposiciones relativas a los planes de igualdad, su registro y las auditorías salariales.

Sabemos que el 2020 ha sido un año distinto, demasiados cambios y mucho trabajo para los departamentos de RRHH, y por ello queremos recordaros 7 aspectos clave que durante este año todas las organizaciones necesitan llevar a cabo para, por un lado, cumplir con la normativa actual, y por otro, para consolidar las políticas y prácticas internas en igualdad entre mujeres y hombres.

  1. Entrada en vigor del Real Decreto:

El Real Decreto entra en vigor a los 3 meses de su publicación, lo que significa que desde el pasado 14 de enero de 2021 todos los planes de igualdad vigentes tendrán un período de un año para actualizarse a los nuevos desarrollos reglamentarios. Es decir, hasta el 14 de octubre de 2021.

  1. ¿Qué empresas deben contar con un plan de igualdad?

Todas las empresas, tengan el número de trabajadores que tengan, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Es por ello, que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, debe realizar un protocolo de acoso sexual, donde se determinarán las medidas de prevención al acoso sexual y por razón de sexo.

Las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. En marzo de 2021 se cumple el plazo para la implantación de los planes de igualdad en las empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras y en marzo de 2022 es cuando deban tenerlos las empresas de entre 50 y 100 personas.

En cuanto a las empresas de menos de 50 trabajadores, será voluntaria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, salvo que los convenios colectivos así lo requieran.

Las empresas que se compongan como grupo de empresas, podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el art. 87 del ET. En su caso, el plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir la información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá obligatoriamente, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

  1. ¿Qué plazo tengo para negociar el plan de igualdad?

Las empresas tienen la obligación de iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y realización de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

En el caso de que el convenio colectivo obligue a realizar el plan de igualdad, deberán de iniciarlo dentro del plazo que señale el convenio, o en su defecto, dentro de los 3 meses siguientes a la publicación del mismo.

Si la elaboración y aplicación del plan de igualdad fuese exigido por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, el plazo será el fijado por dicho organismo.

  1. ¿Quién debe recibir formación y sensibilización en igualdad?

Las personas que forman parte de cualquier comisión de igualdad, de los equipos de RRHH, colectivo de mandos, etc., tiene que disponer de la formación necesaria en temas de igualdad, diversidad, sesgos de género… para poder desarrollar adecuadamente el plan de igualdad.

  1. ¿Son obligatorias las auditorías retributivas?

Según establece el Real Decreto 902/2020, todas las empresas que tengan la obligación de tener un plan de igualdad, deberán elaborar igualmente una auditoría retributiva dentro de su diagnóstico y plan de igualdad. Esta obligación entrará en vigor el 14 de enero del 2021, y tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad al que se adscriba.

Una auditoría retributiva es un análisis sobre el sistema retributivo y de los posibles factores desencadenantes de diferencias retributivas como pueden ser las medidas de conciliación y corresponsabilidad de una organización.

La diferencia entre el registro salarial y la auditoría retributiva es que el registro salarial, es un documento en el que aparecen los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El registro salarial es obligatorio para todas las empresas, y ya estaba recogido en el Estatuto de los Trabajadores, ahora deberá estar adaptado a los nuevos desarrollos reglamentarios, y esta obligación entrará en vigor el 14 de abril del 2021.

  1. ¿ Por qué debo realizar la valoración de puestos de trabajo?

El principio de igual retribución por puesto de trabajo de igual valor que obliga a todas las empresas tiene que aplicarse a través de un modelo de valoración de puestos, el cual es imprescindible para la auditoría retributiva.

El Estatuto de los Trabajadores refiere la definición de puestos de trabajo iguales o de igual valor como aquellos trabajos en los que la naturaleza de las funciones, la formación educativa, la experiencia profesional y las condiciones laborales son exactamente iguales. Los criterios que deben utilizarse para realizar esta valoración son: adecuación (factores relacionados con la actividad), totalidad (tener todas las condiciones en cuenta) y objetividad (mecanismos claros).

  1. ¿Es obligatorio registrar el Plan de Igualdad?

Se inscribirán obligatoriamente en el registro público todos los planes de igualdad. Se hará en el mismo registro donde se depositan los convenios, acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de los registros en las comunidades autónomas.

El registro será público y también el acceso a los planes de igualdad. También será objeto de registro, pero en este caso voluntario, las medidas, acordadas o no, sobre protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

 

Si quieres que te ayudemos a realizar el diagnóstico de igualdad y el plan de igualdad puedes ponerte en contacto con nosotros en igualdad@humanas.es y estaremos encantados en ayudarte.

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional 

 

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Este ha sido un año diferente, nos ha tocado convivir con el miedo y la incertidumbre de una forma que no conocíamos, y hemos llegado hasta aquí, así que felicidades por superar este gran reto y seguir luchando para sobreponernos a esta crisis sanitaria y económica.

Aquí os enviamos nuestro más puro y sincero deseo es que puedas disfrutar todos los días, y en especial estas Navidades, de mucha SALUD en tu cuerpo y en tu mente y Paz en tu corazón.

Feliz Navidad, y más que nunca próspero y saludable 2021!!

 

 

Llega el deseado fin de año 2020, el final de un año complejo, complicado, que ha supuesto un cambio de mentalidad y un verdadero punto de inflexión en el comportamiento, en el modo en que nos relacionamos con los demás, en cómo vemos nuestro entorno más próximo y en cómo sentimos el entorno más lejano.

Es el momento de reflexionar sobre cómo hemos dado respuesta a las necesidades que día a día se han ido planteando en el trabajo, en la familia, de sentirnos orgullosos de la flexibilidad que hemos demostrado, de la capacidad de adaptación, de haber dado todos y cada uno de nosotros lo mejor de nosotros mismos.

Desde Humanas Salud Organizacional quisimos formar parte de la solución desde el primer momento. Y por ello, ya en abril de 2020, en pleno confinamiento, nos unimos a la plataforma DÍA DESPUES, magnífico canal para crear espacios de co-creación de soluciones, de oportunidades ante este tsunami emocional y económico que ya estaba sobre todos nosotros.

La Comunidad de Desigualdad y Nuevo Modelo Económico ha movilizado y puesto de manifiesto las necesidades de nuestro tejido empresarial en materia de regulación, de apoyo, de financiación y de cambios disruptivos en la gestión. Todo ello con un enfoque de futuro, de sostenibilidad, teniendo siempre un marco de trabajo referente, un camino seguro hacia un Modelo Económico más justo, equitativo y solidario y, en definitiva, de progreso conjunto, la apuesta por la Agenda 2030.

Creemos que todo es posible si ponemos nuestro empeño, nuestro esfuerzo, con los mejores en cada campo, asentado en información veraz, gestionando de manera práctica, eficiente, si trabajamos por el bien común, si partimos de los Valores del éxito: Honestidad, Humildad, Transparencia, Solidaridad, Flexibilidad.

En Humanas Salud Organizacional estamos convencidos de vivir un momento único, un momento repleto de oportunidades, un momento en el que la Sociedad Civil se pone en cabeza y requiere compartir junto con las administraciones respuestas ante los desafíos. Es el momento de que la colaboración público-privada sea eficiente como nunca.

Administraciones, Grandes, Medianas y Pequeñas Empresas, Micropymes, Autónomos, Ciudadanos, caminemos al mismo ritmo, conjugando lo público, lo privado y lo social, con paso seguro, todos juntos, hacia el futuro que queremos.

¿Crees que es una Utopía?

¡Creemos que es una Utopía Posible!

Para ello te invitamos a participar en nuestra próxima ágora en el que participarán los siguientes ponentes:

  • Kirsten Dunlop, CEO de la EIT Climate-KIC
  • Manuel de la Rocha, director del Departamento de Asuntos Económicos en el Gabinete de la Presidencia del Gobierno de España
  • Carlos Mataix, director del Centro de Innovación en Tecnología para el Desarrollo Humano de la Universidad Politécnica de Madrid – itdUPM;
  • Cristina Monge, analista política y profesora de sociología en la Universidad de Zaragoza
  • Olga Kordas, directora de programa de la plataforma Viable Cities (Suecia)
  • Valentín Alfaya, director de Innovación de Ferrovial y director del Grupo Español de Crecimiento Verde
  • Diego Moñux, Socio Director y Cofundador SILO Company
  • Gonzalo Fanjul, director de análisis de ISGlobal
  • Gregori Cascante, CEO de Ingeus y fundador de Daleph SA
  • Mónica Oviedo, responsable de sostenibilidad del grupo Iberdrola
  • Leire Pajín, presidenta de la Red Española para el Desarrollo Sostenible – REDS

Miércoles, 16 de diciembre, a las 16:00h CEST
Organizamos un nuevo encuentro en nuestra ágora:

#UtopíasPosibles para el día después

Inscríbete aquí

#UtopíasPosibles #DíaDespués #empresashumanasysaludales

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos

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Nos enfrentamos a una pandemia mayor de lo que pensamos. A pesar de que en unos días parece ser que algunos países tendrán ya la vacuna contra la covid-19, todavía los gobiernos no han pensado qué hacer con las secuelas y problemas psicológicos y emocionales que esta pandemia nos ha dejado.

Seguimos con una concepción de la salud muy limitada, nos cuesta entender que el concepto de salud va más allá de la salud física. La salud mental sigue siendo un poco tabú, y ya no digamos si hablamos de somatizar las emociones que repercuten en el cuerpo físico, esto parece brujería. Pero ya lo decían los romanos, el intestino es el primer cerebro.

Tenemos datos escalofriantes de cómo está afectando la covid-19 a la salud mental de los trabajadores. Según una encuesta de Oracle, el 78% los profesionales encuestados reconoce que la pandemia ha afectado negativamente a su salud mental.

Peor es en el entorno sanitario, donde según un estudio de la UCM, la covid-19 ha provocado que el 79,5% se vean afectados por ansiedad; el 40% emocionalmente agotados, y el 53 % presentaban valores compatibles con estrés postraumático.

Pero esto no es todo. Antes de marzo del 2020, el 10,7% del total de la población española consumía tranquilizantes, relajantes o pastillas para dormir y el 5,6% de la población tomaba antidepresivos. Pues bien, desde el confinamiento, el consumo de psicofármacos ha aumentado un 20% y además, 1 de cada 3 personas que ya los consumían han aumentado la dosis, o han optado por un medicamento más fuerte.

Al final nuestra salud está peor de lo que nos creemos. No es solo atender a la gente contagiada de covid-19, la coronofatiga nos afecta a todos, y esto solo nos limita para seguir haciendo frente al virus.

Otro dato, esta vez sobre el coste de la depresión relacionada con el trabajo en Europa, que según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) es de 617 billones de euros anuales, y ya sabemos que este año será mucho más.

Es por todo esto que en Humanas hemos creado nuevas alianzas para poder mejorar la salud emocional de los trabajadores, y poder tener una fuerza de trabajo saludable, forma en la que una empresa logrará ser sostenible.

ACOMPAÑAMIENTO EMOCIONAL VIRTUAL

Hablamos en este post con la CEO de YANA, Andrea Campos, para que nos cuente de primera mano cómo funciona esta aplicación de acompañamiento emocional virtual para empresas.

  • ¿Cómo puede ayudarnos Yana con la gestión de los riesgos psicosociales en la empresa?

Yana es una aplicación que ayuda a las empresas a manejar la salud mental de sus colaboradores. Por medio de la aplicación se gestionan diferentes herramientas enfocadas a las diferentes áreas que afectan la salud mental. No solo los colaboradores podrán tener un espacio anónimo y seguro donde puedan manejar sus necesidades emocionales, también podrán usar herramientas para mejorar su comunicación, el orden, la priorización de tareas y la pausa. Además, Yana ayuda a las empresas a estar cerca de los colaboradores sin invadirlos y así conocer cuáles son sus necesidades en salud mental para así, como empresa, darles mejores opciones y herramientas.

  • ¿Cuál es la tasa de penetración que estáis teniendo con las empresas que han confiado en Yana?

Del 80% al 85%.

  • ¿Qué feedback os están dando las empresas que ya usan Yana?

Una data que jamás antes habían podido recabar.

Una manera tangible de visibilizar las necesidades reales de las distintas áreas.

Una herramienta para acompañar sin invadir a los colaboradores.

Un acompañamiento en temas de bienestar emocional mucho más allá de solo una App.

  • ¿Qué datos epidemiológicos podéis facilitar a la empresa sobre el estado de salud de los trabajadores?

Afectación por género.

Afectación por área de trabajo.

Nivel de depresión.

Nivel de ansiedad.

Factores que más influyen en la salud mental.

Días y períodos de mayor afectación.

Ideación suicida.

  • Para que la gente entienda lo que es una IA, ¿podéis explicar cómo Yana va aprendiendo de los usuarios?

Yana como plataforma va detectando las principales necesidades de los usuarios y se va adaptando para brindar herramientas sencillas y prácticas, convirtiéndose en un ecosistema de ayuda en temas de bienestar.

  • ¿Qué es lo mejor que os han dicho de Yana?

Hay muchísimos testimonios hermosos, hoy te compartimos uno que nos ha gustado mucho.

  • ¿Cuáles son las resistencias que os encontráis a la hora de que una empresa se anime a utilizar Yana?

Es una herramienta tecnológica nueva. Herramientas disruptivas como esta, son nuevas en el mercado y como tal les da miedo lo desconocido. Por ser una empresa con tecnología sienten el miedo que no existan “humanos” detrás, sin embargo, una vez que la usan demostramos todo lo contrario.

¿Confiamos en los robots?

Seguro que más de uno aún no tiene claro cómo un chatbot le puede ayudar emocionalmente. Sin embargo, las encuestas ya dicen que el 82% de las personas creen que los robots pueden apoyar su salud mental mejor que los humanos. Ya tenemos muchos nativos digitales entre nosotros, y la IA está aquí para quedarse.

Te recomendamos que experimentes por ti mismo, ¡no pierdes nada! Descarga YANA y si te gusta pídenos la versión para empresa en info@humanas.es. Pero si prefieres el acompañamiento emocional tradicional, aquí te contamos cómo lo hacemos en Humanas.

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional con la colaboración de Andrea Campos

 

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Cada uno de nosotros ha experimentado algún cambio en la percepción del trabajo durante esta pandemia.  Algunas personas han comenzado a trabajar desde casa por primera vez, otras no han tenido esta oportunidad y siguen acudiendo a su puesto de trabajo temiendo ser contagiadas, y finalmente están las que se han quedado fuera del mercado laboral debido a la covid-19.

Todas las personas de estas situaciones tienen un denominador común a día de hoy: ninguna de ellas está contenta con su situación. Evidentemente aquellas que se han quedado sin trabajo aspiran a volver a trabajar, mientras que las que están trabajando están literalmente “quemadas” con esta “nueva normalidad”. El teletrabajo no es la solución ideal a esta crisis sanitaria y las medidas preventivas que han adoptado Gobierno y Comunidades Autónomas son ineficaces, además de injustas, lo que genera mucha crispación en la población.

Lo que más se escucha en estos momentos es la queja y el desánimo, que se han apoderado de nosotros. Atravesamos como sociedad un duelo colectivo, y aún así, algunas empresas pretenden seguir dando beneficios, evidentemente a costa de la salud de sus trabajadores. Todavía no se han dado cuenta de que el único camino posible es la sostenibilidad.

Impacto de la covid-19 en la salud mental

El teletrabajo no es lo que esperábamos: adaptar la convivencia familiar, la dinámica doméstica y el descanso a las tareas laborales, muchas veces en espacios reducidos, está generando mucho estrés y ansiedad. Es por ello que, por más que optimicemos nuestros procesos y facilitemos herramientas tecnológicas a nuestros trabajadores, si la mente está estresada esa persona no será productiva.

Pero, ¿cómo permanecer motivados en este momento? Llevamos 8 meses de pandemia y ahora estamos peor que al principio, no solo en casos confirmados, sino que nuestra salud mental se ha ido debilitando. El aislamiento social al que nos vemos sometidos tiene graves consecuencias para nuestra salud que van desde insomnio, desánimo, estrés, ansiedad y agotamiento, hasta ira, depresión, irritabilidad y estrés postraumático.

La pandemia de la covid-19 ha generado un gran impacto negativo en nuestra salud mental. Desde el 14 de marzo, los niveles de estrés han aumentado en un 73% en España, lo que debería obligar a las empresas y administraciones a prestar especial atención al estado emocional de sus trabajadores y población en general para poder mitigar los daños en la salud. Así, sin restar importancia a las consecuencias físicas de la covid-19, nos estamos olvidando de la otra gran pandemia: la pandemia que afecta a nuestra salud mental, emocional y social.

Es por ello que, de no adoptar un enfoque proactivo en el control de este problema, se mantendrá en el tiempo y conducirá a patologías de salud aún más graves que las anteriormente citadas. Por eso debemos preguntarnos: ¿cómo nos reconciliamos con la imposibilidad de mantener la motivación y la productividad mientras nos adaptamos a la que será nuestra normalidad para el futuro próximo?

Mantener la motivación y la productividad en la empresa

No podemos obviar que cada persona tendrá una realidad y expectativas diferentes. Por eso seguir adoptando la solución de “café para todos” no es la más adecuada. Debemos preguntar a nuestros trabajadores cuáles son sus necesidades reales para así poder ayudarles a aplacar sus miedos y ansiedades. Ellos nos darán las soluciones para seguir adelante, y no solo eso, conseguiremos que se sigan sintiendo parte de la organización, pues lo que estamos consiguiendo con todas las medidas para atajar la covid-19 es que los trabajadores se desvinculen emocionalmente de las organizaciones.

Recientemente salía publicado un estudio que decía que el 77% de los directivos encuestados quería dejar su compañía. Y esto en plena pandemia. Si la desafección del personal directivo es tan alta, ¿cómo será la de sus equipos? Trabajar con la presión de esta pandemia está haciendo estragos a todos los niveles, y es normal que la productividad de las empresas se vea resentida, pues a pesar de los esfuerzos constantes que está haciendo todo el mundo, no se ve el final, y ahora el cansancio y desánimo comienza a aflorar.

Escuchar a los empleados

La participación del empleado ha sido siempre un elemento clave para tener una empresa saludable. Ahora se hace vital. Las compañías tienen a su disposición herramientas como las evaluaciones de clima laboral y de riesgos psicosociales para obtener de primera mano datos sobre el bienestar de sus empleados. Ellos darán las soluciones que estimen más beneficiosas para su salud emocional, clave para mantener a raya el estrés y rescatar la motivación perdida y, en consecuencia, la productividad.

El agotamiento laboral que provoca la pandemia tiene que permitirnos alcanzar soluciones más flexibles y creativas que permitan a nuestros trabajadores reconquistar la motivación y conseguir, de este modo, la sostenibilidad deseada de las empresas. De eso va la resiliencia. El cambio ha llegado para quedarse, la nueva normalidad no tiene nada de normal, y quién mejores soluciones pueden darnos a los problemas diarios que se presentan a la hora de realizar un trabajo son quién los padecen.

Así que antes de que sea demasiado tarde, escuchemos a quién nos está salvando de esta pandemia, que no son otros que los que luchan día a día por hacer bien su trabajo aún en las condiciones menos favorables. Demos voz a quien convive a diario con los problemas reales que nos ha traído la covid-19, pues muchas veces, el que toma decisiones o lleva el timón, está muy alejado de la operatividad del día a día, por lo que su misión más que nunca es escuchar y empatizar con el que muestra los síntomas.

No menospreciemos la salud mental, emocional y social evitando perder la salud física. Es necesario todo ese equilibrio para estar sanos y hacer frente a los nuevos retos que se avecinan. Como decía Shopenhauer: “la salud no lo es todo, pero sin ella, todo lo demás es nada”.

En Humanas disponemos de experiencia y herramientas para mejorar la salud organizacional. No dudes en contactarnos para poner freno a ese agotamiento laboral. Escríbenos a info@humanas.es

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional

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Hablar de la importancia del compromiso laboral es indispensable, especialmente en momentos como este, donde muchas organizaciones han tenido que dejar atrás los días de trabajar en una oficina para abrirle el camino a nuestro término favorito del año, el Home Office o, lo que es lo mismo: el teletrabajo.

Sin embargo, a pesar de que por el momento todo parece ser incierto, hay algo claro: es importante trabajar y mantener a los empleados colaborando, hasta donde la distancia lo permite, para lograr los objetivos de la organización.

¿De verdad crees que el éxito de tu negocio depende únicamente de tus clientes? Permítenos decirte que no, tus empleados son parte importante de ello. De ahí surge la gran importancia del compromiso laboral.

¿Qué es el compromiso laboral?

El compromiso laboral es un enfoque en el lugar de trabajo que da como resultado las condiciones adecuadas para que todos los miembros de la organización den lo mejor de sí mismos cada día, comprometidos con los objetivos y valores, motivados para contribuir al logro de los objetivos, con un mayor sentido de su propio bienestar.

Se trata de cómo las empresas crean las condiciones en las que los empleados ofrecen más de su capacidad y potencial.

El compromiso laboral se basa en la confianza, la integridad y la comunicación entre una organización y sus miembros. Es un enfoque que aumenta las posibilidades de éxito empresarial, contribuyendo al desempeño, la productividad y el bienestar organizacional e individual.

Como cualquier otro aspecto, puede variar según la cultura de la empresa, puede aumentar, pero también se puede perder.

Beneficios de contar con empleados comprometidos

Tenemos para ti cinco razones que te ayudarán a comprender la importancia del compromiso laboral y de contar con empleados comprometidos con tu empresa.

  1. Los empleados comprometidos aumentan la productividad

La importancia del compromiso laboral se traduce en que los empleados que están comprometidos con sus funciones son más productivos que los que no lo están.

Si un empleado se siente bien con sus aportaciones a la empresa, tienen más probabilidades de sentirse orgullosos de su trabajo y ser exitoso.

Encontrar formas de involucrar a los empleados, significa que también estás encontrando formas de impulsar la productividad de la organización, lo cual es bueno para todos.

  1. El compromiso de los empleados aumenta la satisfacción del cliente

Otra de las razones de la importancia del compromiso laboral es porque las personas apasionadas por su trabajo suelen ser las mejores personas para interactuar con tus clientes. ¿Por qué? Porque esa pasión es contagiosa y sus clientes se darán cuenta.

Los empleados más comprometidos están más inclinados a poner el esfuerzo que se traduce en altos niveles de productividad, una fuerza de ventas más feliz y una presentación de producto más creíble. En otras palabras, los clientes disfrutan de una mejor experiencia cuando tratan con empleados comprometidos.

Aquellos empleados que creen en el valor de ayudar a los clientes y que también se sienten valorados por su organización, tienen muchas más probabilidades de ofrecer una mejor experiencia del cliente y aumentar la satisfacción.

  1. Aumenta la retención de empleados

Los empleados comprometidos están involucrados en sus roles y, por tanto, es menos probable que dejen su trabajo.

A veces, tus mejores empleados no están comprometidos y puedes correr el riesgo de perderlos. La importancia del compromiso laboral radica en que es esencial para mantenerlos en tu organización haciendo el mejor trabajo.

Si tienes bajas tasas de retención laboral, es hora de pensar en las razones de esto, ya que cuando los mejores empleados se van, el resto de la gente lo notará. Y no quieres un efecto dominó.

  1. El compromiso es un síntoma de éxito

Como mencionamos anteriormente, la importancia del compromiso laboral se traduce en el éxito de tu organización.

El compromiso suele ser el resultado de un éxito personal o de equipo. En otras palabras, los empleados comprometidos están comprometidos no porque sean productivos o sea fácil trabajar con ellos, sino porque sienten que su trabajo es importante. Se sienten valorados.

Cuando reconozcas sus éxitos, tu gente sentirá que ha impactado significativamente en el trabajo.

  1. Mejora la cultura de la empresa

En general, es más fácil trabajar con las personas que están comprometidas con lo que hacen. No porque sean más felices, sino porque ejemplifican una cultura organizacional de compromiso de los empleados.

La cultura organizacional es un lugar de trabajo que está diseñado, ante todo, en torno a los valores de su empresa. Esto requiere verificar con tus empleados para asegurarte de que la misión de la empresa se alinee con las formas en que las personas trabajan actualmente y las formas en las que quieren trabajar.

Los empleados comprometidos tienen contacto con los valores de la empresa todos los días en el trabajo, por lo que celebrar a las personas más comprometidas es un paso hacia la creación de una cultura de participación.

Descubre por qué aumentar la productividad es un trabajo en equipo.

¿Cómo aumentar el compromiso de los empleados?

Ahora que conoces la importancia del compromiso de los empleados, podríamos asegurar que quieres comenzar a fomentarlo en tu empresa. Tenemos para ti los cinco mejores consejos para lograrlo.

  1. Alinea a tu equipo con los objetivos de la organización: Tus empleados deben conocer con claridad tus metas comerciales y misión. Muchos propósitos o declaraciones se escriben para los clientes o inversionistas, pero pocos para los empleados. Así que comienza a transmitir a tus empleados esta visión y una vez que tengas un equipo comprometido, los clientes te seguirán naturalmente.
  1. Mide el compromiso de los empleados con regularidad: No se puede mejorar algo que no puede ser medido. La única forma de evaluar el compromiso laboral es realizando una encuesta para empleados. Muchas empresas aplican cuestionarios para evaluar su rendimiento y comparar los niveles de compromiso con periodos anteriores, para determinar si existe un avance positivo.
  1. Escucha a tu equipo: No todo se trata del punto de vista gerencial, también es importante recolectar los comentarios de los empleados. Al conocer sus necesidades y opiniones, tendrás una imagen más clara de cómo aumentar su compromiso.  Una forma de lograrlo es a través de encuestas online, que te permita brindar un entorno seguro y eficaz para obtener un panorama del sentimiento de tus empleados. Además, tienes la posibilidad de hacer este proceso anónimo para asegurarte de obtener información honesta y no solo lo que creen que quieres escuchar. Si saben que el compromiso es importante para ti, se abrirán con nuevas ideas.
  1. Actúa sobre los comentarios. Puedes obtener los comentarios en tiempo real y compartirlos con toda tu organización para tomar mejores decisiones. Una vez que tu equipo te haya dado sus comentarios, usa el informe de la encuesta de participación de los empleados para identificar algunas acciones simples que puedes tomar para mostrar que la participación, de hecho, genera cambios. Obtendrás el impulso que necesitas para buscar planes de acción a largo plazo.
  1. Muestra que el compromiso es un enfoque permanente: Los líderes deben ser claros acerca de su compromiso por apoyar el bienestar laboral. Evita que piensen que tu preocupación por su bienestar es algo momentáneo, demuéstrales que tu compromiso es real y será una constante dentro de la organización

Por tanto, siempre ten en cuenta que crear programas para fomentar el compromiso laboral requiere responsabilidad y organización y mucha participación por parte de todos los involucrados.

Cuando la competencia por contratar a los mejores talentos es feroz, no puedes darte el lujo de no involucrar a tus empleados.

La importancia del compromiso laboral se debe especialmente a que tiene grandes beneficios para asegurar el desarrollo de tus empleados, la satisfacción de los clientes y por supuesto, el éxito de tu organización.

Autor invitado: QuestionPro LATAM.

El equipo de QuestionPro Latinoamérica está constituido por expertos en investigación y recolección de datos.

 

El impacto negativo que ha tenido la covid-19 en la salud mundial es innegable. Hemos llegado a los 52 millones de casos en todo el mundo y hay más de 1.290.000 fallecidos. Los datos son escalofriantes, la gestión de las administraciones muy cuestionable, y el sensacionalismo y negatividad de los medios de comunicación innecesario.

Todo esto ha conducido a una población que a día de hoy sufre de coronofatiga. La pandemia global vivida durante este año ha provocado que las personas se enfrenten a nuevos retos y desafíos que han cambiado por completo su entorno laboral y personal, hasta el punto de que un 78% los profesionales encuestados por Oracle reconoce que la pandemia ha afectado negativamente a su salud mental.

Los riesgos psicosociales y el estrés relacionados con el trabajo no son nada nuevo. De hecho, en Humanas llevamos años hablando de este tema. Lo que sucede ahora es que nos hemos dado cuenta que no estábamos preparados, que habíamos obviado la prevención, ¡siempre reactivos poco proactivos! Y vemos que el estrés, la ansiedad y la depresión en estos últimos meses son diferentes a lo teníamos antes, puesto que la responsabilidad emocional de las empresas ha fallado.

Si bien este ya era un tema que debía ser atendido, la pandemia global ha logrado que la salud mental sea un tema en auge. La seguridad psicológica ahora recibe la atención de los empresarios, sindicatos y trabajadores. Ahora comenzamos a ser conscientes de cómo una salud mental deficiente es dañina, no solo individualmente, sino que, además, tiene efectos sobre la producción empresarial, el bienestar familiar y la economía del país.

La covid-19 llena nuestros días de miedo, irritabilidad, mal humor, frustración, agotamiento, inseguridad o intolerancia. Y estás situaciones dan como resultado una disminución de la productividad, problemas de concentración, dificultades en el habla, trato brusco en las relaciones sociales y otros problemas como el aumento del consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias.

Muchas empresas, para impedir los contagios por covid-19 han tenido que cambiar casi en su totalidad sus operaciones al trabajo en casa y, en algunos casos, para los colaboradores de las compañías este esquema ha significado un aumento en la carga de trabajo.

Cuestionando los beneficios del teletrabajo en tiempos de covid-19

Poco se habla de que el teletrabajo que se ha implementado de forma repentina no ha sido de lo más eficiente. Es más, después de estos meses de aplicación, y con una ley de trabajo a distancia tan reciente, el teletrabajo debería comenzar a ser chequeado y replanteado, pues todos los beneficios que perseguíamos hace unos años comienzan a ponerse en entredicho.

  • Permite una mayor flexibilidad horaria.Ojo con esto. Obviamente, se sigue aplicando el control horario y la desconexión digital sigue siendo un derecho, así que esa flexibilidad hay que pactarla con la empresa, qué horas son esenciales que esté en mi puesto de trabajo y cuáles puedo disponer libremente de ellas.
  • Reduce el estrés. Esto lo pensábamos antes de la pandemia, cuando lo genial era quedarse en casa para evitar atascos y desplazamientos largos o innecesarios, pero nadie imaginó teletrabajar con toda la familia al lado y menos con restricciones de movimiento.
  • Aumenta la productividad. Las empresas no han visto mermada la productividad con el teletrabajo, lo que sucede es que la gran mayoría de los que están teletrabajando han ampliado su jornada laboral. Ahora trabajar 10-12h es lo normal, porque al estar en casa y ahorrarse los desplazamientos parece que eso computaba en la jornada laboral previa pandemia. Ahora bien, en casa aparece la multitarea, la procrastinación, el aburrimiento… ¿realmente creemos que somos más productivos?
  • Permite conciliar. ¡Qué gran trampa! La idea era llevar a los niños al colegio y ponerte a trabajar, pero resulta que nos hemos quedado con los niños en casa y sin asistenta para que haga las tareas del hogar. Y sí, ahora conciliamos, pero estamos generando distancia entre nuestros equipos y desafección con la empresa al no vernos en directo y socializar.

El teletrabajo es positivo si se hacen las cosas correctamente, pero estamos en una pandemia, lo hemos metido a calzador, de un día para otro, sin formar a los trabajadores, sin explicarles sus derechos, sin darles instrucciones precisas en materia de protección de datos y seguridad de la información, sin preguntarles si querían teletrabajar.

Seguridad psicológica, del trabajo al hogar

Y al final lo que conseguimos con el trabajo a distancia es que la seguridad psicológica ya no solo sea un problema del lugar de trabajo, sino que se extienda a la vida personal de las personas y de sus familias.

Es por ello que para obtener mejores resultados y garantizar la salud mental de los trabajadores las empresas pueden ofrecer a sus empleados programas, recursos y/o herramientas que les permitan atender su salud mental. En Humanas proporcionamos acompañamiento emocional en las empresas con nuestro equipo de psicólogos, pero también sabemos que el 82% de las personas creen que los robots pueden apoyar su salud mental mejor que los humanos.

Con todos estos antecedentes y para dar mejores respuestas a las necesidades de las empresas, Humanas ha firmado un acuerdo recientemente con Yana, e introducir de este modo el acompañamiento emocional virtual. Esta aplicación te ayudará a trabajar y fortalecer tu bienestar emocional.

Te invitamos a que descargues Yana gratuitamente y compruebes de primera mano sus beneficios. Si tienes cualquier duda puedes consultarnos en info@humanas.es

Hoy más que nunca, las empresas deben establecer la salud mental de sus empleados como una prioridad absoluta. La seguridad psicológica es lo que necesitan las personas para sentirse tranquilas, productivas y esperanzadas en el futuro. Debemos trabajar mirando el medio y largo plazo si queremos que nuestra empresa sea sostenible.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional

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