La Norma ISO más Humana: ISO 10018 Orientación para el compromiso de las personas

La norma ISO 10018 es una apuesta más por la sostenibilidad empresarial basada en valores y personas. Es llamativo que si bien las normas establecen marcos regulatorios de trabajo, definen y especifican todas aquellas características que nos permiten adecuar productos o servicios a un estándar, nos encontremos con una norma que se basa en definir cómo debemos acometer una labor muy concreta: la gestión del compromiso en la empresa.

El enfoque de las normas al producto, al cliente, a los proveedores, o incluso a las partes interesadas no permiten detenerse a analizar la influencia del estado anímico (positivo/negativo) de las personas que ejecutan dichas normas sobre su implantación y, en definitiva, sobre sus resultados.

La falta de atención a las personas, a su salud (tanto física como emocional) y a su alineación con la cultura empresarial, ha sido una carencia que los Sistemas de Gestión han intentado paliar con el puente construido hacia sus partes interesadas, hacia la identificación de expectativas y necesidades así como a la (de nuevo) gestión de las mismas.

Entendemos la calidad de los productos y/o servicios como un servicio a la sociedad en su conjunto para garantizar que el producto está elaborado conforme a los estándares que grandes equipos, grandes personas han estudiado y plasmado en normas. Pero, ¿el cliente de hoy es lo único que quiere? ¿O la demanda es mucho más exigente y quiere no solo un producto de calidad, sino respetuoso con el medio ambiente y con la sociedad en la que opera?

Y el empleado, ¿lo único que quiere es hacer bien su trabajo? ¿No se plantea la repercusión de su trabajo en la sociedad? ¿El impacto positivo que genera? ¿O prefiere apostar por un propósito y unos valores que comparte con sus compañeros? ¿Aportar valor para la empresa y para la sociedad?

El cliente mide el impacto de las empresas

Si analizamos las tendencias de los clientes, ya sea en productos de consumo como en servicios, vemos que la brecha generacional tras la covid-19 se está cerrando. Si bien las nuevas generaciones pre-covid promovían el impacto positivo sobre el medio ambiente y medio social en sus compras, ahora en la era co-covid toda la sociedad lo demanda. La toma de conciencia de la sociedad sobre el impacto de las empresas ha quedado muy patente durante la pandemia. La movilización de la sociedad requiere que no solo sea el Estado con sus normas quien garantice la supervivencia, sino que seamos la propia sociedad quien apoye, soporte, empuje y garantice la supervivencia de todos en las mejores condiciones posibles.

Las empresas son el pilar clave para soportar este gran peso. Las empresas, con sus estructuras, con su visión, con sus valores, permitirán esta salida. Y la sociedad con su respuesta en aceptación clara y masiva a sus productos, a sus servicios, acompañarán en este resurgir de consciencia.

¿Qué valor requerimos en las empresas y en la sociedad para avanzar en este camino hacia la supervivencia? Desde Humanas Salud Organizacional siempre lo hemos tenido claro: el compromiso. Esta Norma ISO 10018 pone en valor el compromiso de las personas en las organizaciones, como motor de empuje hacia un futuro ahora más que nunca sostenible.

Apostamos por un compromiso personal con nosotros mismos, con nuestro entorno, con la empresa en la que estamos trabajando. En definitiva, con el futuro. Este compromiso permite flexibilidad, agilidad, resiliencia… capacidades tan necesarias ante la situación de incertidumbre y vulnerabilidad que vivimos.

¿Quién puede liderar esta gestión del compromiso?

La organización en su conjunto participa en esta gestión del compromiso. Se trata de un nuevo sentir, de un nuevo hacer, de una nueva forma de conseguir involucrar a todos y cada uno de nosotros, de implantar y mantener los Sistemas de Gestión, de enfocarnos hacia el objetivo común: Supervivencia basada en la Sostenibilidad.

Si bien es necesario que los líderes de la organización definan el estado futuro que no existe y definan un primer borrador de cómo van a conseguirlo a través de cambio cultural, estrategia, plan de acción. Es esencial que alineen, compartan y transmitan esta visión. El despliegue más inmediato será generar confianza, y deben comprometerse con los siguientes principios: Humildad, Aceptación de cambios, Paciencia / Sinceridad, Persistencia.

Mecanismos de motivación

Y a partir de aquí establecer Mecanismos de Motivación mediante un trato personalizado, humano, a cada uno de las personas que conforman sus equipos, poniendo en práctica sencillos pasos:

  • Conocer a cada una de las personas que forma parte del equipo, conocer sus preocupaciones, sus expectativas, sus deseos, qué le hace feliz.
  • Hacer visible la relevancia del puesto de trabajo de cada uno de los componentes.
  • No generar falsas expectativas, ser realistas ante las situaciones, sin caer en dramatismos, siempre valorando las oportunidades.
  • Y por último, tener y requerir responsabilidad, que junto con todos los valores ya comentados nos hará tomar una conciencia más aproximada a la realidad, permitiéndonos adoptar las mejores decisiones en cada momento, en función de las condiciones del entorno.

Si alineamos estos valores en la organización, veremos la respuesta en comportamientos más creativos, más innovadores, más solidarios, más humanos. Nuestros trabajadores, nuestros compañeros, serán nuestros mejores embajadores e incorporaremos a nuestros productos un plus de impacto social Positivo que los clientes y la sociedad pondrá en valor.

Humanas Salud Organizacional da respuesta a esta Norma UNE-EN-ISO 10018: Orientación para el compromiso de las personas, acompañando a las Organizaciones en su labor de motor imparable de eficiencia, de excelencia, de SOSTENIBILIDAD.

¿Quieres saber más? Ponte en contacto con nosotros.

 

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos


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Ya no es tiempo de volver a lo de antes

Estos últimos meses son de una belleza inmensa para los que aspiran a cambiar el mundo.

Mientras algunos no se han ni dado cuenta de lo que ha pasado o incluso lo han pasado bien o mejor que nunca, casi como si fueran vacaciones, la mayoría ha recibido una bofetada inesperada con la crisis de la COVID-19. Una bofetada de aquellas que ponen a prueba la serenidad, el equilibrio familiar, la salud, el bolsillo, la idea de futuro, las amistades, la confianza… Y, a menudo, incluso todas a la vez. ¡Ojo!, que algunos se están dando cuenta ahora de los efectos de esta bofetada. Hay golpes muy profundos que solo cuando llegan al hueso rebotan y se hacen visibles en la piel.

En los mejores casos, aquellas personas con recursos emocionales han recibido este puño en la cara de la COVID-19 pero han podido moverse como los boxeadores  entrenados: acompañando el golpe para que no destruya la mandíbula. Han aprovechado el movimiento para cambiar, para dejarse de algún modo llevar por la corriente, para reflexionar.

¿Y reflexionar sobre qué?

Desde luego, no sobre conspiraciones, 5G, atentados bioterroristas, billonarios filántropos o la Coca-Cola con café. Han reflexionado sobre lo que debería ocupar nuestras mentes y nuestros corazones todos los días de nuestra existencia: preguntas fundamentales. ¿Qué es la vida? ¿Qué hago yo aquí? ¿Cuál es el significado de mi día a día? ¿Puedo hacer que mi transitar en esta vida se convierta en una aventura preciosa? ¿Hay manera que mi vivir deje una huella para los que me rodean y los que vivirán después de mi?

Preguntas cuya fuerza y magia residen justamente en no tener respuestas absolutas y ciertas. Preguntas que dejan espacio a la intuición, a la creación, al nuevo.

Ahora es el momento de realizarse preguntas así. Sin miedo a las respuestas.

Porque de eso se trata: preguntar para luego escuchar. Si pregunto y no escucho, de nada sirve la pregunta.

Para eso hace falta coraje. Coraje de romperse, por supuesto, pero también de romper. Romper lo que ha sido intocable hasta hoy, romper las ideas que siempre han funcionado y han sido aceptadas, romper el “siempre se ha hecho de esta manera”, romper los “esto es imposible”, romper ciertos equilibrios para encontrar otros, más justos, más humanos, más responsables.

Y esto ya no es un reto exclusivamente personal, del individuo, sino de toda la comunidad, de la colectividad, de las organizaciones.  Por eso confío en que podré ver a mi alrededor cambios profundos y bonitos. Los estoy viendo en las personas que acompaño. Estoy presenciando auténticas epifanías espirituales. Son deflagraciones que empiezan en el corazón y acaban quemando lo que va en contra de nuestro sentir, en contra de lo que impide nuestro desarrollo y en general de lo que impide el camino del amor.

Ya no es tiempo de volver a lo de antes. Es tiempo de vivir desde adentro estas deflagraciones. Es tiempo de ir juntos al después.

Sí, estos últimos meses son de una belleza inmensa para los que aspiran a cambiar el mundo.

Quizás no puedas cambiar el mundo, pero puedes comenzar a cambiar tu empresa: dotar a tus empleados de inteligencia emocional, aumentar su bienestar, su salud… y caminar hacia una empresa saludable. No dudes en explorar nuestros servicios y contactarnos.

Alberto Simoncini – Gestión de las Emociones


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De la felicidad a la seguridad

Nos encontramos en un contexto de emergencia sanitaria. La salud ha adquirido el valor que le habíamos restado durante muchos años, pues como todo en la vida, mientras la tenemos no la valoramos. Sin embargo, la pandemia de la COVID-19 ha generado un clima de enfermedad y muerte que, unido a grandes pérdidas económicas a nivel personal y social, nos hace poner el foco en lo esencial: ¡la salud! Por fin somos conscientes de que la salud es la unidad que da valor a todos los ceros de la vida. Porque sin ella, nada es posible.

Este escenario sin precedentes genera elevados riesgos psicosociales. La COVID-19 no es solamente una pandemia física sino también psicológica. La cuarentena, el aislamiento social, la incertidumbre, el miedo al contagio acaban generando estados de tristeza, irritabilidad, enfado… que tienen consecuencias serias para la vida personal y profesional. Nuestra salud mental se ve seriamente comprometida en este escenario y es fácil que aparezcan trastornos psíquicos como depresión, ansiedad y estrés.

La importancia de gestionar la salud mental

La salud mental es la gran ausente en esta crisis. Nos protegemos físicamente, salen ayudas para que las empresas confeccionen mascarillas, batas, respiradores, etc., pero a pocos se les ocurre prestar atención a la salud mental de los trabajadores. Entendemos los EPIS (equipo de protección individual) como un elemento que te pones para prevenir un riesgo, pero ¿cómo protejo mi alma?

Considero que, en un momento tan duro como el que estamos viviendo, la inteligencia emocional será clave para salir adelante. Nuestro cerebro prefiere la infelicidad a la incertidumbre y es necesario ser responsables a todos los niveles para trasladar seguridad. La seguridad nos permitirá gestionar el miedo y el dolor, pero si seguimos inyectando un miedo tóxico en la población, acabaremos todos enfermos. Así que, si hemos comenzado una cuarentena para evitar la propagación de una enfermedad física, no provoquemos ahora una pandemia de enfermedades mentales.

En tres meses nos hemos cargado de un plumazo la felicidad. Si hasta ahora nuestro objetivo era ser felices, ahora volvemos a la base de la pirámide de Maslow: la necesidad básica de seguridad. Estamos en modo supervivencia total, nuestra amígdala ha sido secuestrada, el cortisol invade nuestro torrente sanguíneo y nos volvemos muy primarios, primitivos incluso. Adiós a la creatividad para salir de esta crisis sanitaria. Es mejor criticar y pelear, buscar culpables, como si encontrando a un culpable pudiésemos rebobinar seis meses.

Decía Aristóteles que la felicidad es una actividad de acuerdo a la virtud, así que creo que si seguimos por este camino, podemos olvidarnos de ser felices. Es más, a veces pienso que estamos a puertas de otra guerra civil, pues la virtud, la que nos hace capaces de practicar buenas, bellas e incluso rectas acciones, quedan difuminada por la crispación social que se hace protagonista en los medios de comunicación y acaba contribuyendo a generar más combustible para el miedo.

Aprovecho para mostrar en este artículo mi agradecimiento a todas las personas que han estado en primera línea durante este tiempo y han contribuido con su trabajo a generar bienestar y felicidad en el resto. Ellas serán para mí un ejemplo de integridad y de virtud.

Hemos visto cómo existen profesiones con vocación de servicio que, independientemente de lo que pase en el exterior, siguen obrando bien. Estos seres humanos son capaces de trascender, y mostrarnos a los demás que la virtud está en el alma.

Así que cuidemos de verdad a quien nos cuida, no hipotequemos nuestra felicidad en pos de la seguridad, pues todos podemos contribuir de algún modo a generar felicidad, acercándonos a lo bueno o a una causa noble por la que luchar. Construye en lugar de destruir. Sé tú el ejemplo que quieres ver en este mundo.

Recuerda que en Humanas tenemos disponibles servicios que contribuyen a la salud de tus empleados y, en consecuencia, a la rentabilidad de tu empresa.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Cómo abordar los riesgos psicosociales en la era de la COVID-19

falta de salud en el trabajo

La Agencia Europea por la Seguridad y la Salud en el Trabajo en el 2015 dio a conocer los principales resultados de la Encuesta europea en las empresas sobre riesgos nuevos y emergentes y los resultados evidencian que la prevención y gestión de los riesgos psicosociales en el entorno laboral habían experimentado un escaso desarrollo en comparación con el importante papel que ocupan estos riesgos en la salud de los trabajadores y el impacto que suponen en términos de malestar psicológico, empeoramiento del clima laboral, pérdida de productividad para la empresa y número de días laborales perdidos por discapacidad, de hecho según el Informe III trimestre 2019 Adecco sobre Absentismo confirma que los empleados faltan más al trabajo, incrementándose la tase de absentismo hasta el 5,4%.

Si durante todos estos años hemos evitado gestionar los riesgos psicosociales de forma adecuada, ahora ya no tenemos escapatoria. Vivimos un momento sin precedentes, la pandemia de la covid-19 nos ha confinado en nuestras casas durante un periodo de tiempo indeterminado, y mantener el ánimo y ser optimistas ante esta situación se vuelve todo un reto, es más, es probable que tus estados de ánimo se acerquen más al enfado, irritación, ansiedad, miedo…que a la felicidad.

La covid-19 no es solamente una pandemia física sino también psicológica

Es por ello, que a pesar de la emergencia sanitaria que vivimos, no debemos ignorar la salud mental de nuestros trabajadores, ya que la covid-19 está generando un malestar psicológico en muchos trabajadores que es necesario empezar a gestionar también de forma eficaz desde el ámbito de la propia empresa. El riesgo psicosocial ha venido para quedarse, y necesitamos nuevas herramientas para gestionar nuestra salud física y emocional de forma adecuada y así poder superar con el menor impacto posible esta nueva etapa.

La importancia de los directivos en la gestión de los riesgos psicosociales

Ya la encuesta ESENER-2, nos confirmaba que la principal barrera que impide que las empresas y organizaciones puedan hacer frente a los riesgos psicosociales, era la negación por parte de la empresa a hablar directamente sobre estos temas. Cómo lo habéis leído, los gerentes y directivos de las empresas han tenido pánico a esta palabra durante mucho tiempo.

Ahora ya no podemos mirar para otro lado, los cambios laborales producidos como consecuencia de la declaración del estado de alarma y del confinamiento han supuesto un aumento de los riesgos psicosociales, lo que no nos deja más alternativa que gestionar esta situación si queremos tener una empresa sostenible y saludable en el tiempo, porque la otra alternativa será cerrar nuestros negocios.

Los riesgos psicosociales no son nuevos, ya convivíamos con ellos, pero esta pandemia tiene unos estresores específicos que nos afectan a todos:

  • Riesgo de ser contagiado y contagiar a otros.
  • Miedo a enfermar y/o morir.
  • Temor a no poder trabajar durante la cuarentena o el aislamiento.
  • Preocupación por no generar ingresos y/o ser despedido de su trabajo.
  • Temor a ser excluido socialmente si es puesto en cuarentena, estigma por la enfermedad.
  • Sentirse impotente por no poder proteger a sus seres queridos, y miedo a perderlos.
  • Temor a la separación de sus seres queridos debido a la cuarentena o aislamiento.
  • Sentimientos de impotencia, aburrimiento, soledad y tristeza.
  • Madres, padres pueden preocuparse ante la suspensión de clases y necesidad de dejar en casa a los niños y niñas, sin la compañía y apoyos adecuados.
  • Riesgo de empeorar de su salud física y mental en personas vulnerables y que dependen de cuidadores, caso de que estos sean puestos en aislamiento, y no cuenten con otros apoyos, como es el caso de personas mayores en situación de dependencia y personas con discapacidad.
  • Riesgo de estigmatización hacia quienes trabajan con pacientes con covid-19.
  • Las medidas estrictas de bioseguridad para poder realizar el trabajo, con el consecuente agotamiento del uso de los epis.
  • Entorno laboral más demandante tanto para los que acuden físicamente a su puesto de trabajo como para las personas que están teletrabajando, con las dificultades para conciliar en ambos casos.
  • Las dificultades originadas por la falta de comunicación y transparencia por parte de las empresas genera mayores inseguridades e incertidumbre en las plantillas.
  • Dificultades para recibir apoyo emocional por parte de tu red social o laboral debido al aislamiento y a las largas jornadas de trabajo.

Todas estas situaciones nos acaban generando mucho malestar. La incertidumbre e impotencia se apoderan de nosotros, que sumadas al aislamiento nos puede hacer entrar en un círculo vicioso en el que nos vemos afectados a nivel emocional, fisiológico, cognitivo, y/o conductual. Por eso el riesgo psicosocial nos parece tan difícil de gestionar, porque influye a todos los niveles, no existe un factor único, y unos factores interaccionan en otros.

Debido a esto los directivos tienen un papel vital en la gestión de los riesgos psicosociales. Siendo todos conocedores de que buscan salvar la empresa y que es un momento difícil también para ellos en la toma de decisiones, no pueden perder de vista que es su obligación moral y legal (LPRL) reducir el impacto psicológico que implica esta situación, y poner en marcha todos los mecanismos a su alcance para reducir el riesgo psicosocial entre su plantilla:

  • escuchando las preocupaciones, temores y reacciones de los empleados
  • aplicando medidas de prevención y protección adecuadas
  • organizando el teletrabajo de forma eficiente y dejando espacio para la conciliación
  • comunicando de forma clara la situación en la que se encuentra la empresa y minimizando los posibles “bulos” que inquieten al personal
  • comunicando siempre, el cerebro prefiere la infelicidad a la incertidumbre, es mejor dar una mala noticia que prolongar el estado de ansiedad que genera la incertidumbre
  • confiando en sus equipos permitiéndoles la autonomía que requieren las actividades remotas
  • y sobre todo implantando programas de apoyo emocional a los empleados

Aprovechemos este momento para abordar los riesgos psicosociales, no miremos más para otro lado. Y si necesitas ayuda puedes contactarnos en info@humanas.es

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Sicur: El absentismo laboral crece

Teletrabajo en tiempos de COVID-19

El teletrabajo ha sido el derecho más reclamado por miles de trabajadores en España para poder conciliar durante la última década, sin embargo, sólo algunas empresas lo habían contemplado, pero ahora, debido a la pandemia, ha sido la medida implementada por casi todas las empresas para poder seguir operativas sin arriesgar la salud de los trabajadores.

Desde luego que atendiendo a LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales es la medida estrella para salvaguardar la seguridad y salud de los trabajadores en tiempos de COVID19, sin embargo, no podemos obviar que ha sido una medida totalmente improvisada y que no estamos contemplando las consecuencias para el futuro de este “parche” que hemos puesto con el teletrabajo.

En Humanas llevamos teletrabajando desde el 2014, año en el que se constituye la empresa. Y desde ese momento comenzamos a descubrir las ventajas y desventajas del teletrabajo. Para nosotros era clave poder teletrabajar, pues el talento no entiende de geografía, y siempre hemos estado deslocalizados, cada uno desde su casa, desde una provincia y comunidad autónoma, así que sabemos de los entresijos que requiere articular una buena estrategia para poder teletrabajar en buenas condiciones.

Pero vayamos por partes, la primera sorpresa fue descubrir que no existe un contrato como tal de teletrabajo. Ahora bien, el art.13 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el teletrabajo debe estar regulado por escrito, por eso se redacta un anexo al contrato de trabajo, donde se establece la vivienda del trabajador como nuevo centro de trabajo, pero no sólo eso, además se sigue estableciendo un horario de trabajo y se realiza la evaluación de riesgos laborales del nuevo puesto de trabajo.

Estoy convencida de que pocas empresas han articulado por escrito esta nueva situación para con sus trabajadores, y es obligatorio, máxime cuando se ha implantado repentinamente para todos los trabajadores y no es un caso excepcional como sucedía antes.

Todos los aspectos legales que aquí expongo pueden comprobarlos en las distintas leyes a las que hago referencia, o consultar si tienen alguna duda más con mi compañero Fabián Valero del que sin duda aprenderán muchas cosas en materia de derecho laboral.

¿Y qué va a suceder después del covid19 con el teletrabajo?

Seguro que muchos se preguntan si después de esto las empresas todavía denegarán a sus trabajadores el teletrabajo, y la cuestión es que ahora se ha creado un precedente de que se puede teletrabajar, para poder conciliar, y para proteger la salud frente a la pandemia, así que después será muy difícil argumentar a las empresas causas objetivas para no conceder el teletrabajo a sus empleados.

Pero ojo, teletrabajar sí, pero eso no exime del incumplimiento de la LPRL, al menos una vez que se levante el estado de alarma, pues ahora, el Real Decreto-ley 8/2020 exonera a la empresa de hacer la evaluación de riesgos de laborales del puesto de trabajo, siendo el propio trabajador el responsable de hacer una autoevaluación y tomar las debidas medidas de PRL, pero en cuanto esto termine, la empresa debe verificar si el puesto de trabajo reúne las condiciones de SyS si se quiere seguir teletrabajando.

En ese momento, si el trabajador que quiere seguir teletrabajando se niega a que el TSPRL evalúe en su domicilio el puesto de trabajo habilitado para teletrabajar, la empresa podrá denegar al trabajador el teletrabajo.

Desde nuestra experiencia hemos comprobado que el teletrabajo no es para todo el mundo, permite conciliar, ahorra tiempos de desplazamiento, ahorra espacio en el centro de trabajo al empresario, etc…pero muchas personas acaban echando en falta el contacto social, y se necesita ser muy responsable para mantener un ritmo de trabajo, un horario y no sucumbir a cualquier interrupción que puedas tener en casa…(lavadoras, cocinar, niños…) por eso muchos trabajadores prefieren acudir al centro de trabajo.

En estos días veo como muchas de las personas que querían teletrabajar ahora se quejan de que lo que están haciendo no es lo que contemplaban como teletrabajo. Pensamos en el teletrabajo como un ahorro de desplazamientos y para poder conciliar, pero cuando tienes todo el día en casa a la familia el teletrabajo acaba agotándonos…resolver los deberes de los hijos, atender las responsabilidades domésticas, hacer reuniones con tu equipo mientras el “gato” transita delante de la videocámara, etc…no es lo que contemplábamos como teletrabajo.

¿Trabajas más horas con el teletrabajo?

Pero no sólo eso, de forma unánime vemos como la queja más reiterada es que se trabaja más, los empresarios no ven en esto un problema, pero todo esto acaba siendo un nuevo riesgo psicosocial a tener en cuenta, un nuevo tipo de burnout al que tendremos que poner también soluciones sino queremos minar la salud psicológica de nuestros trabajadores.

Por otro lado, no se lleva por parte del empresario un control horario y vigilancia adecuados, no hay protocolos para esto pues es una situación que nos sobrepasado, y el día a día siguen siendo urgentes otros temas, y simplemente damos al balón hacia delante, pues pensamos que al teletrabajar ya está todo solucionado.

Hemos olvidado que el art. 20.3 del E.T. no exime al teletrabajo del control horario, pero ¿cómo lo hacemos? Porque la norma permite cualquier medio admitido en derecho, siempre y cuando no se vulnere el derecho a la intimidad del trabajador, y esa hoja que estábamos cubriendo a mano en este momento se queda un poco fuera de juego.

Si queréis solventar el tema del control horario, os recomiendo que contactéis con E-Coordina, pues ellos son expertos en el control de presencia.

¿Existe la desconexión digital con el covid19?

Además de esos puntos, los trabajadores también se quejan de que al estar en casa parece que se les exige estar disponibles a cualquier hora, y esto es porque en su empresa seguramente no tengan implantado una política de desconexión digital como obliga el art. 88 de la ley orgánica de protección de datos, es más, también nos hemos olvidado de la ley de protección de datos. Muchas personas estarán teletrabajando con sus ordenadores, y ¿quién es ahora el encargado del tratamiento de datos? ¿qué sucede si hay fisuras en la seguridad?

Como podéis observar, teletrabajar no es coger el ordenador y trabajar desde casa, implica muchas más cosas, y no estábamos preparados, al menos no de un día para otro como ha sucedido en esta pandemia. Por eso os decía que ha sido una solución improvisada, pero que va siendo hora de comenzar a articular adecuadamente.

Casos de éxito del teletrabajo en la empresa

En el 2016 trabajamos con BGSE en la implementación del teletrabajo como medida de salario emocional en la empresa. La demanda más solicitada por los trabajadores en la evaluación de clima laboral era poder conciliar, y por ello se planteó el teletrabajo . Ahora bien, montar todo adecuadamente nos llevó cerca de un año, no es algo que se haga de un día para otro como hemos hecho ahora.

Si queréis ver todo el proceso de implementación del teletrabajo tenéis a vuestra disposición la presentación de su Head Manager, Marsel Neeuwsem, en el vídeo de Healthy Humans donde hablábamos de cómo el teletrabajo ayuda a la flexibilidad real y a la conciliación.

Y otra cosa muy importante, debemos comprender que para teletrabajar se necesita un periodo de adaptación a las nuevas formas, una formación e información de cómo será la nueva forma de trabajo, comenzar a trabajar por objetivos, y sobre todo, el teletrabajo no funcionará si no existe CONFIANZA.

La confianza en la base del teletrabajo, y debe ser recíproco. Pero como os decía antes, llevamos muchos años teletrabajando, y vemos que no todo el mundo vale para teletrabajar, una cosa es teletrabajar de forma puntual, pero esta pandemia requiere de mucho esfuerzo por todos los lados, y no estaría de más ir solventando todos los nuevos retos que trae consigo el teletrabajo, pues parece que el covid19 viene para quedarse, y la medida preventiva por defecto será #quédateencasa hasta que se pueda garantizar mayor seguridad para todos los trabajadores, es por ello, que todos aquellos empleados que su puesto de trabajo les permita teletrabajar seguirán haciéndolo, y por eso sus empresas deberían comenzar a tener en cuenta todos esos protocolos de los que hemos hablado.

En cualquier caso, si necesitáis ayuda para implementar el teletrabajo de forma ordenada y fiable, podéis consultarnos en el siguiente enlace https://www.humanas.es/servicio/consultoria-estrategica/

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Día mundial de la seguridad y salud en el trabajo

Hoy es el día mundial de la seguridad y salud en el trabajo, y desde Humanas queremos enviar todo nuestro apoyo a los TSPRL que están al frente de esta #crisissanitaria tanto en la administración pública como en las empresas privadas y que velan por la salud de todas las personas que están trabajando.

Y mandamos nuestro ánimo siendo conocedores de que es una profesión con mucho desgaste, y sabiendo que, ante una situación de tal envergadura, y sin precedentes conocidos, muchos estarán dando palos de ciego a la hora de implementar medidas de seguridad, pues la información de partida en muchos casos tampoco es la correcta.

El diagnóstico no es el fin, sino el comienzo de la práctica.

Como todos sabrán, un mal diagnóstico nos limita a la hora de hacer un buen tratamiento, y esta situación parece que nos sobrepasa por todos los lados, pero creo que falta sensatez, si uno no sabe de algo es mejor que deje hacer a quién sabe. Pero si ocultamos información, o si trasladamos información falsa, entonces no es descabellado errar en el diagnóstico y que todas las medidas preventivas sean un fracaso.

Recuerdo en mi etapa de TSPRL que cuando mis compañeros de producción me indicaban que teníamos un problema de prevención, que es lo más fácil de trasladar, y yo solía explicarles cómo realmente se trataba de un problema de mala planificación, pero claro, siempre es más fácil ver la paja en el ojo ajeno.

Cuando planteas mal una actividad, un trabajo, es fácil encontrarte problemas posteriores de “prevención”, falta de epis, equipos de protección colectiva, medidas de seguridad…que realmente no serían un problema si hiciésemos una buena planificación, y sobre todo, si atendiesen las consideraciones y recomendaciones que hacen los TSPRL y que muchas veces se obvian, ya que son vistos por los demás como “moscas cojoneras”.

Confío que todo esto ponga en valor la función de los TPRL en las empresas privadas y organismos públicos, y que se dejen de tomar decisiones mirando la cuenta de resultados o el número de votos y pasemos a confiar en la capacidad de estos profesionales para acatar las medidas de seguridad cuando nos lo dicen y cómo nos lo dicen, pues esa es su labor, mirar por la seguridad y salud de tod@s.

La seguridad tiene poder, yo puedo, tú puedes, podemos estar seguros.

Queda mucho por hacer, y aunque hayamos tenido grandes avances en estos 25 años de la LPRL, a día de hoy duele ver cómo los sanitarios y cuerpos de seguridad del estado reclaman todos los días epi´s y test rápidos para el covid19, ya que o no se los facilitan o los que les entregan no cumplen los requisitos necesarios para que sean realmente un epi.

Estas noticias las podéis encontrar en cualquier medio de comunicación, de hecho el 19 de Abril el gobierno daba la cifra de 30.663 profesionales sanitarios contagiados de Covid-19 en España. No han dado los muertos, aunque los mismos sanitarios confirman que son ya 50. Estos datos son gravísimos y nos hablan de que la PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES tiene gran recorrido por delante, en sensibilización, concienciación, pero sobre todo a la hora de destinar los recursos económicos que hagan posible estar a la altura de la situación.

No tenemos datos de las empresas, aunque vemos la gestión en los supermercados y tema logístico un poco mejor, aunque aquí los que fallan son los que van cada hora a comprar una bolsa de pipas al supermercado, por eso la medida preventiva y de contención que ha puesto el gobierno #quedateencasa es tan importante, todos somos responsables de PRL en este momento, o ayudamos a que esto se frene siendo responsables, o contribuiremos a expandir un virus que no sólo nos está costando la vida, sino que se lleva por delante nuestro estilo de vida.

Frenaremos el contagio, no me cabe la menor duda, pero la PRL seguirá siendo estandarte, ya que ahora todos nuestros esfuerzos van encaminados a salvar vidas, pero las secuelas psicológicas quedarán…el riesgo psicosocial será el gran caballo de troya que se ha colado en toda organización, en toda casa…y tocará gestionarlo, porque el bienestar psicológico también es salud.

Por todo ello, mucha fuerza para seguir haciendo frente a esta #crisissanitaria a todos los TSPRL que hoy celebran su día.

¡Juntos saldremos de esta!!

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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La salud mental en tiempos de la COVID-19

Llevamos más de un mes de confinamiento, estamos encerrados por nuestra seguridad, por nuestra salud, o eso nos dicen. Pero velando por la salud física, y por no colapsar el sistema sanitario del país, nos damos de bruces con nuestra salud mental.

Para todos aquellos escépticos que creen que la salud mental no es importante, o que no la contemplan en el desarrollo de la actividad preventiva de las empresas, me refiero a la evaluación de riesgos psicosociales, ahora estarán comprobando el impacto que tiene en las personas, y por ende en la cuenta de resultados de la empresa.

Estamos ante un acontecimiento traumático masivo sin precedentes. Esta crisis de la COVID-19 y la gestión de la misma, genera en nosotros mucha incertidumbre y miedo. Nuestro cerebro, como dice la Dr. Lupien, es un experto detector de amenazas, y ahora vivimos bajo una amenaza constante. ¿Qué va a pasar? ¿Me contagiaré de COVID-19? ¿Tendré trabajo cuando esto termine? ¿Cuándo va a terminar esto? ¿Se están tomando buenas medidas preventivas? ¿Cómo pago mis gastos si no tengo ingresos? ¿Volveré a ver a mis familiares? ¿Están bien mis seres queridos?

Nuestra ansiedad no viene de pensar en el futuro, sino de querer controlarlo.

Sin saber cómo, de un día para otro, se han visto acotadas nuestras libertades. Y si pensamos en los primeros 15 días de confinamiento, podía hacerse llevadero, hasta nos lo tomamos con cierto humor, pero conforme van transcurriendo los días y los acontecimientos, los trastornos del ánimo y de ansiedad se van haciendo más visibles.

Los estados de ánimo cambiantes, la irritabilidad, la confusión y el insomnio son reacciones normales durante el confinamiento y se ven agravados por la incertidumbre. Podemos llegar a pensar que estamos locos, pero es algo normal en esta situación. Estamos viviendo algo excepcional, y debemos aprender a convivir con ello.

Durante esta cuarentena nos vemos sometidos a innumerables situaciones estresantes, el confinamiento prolongado, el miedo a infectarse, la frustración, la impotencia, el aburrimiento, la apatía, la falta de alimentos o productos básicos, la información inadecuada, la falta de recursos económicos, ver morir a tus seres queridos y no poder despedirte, etc.

Pero ya hemos hablado en varias ocasiones cómo nos limita el estrés en nuestras vidas. Este nos lleva a las reacciones más básicas para poder sobrevivir, ante una situación que percibimos como amenazante, sólo caben 3 formas posibles de actuación, lucha, parálisis, huida…en cualquier caso, se desactiva nuestro cerebro creativo (cortezas parietales y prefrontales), que es el que realmente necesitamos para salir de esta situación.

No podemos estar en modo de supervivencia. Tenemos que estar en el modo de crecimiento.

Es normal estar desorientado en este momento, pero si dejas que el estrés se apodere de ti, entonces has perdido. Y lo digo con conocimiento de causa, ya he vivido grandes situaciones estresantes, perder a mi madre de pequeña, divorciarme, perder el trabajo, estar en riesgo de exclusión social, enfrentarme a un cáncer… y solo puedo decir una cosa: es duro, muy duro, pero cada situación me ha permitido crecer y ser quien soy a día de hoy.

No creo que nadie tenga como objetivo ser resiliente, pero la forma para ponerlo en práctica es esta, por mucha formación que hayas cursado sobre cómo ser resiliente y cómo gestionar el estrés, ahora la vida nos pone en una situación para que practiquemos. ¿Y qué es la vida sin desafíos?

Nos gusta tener certezas, las necesitamos para sentirnos seguros. Sin embargo, ahora nos toca trabajar bajo la incertidumbre que ha existido siempre, toca salir de la zona de confort que nos habíamos creado, y para eso nada mejor que saber quién eres “nosce te ipsum”

De toda esta crisis debemos tener clara una cosa: la economía se recuperará mejor o peor, pero las vidas no, así que es mejor que inviertas en tu salud, y no olvides la salud mental. Si no sabes cómo hacerlo pide ayuda, pero no lo dejes por miedo, vergüenza, apatía… o porque pienses que eres fuerte, hoy más que nunca nos necesitamos los unos a los otros. ¡La salud mental también es importante!!

“Una actitud saludable es contagiosa, pero no esperes a tomarla de otras personas, sé un portador”, Tom Stoppard

Desde Humanas ayudamos a las empresas a transitar por este momento con la fuerza de saber que saldremos reforzados de esta crisis, estamos aquí para dar soluciones a esas incertidumbres que os puedan surgir:

Pero no tienes porqué ser una empresa para que te ayudemos, nuestros servicios también son útiles para cualquier persona que quiera mejorar. Puedes reservar tu cita aquí https://www.humanas.es/reservas/

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Plan de Normalización de la Actividad. Co-Covid19

En nuestro artículo del 17 de marzo sobre la Crisis Económica que abocaba la Crisis Sanitaria del Covid-19 apostábamos por un decálogo para minimizar sus impactos, previsibles en aquel momento y materializados ya en la actualidad.

Decálogo de Humanas para superar la crisis después del coronavirus

  • Liderazgo participativo, comprometido, responsable y ético, conocedor de la situación profesional y personal de sus empleados y actúa en consecuencia con responsabilidad
  • Elaboración de un Plan de Acción Económico-Social
  • Toma de decisiones minimizando los daños sobre el personal
  • Organización del trabajo basado en el conocimiento real de la situación profesional y personal de sus empleados
  • Directrices Estratégicas de Comportamiento, que garanticen la adecuada gestión emocional de los empleados
  • Apuesta por el Trabajo en Equipo y la Unidad, identificando al personal con mayores necesidades y prestándole el apoyo adecuado
  • Se focaliza a los empleados en cuidar su salud (nutrición, ejercicio físico y psicosocial)
  • Promoción del feedback y la comunicación a todos los niveles, con el objetivo de maximizar la eficiencia en los procesos organizativos y de gestión operativa
  • Impulso de la gestión de los aspectos medioambientales y sociales en la cadena de suministro
  • Comunicación, Comunicación, informar a los trabajadores sobre la evolución del Plan de Acción Económico-Social

Estamos seguros de que la gestión de la situación de emergencia en tu empresa está siendo ejercida de este modo porque el impulso que esta crisis ha dado a la Humanidad en toda su amplitud ha sido de escala inimaginable. Todos y cada uno de nosotros está dando lo mejor de sí para hacer más llevadera esta situación al resto de las personas que le rodean.

La política de las empresas durante este confinamiento ha evolucionado para posicionar en el centro a las personas, para evitar incrementar la brecha de pobreza y desigualdad en la sociedad. El Covid-19 pone en valor la HUMILDAD, PACIENCIA y SOLIDARIDAD.

El aprendizaje que nos deja la actual crisis sanitaria y económica global es inmenso. A nivel personal hemos concluido de un plumazo cuáles son nuestras prioridades, y hemos dado valor en su justa medida al cambio de vida no elegido, ofreciendo una lección de adaptación, de flexibilidad y de asertividad que no se hubiera interiorizado de ningún otro modo. Ahora no podemos perder esta gran OPORTUNIDAD. 

¿Pasos a seguir a partir de ahora?

OBJETIVO: Retornar a la actividad en la mayor brevedad posible, recuperar la velocidad de crucero teniendo muy presente que una situación como la vivida puede volver a suceder.

La vuelta ESCALONADA a la actividad debe ser PLANIFICADA, si bien vamos a contar SIEMPRE con una variable innata ya a todos nosotros: la FRAGILIDAD.

La vuelta debe permitirnos actuar sobre el AHORA, poniendo en marcha lo necesario para salir adelante sin esperar más. Cada perfil en su nivel de responsabilidad deberá hacer frente a la toma de decisiones de su competencia teniendo siempre presente la realidad del momento, las circunstancias cambiantes del entorno y primando el bien común de la empresa, en el que están todos los integrantes de la misma.

Esta crisis nos ha hecho interiorizar que convivimos con unas circunstancias variables, inciertas, complejas y ambiguas, Así que debemos tener la suficiente claridad mental para discernir lo verdaderamente importante. Para ello la clave es guiarse por el VALOR HUMANO.

La propuesta de Humanas es la integración del VALOR HUMANO en el PLAN DE VUELTA A LA NORMALIDAD. ¿Te ayudamos a incorporarlo?

¿En qué nos vamos a basar para desarrollar el Plan de Vuelta a la Normalidad?

La base sobre la que construir esta vuelta a la normalidad son las OPORTUNIDADES que nos brinda la crisis actual. Estamos ante una nueva dimensión en el Modelo de GESTIÓN POR VALORES:

  • La Alta Dirección está comprometida, ha respondido ante sus trabajadores, ante la Sociedad.
  • Las áreas de Prevención de Riesgos ocupan una posición clave en las organizaciones, dirigiendo las campañas de prevención de pandemias.
  • Las áreas de Personas integran el valor humano en su gestión y definen los comportamientos, las formas de estar en la organización para cada uno de sus trabajadores, obteniendo su feed-back siempre en positivo, manteniéndose alerta sobre posibles amenazas y tomando las decisiones que permitan el desarrollo profesional y personal a corto plazo.
  • Los empleados sienten un ORGULLO de pertenecer a una empresa en la que se les tiene en cuenta, en la que se reconoce su valor, su aporte, su empeño y, en definitiva, su compromiso.
  • Las empresas integran la transformación digital de forma natural, como un medio para garantizar el empleo y la salud de sus trabajadores.

Plan de vuelta a la normalidad CO-COVID19

Minimizar el impacto de la crisis conlleva desarrollar/ readaptar los planes de Continuidad de Negocio, para obtener una recuperación paulatina de actividad de forma ágil y segura.

En esta vuelta a la normalidad es necesario analizar el estado actual de los grupos de interés internos y externos, de la capacidad productiva, de los procesos operativos, de la cadena de suministro… ¿has empezado ya a analizar tus inputs de producción?

Para ello se hace necesario partir del Equipo de Gestión de Crisis. Su conocimiento es básico para esta nueva fase en la que se incorporarán nuevos perfiles para configurar el Equipo de Gestión de la Continuidad, con línea directa de comunicación con los grupos de interés de tu empresa.

Este análisis detallado se completará con varias preguntas clave: ¿Cómo hemos parado esta actividad? ¿En qué grado se ha parado? ¿Podríamos haberlo hecho de otra manera? ¿Qué necesitamos ahora? El análisis de riesgos, si antes ya formaba parte de nuestra vida, ahora se posiciona como un Valor Estratégico esencial en toda Gestión.

A partir de aquí será necesario definir el conjunto de medidas que de forma inicial deben garantizarte una vuelta ágil y segura a la actividad, medidas productivas, organizativas, económicas, tecnológicas y humanas. En esta fase será necesario dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Cómo vamos a poner en marcha esta actividad? ¿Nos hemos reinventado? ¿Qué ha hecho la competencia? ¿Qué podemos hacer para ser más eficientes?

Estas medidas serán evaluadas de forma continua para que, teniendo en cuenta la variabilidad del entorno, puedan ser cuestionadas para un reajuste y readaptación ágil y productivo.

La evolución de este Plan será COMUNICADO a la organización para dar entrada a las opiniones, porque a partir de esta crisis se trabaja en EQUIPO, con CONFIANZA, con ILUSIÓN, con la grandeza que haber sobrevivido a una de las peores crisis que nos ha tocado vivir.

Puedes descargar aquí nuestro Plan de Normalización de la Actividad.

¿Empezamos a trabajar? Contáctanos para acompañarte y agilizar el proceso de vuelta a la normalidad, una normalidad consciente.

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos


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El COVID-19 demuestra que en España no existe cultura preventiva

Sé que hay mucha gente profana al mundo de la prevención y, aunque tengamos una ley, en concreto la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, seguimos pasándola por el forro todo lo que podemos. Tanto que hemos llegado hasta aquí a base de ser reactivos, nunca preventivos… Primero nos damos la leche y después miramos para buscar soluciones para que no nos vuelva a pasar y paliar todo lo que podamos el golpe que ya nos hemos dado.

El caso que nos compete ahora es la mayor crisis de salud que hayamos vivido hasta el momento, el COVID-19 destapa la mala gestión de la prevención. Y no solo eso, también pone de manifiesto la falta de sentido común. Hemos visto cómo la estupidez humana se propaga antes que el virus, y parece que ambos a día de hoy pueden ser letales.

Mi experiencia desde el 2001 trabajando en el mundo de la prevención de riesgos laborales es que hemos avanzado mucho en prevención. Eso es indudable: en 1985 morían en accidente laboral casi 1.200 personas y en 2019 fallecieron 578. Aunque tampoco se habla de que siguen muriendo casi dos personas al día en accidente laboral.

Evolución del número de accidentes de trabajo mortales en jornada de trabajo en el período 1960-1985

Sin embargo, seguimos siendo reactivos, nuestra cultura preventiva es escasa, y hablo como cultura occidental, porque acabamos de comprobar cómo la cultura oriental en este sentido nos da mil vueltas. China ya sale del  COVID-19 y nosotros acabamos de empezar, teniendo de referencia a China e Italia pero sintiéndonos inmunes hasta hace dos días.

¡Somos reactivos! Ni preventivos ni mucho menos proactivos. Esta sería la verdadera cultura de la prevención, ser PROACTIVOS. “Cuando veas las barbas de tu compañero cortar, pon las tuyas a remojar”. En el momento que detectamos lo que pasaba en China era cuando había que ponerse a trabajar. Y de eso sí saben los chinos, incluso los que viven en España, que ha sido a los únicos que se les ha ocurrido comprar mascarillas… En fin.

James Reason definió formalmente error humano de la siguiente manera: “es el fracaso de una secuencia planificada de actividades físicas o mentales para lograr un resultado deseado, especialmente cuando ese fracaso no se puede atribuir a la intervención del azar”. Si resulta imposible garantizar la eliminación del error (en este caso el COVID-19 ya existe), debemos entonces descubrir formas eficaces de mitigar sus consecuencias en situaciones en las que son inevitables.

Ahora viene la segunda parte y de nuevo la cultura en la que estamos hace que resolvamos el problema de una forma u otra: el enfoque. En el enfoque personal, que es lo habitual en España, y por eso los TSPRL sufrimos lo que sufrimos, busca un culpable, que si hay TSPRL será él sí o sí, para eso se le paga (cosa que es mentira, pues son unos auténticos héroes mileuristas) pero ya tenemos una persona para echarle toda la culpa.

El enfoque personal se centra en el error individual, reprocha a la persona la negligencia o imprudencia y así se acaba todo. El ejemplo más reciente y que todos conocemos es el accidente ferroviario de Angrois, el 24 de julio de 2013. Si el chófer es el responsable ya se ha terminado la investigación del accidente. Aquí solo necesitamos un culpable y nos olvidamos de corregir o evitar que esto vuelva a suceder, y olvidaos de que la empresa o el estado pida disculpas públicamente o acepte responsabilidades. Ya tenemos a un culpable, fin de la historia.

Después está el enfoque sistémico, las personas fallan, pero esos errores son esperables. El sistema es la causa, los errores son consecuencia de fallos latentes en los procesos. Los seres humanos son falibles y los errores pueden ocurrir a consecuencia de las condiciones en las que trabajan los individuos y no a la perversidad humana. Y el ejemplo lo tenéis en el accidente ferroviario de Amagasaki que tuvo lugar el 25 de abril de 2005. Fijaos que si en Japón tenemos un accidente en el 2005 con bastantes similitudes, lo suyo era prevenir en el resto del mundo que eso volviese a suceder. Pero es cierto, China y Japón están muy lejos y no tenemos canales de comunicación para enterarnos de lo que sucede…

Pensar que un accidente solo tiene una causa o un culpable nos ahorra muchos problemas, así es cómo pensamos en España y así vivimos, poniendo parches a todos los problemas que nos surjan… Ya vendrá otro a comerse el marrón. Pero lo suyo es que los que están ahora salven el culo, balón siempre hacia delante, olvidaos de coger el toro por los cuernos. Para eso habría que ser más sensatos y competentes, y claro, saldría a la luz que vivimos subordinados a ignorantes con falta de valor para reconocer que no saben de todo.

El modelo del queso suizo o modelo del efecto acumulativo, nos explica cómo un accidente (situación de alarma en España) no es debido a una única causa, sino que la mayoría se pueden remontar a uno o más de los cuatro dominios de fallo: influencias de organización, supervisión, condiciones previas y los actos específicos.

El peligro existe, en este caso el COVID-19, y para que se extienda la pandemia y haya muchas muertes, que en este dibujo sería el accidente, deben saltarse todas las defensas del sistema, hasta que llegamos al acto inseguro, que esto es con lo que nos quedamos aquí, la culpa del contagio es la gente que sale a la calle y lo propaga.

En abril del 2016 hice un curso en FOMET que se llamaba “Percepción del riesgo para mejorar la prevención” convencida de que mientras no veamos riesgo para nuestra salud, ni las personas ni las empresa ni el estado entenderán la prevención, y seguiremos tomándonos la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de PRL como cualquier norma de obligado cumplimiento, es decir, cumplo y miento. Y es que no hemos entendido que con la salud no se juega.

No tenemos en nuestro ADN la cultura preventiva, es más, las últimas políticas desarrolladas en este ámbito se han caracterizado por:

  • Los recortes sustanciales de las partidas presupuestarias destinadas al desarrollo de políticas de seguridad y salud laboral, lo que ha provocado una importante reducción de la actividad preventiva que se viene llevando a cabo principalmente por el INSHT, la FUNPRL y la ejecución de la EESST 2007-2012, y la EESST 2015-2020 cuyo presupuesto es considerablemente menor a la anterior.
  • En el ámbito legislativo la característica ha sido la carencia de diálogo con los interlocutores sociales, se ha producido una modificación sustancial del sistema preventivo, desde normas como la Ley de emprendedores al Real Decreto que modifica el reglamento de los servicios de prevención o la reforma de la Ley General de Seguridad Social eliminando a las Sociedades de Prevención sin estimar lo que esto va a significar en el sector, ni en las empresas. Por otro lado, se han modificado otras normas como el Real Decreto de IT, no con el ánimo de mejorar la prestación de asistencia que recibe el trabajador, sino con el de reducir costes a costa del mismo.
  • La relajación en las actuaciones de vigilancia y control de la norma desde los distintos ámbitos de la administración, y la carencia de actuaciones concretas, dos años sin EESST, también se ha dejado sentir y tiene su reflejo en el drástico aumento de la siniestralidad laboral, desde el año 2013.
  • El mal clima generado por las decisiones del MEySS respecto del papel de las CCAA en la actividad de la FUNPRL y de la EESST, ha provocado que en la actualidad se esté produciendo un enrarecimiento en las relaciones entre administraciones, en una materia que siempre se ha caracterizado por el diálogo entre los implicados a todos los niveles.

Desde la crisis económica del 2008 todo lo que habíamos adelantado en prevención queda relegado a un segundo plano y muchas veces incluso olvidado, de hecho, la crisis hace que aumente exponencialmente el riesgo psicosocial en las empresas, pues perder el puesto de trabajo es algo que la mayoría de los mortales no lleva muy bien, y a día de hoy todavía no lo hemos gestionado.

La crisis puso de manifiesto que vivimos en un entorno VUCA, acrónimo utilizado para describir cuatro retos o desafíos del mundo en el que vivimos actualmente: son entornos caracterizados por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad.

  • V = volatilidad, asociada a la naturaleza y la dinámica de los cambios, así como a la velocidad de con la éstos se producen.
  • U = incertidumbre, relacionada con la falta de previsibilidad, el incremento de situaciones imprevistas y el no saber con seguridad cómo se van a desarrollar los factores que influyen en la actividad.
  • C = complejidad de los problemas, confusión de las soluciones y desconcierto que caracteriza el entorno en el que operan las organizaciones.
  • A = ambigüedad asociada a la falta de claridad que da pie a interpretaciones diversas. Iguales condiciones provocan consecuencias diferentes.

Y ahora el COVID-19 nos recuerda que no aprendimos nada de ese momento. Llevo años escuchando que salimos de la crisis, y ahora caerán todas las máscaras y falacias que nos hemos estado diciendo todo este tiempo. No estamos preparados. Hablaba de cómo sobrevivir al entorno VUCA en mi libro Creando Empresas Humanas: la empresa 3.0, que no deja de ser una guía para dejar atrás el viejo paradigma. Pero nos resistimos. Como dice Mario Alonso Puig: “Las personas solo cambiamos de verdad cuando nos damos cuenta de las consecuencias de no hacerlo” y nadie cambia a la primera, necesitamos al menos un par de leñazos para hacerlo, y aquí tenemos el segundo.

Las circunstancias cambiantes requieren respuestas y acciones también variables, por eso la flexibilidad y la capacidad para actuar creativamente son más importantes que la eficiencia estricta. Es más importante hacer las cosas correctas en el momento oportuno y lo suficientemente bien, que hacer las cosas incorrectas bien, o las cosas correctas demasiado tarde.

Si esperamos más a tomar medidas y entender en qué nos puede ayudar la prevención estaremos perdidos, pues nuestro cerebro en modo supervivencia no entiende de creatividad, simplemente obedece a modo lucha o huida, y esto acaba de empezar. Si hemos acabado con el papel higiénico en un día, saltándonos la solidaridad y la empatía, ¿qué sucederá si falta alimento?

Es hora de ser responsables, en este momento no debemos buscar culpables de esta situación, sino tomar medidas para contener esta crisis sanitaria, económica, humana… y como no podemos controlar lo que está en manos del gobierno, y ya han dado demasiados palos de ciego y ocultado mucha información, la mejor forma para prevenir es quedarnos en casa, no exponernos, ni traigo ni llevo el bicho… ya tendremos ocasión después de salir a la calle y reclamar responsabilidades, pero no fallemos nosotros, somos el escalón más débil y es fácil que nos echen la culpa. Así que volviendo a la prevención, que es un poco de lo que entiendo, Frank E. Bird en uno de sus estudios demostró que de cada 100 accidentes (contagios COVID-19), 85 fueron causados por actos inseguros, y solo uno ocurrió por condiciones inseguras.

Para que lo entienda todo el mundo, la condición insegura en este caso sería el virus, y la práctica insegura para mí a día de hoy es exponerme, salir a la calle.

Quiero ver la parte positiva de todo esto y confío que al menos se entienda la importancia de la prevención y se vuelvan a invertir recursos en ella. Por otro lado, espero que ahora entendáis lo que llevamos tanto tiempo promoviendo en Humanas, la importancia de la salud, la necesidad de promover empresas humanas y saludables, por eso nuestro lema es: la salud no lo es todo, pero sin ella, todo lo demás es nada.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Gestión humana de la crisis económica post COVID-19

¿Recesión económica? Nadie quiere oír hablar de vivir esta etapa. Nadie quiere afrontar la consecuencia natural de las medidas adoptadas ante la peor crisis sanitaria que conocemos, al menos a partir de la generación de nuestros padres. Pero sí, habrá crisis económica después del coronavirus o COVID-19. Las medidas propias del estado de alarma decretado ya han obligado a una parálisis de la economía. Bien, pues toca actuar. Debemos ponernos ya a gestionar riesgos o, más bien, a acometer un plan de minimización de los daños ocasionados por la materialización de un riesgo que no habíamos ni previsto.

En todo Plan Estratégico de Empresa y en todo Plan de Sostenibilidad deberíamos haber tenido en cuenta el riesgo de abordar una situación tal que obligue a parar nuestra actividad. Si lo hemos identificado, debemos ver cuál ha sido la evaluación resultante de este riesgo, impacto altísimo pero tan baja probabilidad de ocurrencia que es muy probable que en nuestra matriz de riesgos nos haya resultado “poco relevante”.

Gestión de riesgos y liderazgo comprometido

Las metodologías que hemos desarrollado para cumplir con las normas de gestión de riesgos han resultado ineficaces, y hemos tenido que actuar de forma rápida analizando la situación, los pros y los contras de la toma de decisiones y actuar asegurando en la medida de lo posible la supervivencia de la empresa, garantizando la salud de nuestros trabajadores y de la cadena de suministros y proveedores.

Es de esperar, y desde Humanas Salud Organizacional confiamos que así sea, que la mayoría de nuestros líderes hayan estado a la altura, hayan respondido con responsabilidad y confianza. Así como los empleados están respondiendo con compromiso y solidaridad, como corresponde a una sociedad basada en valores humanos.

A partir de ahora, estos mismos líderes que han tomado las mejores decisiones para cumplir con la normativa impuesta por el Gobierno, deben ir avanzando con la misma rapidez en la minimización de los riesgos sobre el negocio que conlleva la reducción de los ingresos, la paralización de la actividad en algunos casos, o la desaparición de los negocios en otros muchos.

En un intento de paliar el impacto de esta crisis sobre los negocios las empresas se lanzan a poner en marcha ERTE’s, Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, regulado en los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, basado en la “Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivado de fuerza mayor” y que conlleva los siguientes deberes y obligaciones para ambas partes:

  1. El empleado continúa siendo trabajador de la compañía.
  2. No se recibe remuneración.
  3. No se genera el derecho a pagas extras ni vacaciones.
  4. El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. Puede solicitarse el paro.
  5. Al reiniciarse la actividad laboral se reinicia el trabajo, no pudiendo despedir al trabajador acogido a dicho expediente.

Bien, puede ser una solución (temporal) pero debe acompañarse de  unas políticas de empresa que pongan en el centro a las personas para evitar incrementar la brecha de pobreza y desigualdad en la sociedad.

Aceptemos la situación de crisis en pro de la búsqueda de las mejores soluciones y las oportunidades. Se hace imprescindible una gestión adecuada de la nueva coyuntura económica, una planificación a medio y largo plazo, la definición de medidas que permitan que la curva de recuperación económica sea gradual, escalonada y, si bien se alargue en el tiempo, permita englobar a todos los afectados. Se requerirá una gran dosis de humildad, paciencia y solidaridad.

Decálogo de Humanas para superar la crisis después del coronavirus

Desde Humanas Salud Organizacional hemos trabajado para definir un marco de referencia que identifique a las Empresas Humanas y Saludables. Estas empresas basarán la superación de la crisis económica en las personas que conforman su estructura, junto con sus proveedores o su cadena de suministro, y trabajarán alineando sus decisiones con el siguiente decálogo:

  • Liderazgo participativo y comprometido, que da ejemplo con sus prácticas y comportamientos éticos, es conocedor de la situación profesional y personal de sus empleados y actúa en consecuencia con responsabilidad.
  • La empresa desarrolla un Plan de Acción Económico-Social para hacer frente a la nueva situación post COVID-19.
  • Las decisiones adoptadas en materia de gestión de los recursos responden a la realidad de la organización, minimizando los daños sobre el personal y disponiendo de Planes de Recuperación, Recolocación y/o Formación para los perfiles afectados.
  • Las decisiones adoptadas en matera de organización del trabajo contemplan variables relativas a las necesidades de conciliación, flexibilidad, igualdad y diversidad, que garantizan el conocimiento real de la situación profesional y personal de sus empleados.
  • Se identifican los estresores ante la nueva situación en la organización, definiendo las Directrices Estratégicas de Comportamiento, compatibles con las medidas de producción, que garanticen la adecuada gestión emocional de los empleados.
  • Se focaliza a los empleados en el Trabajo en Equipo y la Unidad como palanca para garantizar el éxito de la organización, identificando al personal con mayores necesidades y prestándole el apoyo adecuado.
  • Se focaliza a los empleados en cuidar su salud (nutrición, ejercicio físico y psicosocial) como parte indisoluble de su compromiso hacia la organización.
  • La empresa promueve el feedback y la comunicación a todos los niveles, fomentando la comunicación transversal, positiva y enriquecedora que permita potenciar la eficiencia en los procesos organizativos y de gestión operativa.
  • Se garantiza la gestión de los aspectos medioambientales y sociales en la cadena de suministro y de producción de la organización, mediante políticas, compromisos y comportamientos definidos.
  • Se informa a los trabajadores sobre la evolución del Plan de Acción Económico-Social (indicadores económicos, sociales internos y externos) como miembros activos que son del mismo.

Todo ello permitirá reducir al mínimo el período de recuperación de la crisis económica cuya realidad se hará evidente en el momento en que la crisis sanitaria se dé por superada.

Modelo de Empresas Humanas y Saludables

En Humanas Salud Organizacional haremos nuestra parte, mostraremos ante los consumidores, ante la administración y ante la sociedad en general, las empresas que se comprometen con la gestión humana tras la crisis económica del COVID-19.

Para ello utilizaremos nuestro Modelo de EmpresaS HumanaS y SaludableS. En nuestra web puedes consultar más información sobre esta certificación, que garantizará a tus grupos de interés tu compromiso con la sociedad.

¿Empezamos a trabajar? Contáctanos para acompañarte y agilizar el proceso de recuperación post COVID-19.

 

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos


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Lanzamos Humanas online

Desde este mes de marzo de 2020, tres de nuestros servicios pueden ser online y a distancia. El objetivo es ofrecerte mayor comodidad y ahorro (tiempo y dinero). Desde Humanas habilitamos online los servicios de asesoría estratégica, mentoring y gestión del duelo, sin perder de vista la calidad que siempre garantizamos.

  • Asesoría estratégica para maximizar el rendimiento de tu empresa, mejorar los procesos, decidir de forma ágil y fidelizar a tus clientes.
  • Programa de mentoring para potenciar el talento y la motivación, facilitar y acelerar los procesos y mejorar la adaptación a nuevos retos.
  • Gestión del duelo para acompañarte y guiarte en la difícil situación que viven las personas de un equipo cuando fallece un compañero.

Al acceder a la sección humanas online, solo tienes que elegir el servicio, el mentor y la hora de la sesión.

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Humanas celebra el World Happiness Fest en Vigo

ACTUALIZACIÓN: Evento aplazado debido a la crisis sanitaria provocada por el COVID-19. Comunicaremos lo antes posible una nueva fecha.

Humanas Salud Organizacional y el Círculo de Empresarios de Galicia organizan el próximo lunes 16 de marzo el Ágora Vigo, enmarcado en el Festival Mundial de la Felicidad (World Happiness Fest) que se celebra a nivel mundial en esas fechas.

El programa de Ágora Vigo se divide dos partes. En primer lugar, en horario de mañana, habrá diferentes ponencias y mesas redondas con la participación de un total de 16 expertos en motivación, liderazgo, conciliación y salud laboral a nivel nacional. Por la tarde, el evento se completa con cuatro talleres formativos de la mano de Humanas: gestión del tiempo y planificación, transformación digital humana, entrenamiento en mindfulness e inteligencia emocional para mandos con Alberto Simoncini. Las personas asistentes podrán elegir uno de ellos al adquirir la entrada.

Entre los ponentes de Ágora Vigo destacan Fernando Sánchez Salinero, experto en motivación; Natalia Fernández Laviada, de Fraternidad Muprespa; Tatiana Suárez, directora corporativa de Talento y Cultura en Adolfo Domínguez; Tomás Caamacho, quien hablará sobre el cuidado de la salud; o Jaume Gurt, director general GFWF experto en felicidad laboral.

A través de la experiencia de estos profesionales de diversos sectores, el evento permitirá reflexionar  sobre felicidad laboral, poniendo el foco en el hecho de que la calidad y el lugar de trabajo influyen en el bienestar de las personas. El objetivo es aprender sobre bienestar en el trabajo para conseguir empresas y organizaciones saludables y sostenibles.

El World Happiness Fest de Vigo tendrá lugar de 8.30h a 16.20 del lunes 16 de septiembre en la sede del Círculo de Empresarios de Galicia (Calle García Barbón, 62, Vigo). El aforo es limitado. Las entradas ya están a la venta en la web de Humanas Salud Organizacional en la página web de Ágora Vigo.

¿Qué es el Festival Mundial de la Felicidad?

Con motivo del Día Mundial de la Felicidad el 20 de marzo, del 16 al 22 de marzo se celebran Ágoras en todo el mundo enmarcadas en el World Happiness Fest. El World Happiness Fest es el foro sobre felicidad y bienestar más grande, diverso, policéntrico e integral del mundo y este 2020 será España la capital mundial. Desde Humanas formaremos parte de este evento internacional con Ágora Vigo, una jornada en la que nos centraremos en el ámbito del bienestar en el trabajo. El objetivo: reflexionar y aprender sobre organizaciones saludables y sostenibles.

Humanas asiste a la Jornada Corresponsables en Madrid

Este 26 de febrero de 2020, Begoña Sánchez en representación de Humanas Salud Organizacional asistió a la Jornada Corresponsables que tuvo como hilo conductor las Alianzas y el Diálogo con los Grupos de Interés. Además, se presentó el Anuario Corresponsables 2020, que cumple 15 años poniendo en valor la comunicación responsable de las organizaciones.

El Anuario este año nos sorprende con Buenas Prácticas ordenadas por ODS, evidenciando la gran labor de muchas organizaciones por el compromiso con la Agenda 2030.

Bajo el lema “Alanzas y diálogo con grupos de interés. Lecciones aprendidas y retos de futuro”, las conclusiones a las que llegamos tras la jornada han sido magníficas. Las Alianzas como palancas transformadoras, potenciadoras de cambios en diversidad, igualdad de género, transformación de mercados y basadas en valores como la transparencia y la confianza, auguran un buen camino hacia la consecución de una sociedad más justa y equilibrada.

Aprovechamos que hoy hemos hablado de RSE en la jornada para recordar este artículo con cinco buenas prácticas para ser una empresa responsable y humana.

Humanas firma un acuerdo con la Diputación de Ourense para la puesta en marcha de un proyecto de formación para el emprendimiento en el rural

Humanas proyecto formación diputación ourense

El pasado 14 de febrero de 2020, Mónica Seara, CEO de Humanas, firmó con la Diputación de Ourense un acuerdo para la puesta en marcha de un proyecto piloto de formación para el emprendimiento rural en la provincia de Ourense. El objetivo es formar a personas en edad de emprender para acercarles herramientas de gestión, prospección de mercados y posibilidades de autoempleo, para que puedan desarrollar su proyecto laboral en el rural.

Para el desarrollo de esta iniciativa ha sido importante la experiencia de Humanas Salud Organizacional como caso de éxito en el rural orensano. Así, Humanas fue creada en el 2014 en el ayuntamiento de Barbadás y está liderada por Mónica Seara, nominada en el 2019 a las TOP100 Mujeres Líderes en España y miembro de Mulleres Referentes Galegas.

Sobre el proyecto formativo

El proyecto consiste, en una primera fase, en 80 horas de duración con actividades formativas dirigido a personas que deseen comenzar un proyecto laboral en el rural. Entre las materias que se abordarán en la formación están la prospección de mercados, los planes de búsqueda de empleo, aspectos psicológicos y técnicos sobre emprendimiento, plan de negocio y marca personal.

Las personas participantes también conocerán el programa EmprendOU de la Diputación y la parte teórico – práctica del programa estará ligada a convenios con empresas de selección de personal de la provincia.

Este programa es totalmente gratuito, atendiendo así a la apuesta de la Diputación de Ourense por el desarrollo del rural, y comenzará a desarrollarse en las próximas semanas en las comarcas de Valdeorras y Celanova.

Cuando los aniversarios duelen

duelo

Los aniversarios sirven para recordar hechos importantes que queremos mantener vivos en nuestra memoria. El nacimiento de un hijo, el día de la boda, el día de la graduación, nuestros cumpleaños y los de las personas que queremos, el primer día de trabajo, etc.

Pero también hay aniversarios que quisiéramos no tener que recordar.

Son las fechas en las que pasó algo duro, cuando perdimos a alguien, tuvimos un accidente, se acabó una historia de amor o de amistad…

Las memorias de estos tristes hechos vuelven en cada aniversario y a menudo se presentan con una fuerza inesperada, acompañados por un sufrimiento que esperábamos que no estuviera tan vivo.

Recordar nos sirve para ayudarnos a adaptarnos a la nueva realidad. El recuerdo actúa como un ungüento balsámico que gradualmente alivia nuestras heridas.

Una historia real

Te cuento una breve historia que demuestra cómo podemos ser capaces de cambiar nuestra percepción de un aniversario de muerte.

Karla perdió a su hermana Sara hace tres años. Cáncer. Un año y medio de lucha constante y luego -como a menudo pasa- una mejora seguida por una repentina caída. En menos de un mes, Sara y su familia pasaron del volver a tener un destello de vida feliz al perder por completo la esperanza. Sara dejaba una niña de tres años y un marido hecho mil pedazos.

Han pasado poco menos de tres años. En un par de semanas llegará la fatídica fecha. Karla me llama.

“Alberto, necesito tu ayuda: me siento como si acabara de morirse Sara. No puedo con este dolor. No sé qué me pasa, es como si volviera atrás tres años, como si el tiempo no hubiese pasado o yo no hubiese hecho el duelo de mi hermana.”

Y sí, es así. El cuerpo tiene memoria. Los aniversarios son importantes. Para celebrar los buenos acontecimientos así como para digerir los platos fuertes de la vida. Debemos recordarlo y tenerlo en cuenta. Los aniversarios de muerte vuelven cada año, cada vez con un poco menos de intensidad -aunque los primeros años parezcan todos duros de la misma forma-, y debemos aceptarlos por lo que son: una estrategia para sobrevivir, para aceptar la nueva realidad en la que tenemos que vivir.

¿Qué nos puede ayudar en este duelo?

Recordar, mirar fotos y vídeos. Cada vez que recordamos un recuerdo, lo cambiamos. Y con el tiempo, sin darnos cuenta, logramos que el sufrimiento se transforme en dolor (logramos que una herida abierta se transforme en cicatriz).

Hablar de la persona que ya no está con nosotros con los demás familiares y amigos. Si nos hace ilusión, preparar uno o más rituales con los que nos sintamos en sintonía. Encender una vela, un incienso, escribir y luego leer las razones por las cuales estamos agradecidos, recordar momentos alegres y bonitos vividos con esta persona. Preparar su comida favorita, visitar los lugares adonde le gustaba ir.

Y luego agradecer mucho, todo el día. “Gracias” se convierte en un mantra. Gracias, gracias, gracias. Siempre y por todo. Por lo que considero bueno y por lo que no. La palabra “gracias” va más allá de mi opinión personal. Dar las gracias es un poderoso acto de fe que sana las llagas del ego que siempre se ofende.

Finalmente, es necesario hablar con las emociones que reclaman nuestra atención. Hablar con la tristeza y con la rabia, preguntarles por qué vienen a visitarnos y esperar la respuesta.

Karla me escribió para decirme que llegó al día del aniversario con una profunda serenidad y con un gran sentimiento de amor y de agradecimiento. ¿Ya no hay dolor? Claro que sí. Pero no hay es sufrimiento.

Algunos aniversarios son cicatrices en nuestras vidas. Algunos de ellos nos harán sentir melancólicos. Algunos nos recordarán lo mucho que sufrimos. También nos recordarán lo mucho que aprendimos, que cambiamos. Y que la vida merece ser vivida aún cuando nos duele estar en ella.

El duelo en las empresas

Es importante que, como directivo o directiva -o responsable de RRHH-, sepamos que nuestro equipo tiene una vida personal que afecta a su trabajo. En concreto, estas pérdidas y aniversarios. Te recordamos este artículo sobre cómo gestionar el duelo en las empresas.

 

Alberto Simoncini – Gestión de las Emociones


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Alianza entre Humanas Salud Organizacional y E-coordina para mejorar la gestión de personas

Alianza Humanas - ECoordina

Humanas Salud Organizacional y E-coordinan firman una alianza para poner en común conocimientos y experiencia para lograr la eficiencia empresarial en la gestión de equipos humanos más felices.

El objetivo de la alianza entre las dos empresas es la consecución de equipos resolutivos, cohesionados y productivos en las empresas así como ambientes laborales saludables y sostenibles. Lo hacemos a través de la evaluación del clima laboral en las empresas.

E-coordina ha desarrollado la herramienta Human Pull, gracias a la cual las empresas diagnostican, actúan y evalúan las necesidades de cambio que precisan. Una vez utilizada la herramienta, los servicios de Humanas Salud Organizacional consisten en la implementación de planes de acción. El objetivo es conseguir una empresa consciente, humana y saludable. En definitiva, una empresa sostenible.

5 consejos para reducir el estrés al final de año

el equipo humanas desea feliz navidad

Se avecina el inevitable y a la vez temido fin de año. ¿Estrés en fin de año? Sí, es posible. Por un lado, deseamos que lleguen las vacaciones y poder descansar del trabajo. Por otro, nos invade una sensación de estrés al pensar en las Navidades, los niños no tienen clases, viajes para los encuentros familiares, las comidas familiares, las compras, los regalos de última hora, las calles abarrotadas de gente, dejar todo terminado en el trabajo antes de que termine el año fiscal…

Si tenemos en cuenta todo esto, no es de extrañar que esta época sea estresante para muchos. Y además de lo mencionado anteriormente, también es el momento del año donde los pensamientos emocionalmente intensos nos invaden. Si alguien ya no está en nuestras vidas, esta época nos lo recuerda de forma recurrente.

Nos encontramos también con el momento del autochequeo del año. De algún modo, a todo el peso que hemos ido acumulando durante el año, le sumamos en ocasiones esta actitud de autoflagelo que poco ayuda a sentirnos bien.

¿Puedo evitar estresarme en estas fechas?

Pues difícilmente sobrevivirás al estrés en estas fechas si no has sabido gestionarlo durante todo el año. Seamos sensatos, si todavía no te has tomado en serio gestionar tu estrés diario, si has venido castigándote por tu propia mente durante todo el año, ¿por qué va a ser distinto ahora en diciembre?

No se necesita el autochequeo y repasar todo el año 2019 para castigarnos, sino la autoconciencia para gestionar de forma saludable los pensamientos que nos invaden. Aparte de nuestros problemas orgánicos, nuestra vida trabaja bien o mal en función de nuestros pensamientos, de cómo los controlamos y de la cantidad que dejamos que entren en nuestra mente.

“Dime lo que piensas y te diré quién eres”, Sócrates

Se dice que tenemos al día 60.000 pensamientos: positivos, neutros o negativos. Todos tienen dos caras: positivo o negativo, real o irreal. En función de dónde centramos nuestra atención, nuestra vida girará hacia un polo u otro.

El problema no está, por supuesto, ni en los pensamientos positivos reales ni en los negativos reales, estos son fáciles de controlar. Los que nos van a marcar, si no lo evitamos, serán siempre los pensamientos negativos irreales. ¡Vaya! lo que todos entendemos por “pajas mentales”.

Para evitar la presión añadida que nos ponemos por estas fechas, es preciso mejorar la autoconciencia y aprender a aceptar aquello que no puedes abordar o manejar, al menos por ahora. Debemos elegir aquellos pensamientos que son más saludables y satisfactorios para nosotros.

Claves para reducir el estrés

  1. Sé flexible y no intentes dejar todo cerrado. Habrá un nuevo año para hacerlo. No es necesario pensar y sentir que “todo” cierra o termina en estas fechas. Algunos ciclos puntuales sí lo hacen: cierra la escuela, el trabajo, el año fiscal… Sin embargo, otros desafíos no, como cambios personales (dietas, modificaciones de conducta, decisiones vocacionales). Así que, ¿por qué obligarnos a cerrar todos esos temas antes de que termine el año? No es bueno meterse toda esa presión, debemos ser un poco más flexibles.
  2. No añadas responsabilidades “extra” a las que ya tienes. La asertividad también funciona en Navidad, no te sientas mal por decir no a cosas y compromisos que ni te agradan ni te convienen solo por ese pensamiento de “buenismo” que nos invade en estas fechas.
  3. Cancela momentáneamente algunas actividades que puedan ser retomadas nuevamente (como alguna aficción, actividades de capacitación, etc.) para no saturar la agenda.
  4. Rodéate de la gente a la que quieres. Y si no es posible, no pasa nada por estar solo. Elige cómo quieres estar y actúa en consecuencia dentro de tus posibilidades.
  5. Mantén hábitos saludables también durante estos días. No se acaba el mundo, así que no es necesario comerse todo lo que hay como si no hubiese mañana. Cuida lo que comes, aprovecha para hacer algo de ejercicio o simplemente caminar. Descansa e intenta dormir al menos 8 horas. Y, cómo no, disfruta del ocio.

A fin de cuentas, se trata de conceder a este período la singularidad que trae consigo. Disfrútalo todo lo que puedas, estás aquí y estás vivo, así que vívelo de forma extraordinaria.

El equipo de Humanas te desea felices fiestas y un feliz, saludable y humanizado 2020.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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¿Empleas bien tu tiempo?

gestión del tiempo

Cuando preguntamos a los trabajadores si emplean bien el tiempo, la pregunta siempre da mucho miedo. Pánico diría yo. En los talleres que desarrollamos desde Humanas Salud Organizacional el tema de la gestión del tiempo sobre el que vamos a reflexionar es uno de los más reveladores. Es, además, uno de los que más cambios generan en las organizaciones. ¿Por qué? Hoy te contamos nuestra visión.

“El tiempo es un recurso”. Esta afirmación la tenemos muy asumida e integrada en nuestro subconsciente. Es más, para cualquier proyecto que abordamos es la clave en su planificación. Básicamente porque el tiempo es limitado, no podemos estirarlo más de lo que es, no podemos almacenarlo y, algo que asusta, transcurre de forma imparable.

Por todo ello quizá tenemos esa sensación continua de no tener tiempo suficiente y nos sentimos frustrados. Y este es el punto al que queremos llegar. Esta frustración nos conduce de forma irremediable a un menor rendimiento. Si esta sensación se sostiene durante un intervalo de tiempo largo, produce alternaciones en nuestro organismo y nuestra salud se altera, ya que reacciona ante cambios internos tratando de volver a la armonía, sin conseguirlo.

¿Y qué herramientas tenemos para paliar esta situación? Te damos una muy sencilla: tomar conciencia de la situación que vivimos y actuar de forma responsable hacia nuestro objetivo, generando pequeños cambios sostenidos en el tiempo.

En esta toma de conciencia nos damos cuenta de cómo empleamos nuestro tiempo a lo largo de la jornada laboral y fuera de ella. De cómo afecta nuestra forma de trabajo en este empleo de tiempo.

Eficiencia y gestión del tiempo en la empresa

Debemos analizar, como no podría ser de otra manera, cuánto de eficientes son los procesos de nuestra empresa y cómo estos afectan en nuestra gestión del tiempo. ¿Y cómo lo sabemos? Podemos empezar por estos dos puntos:

  • Recapacitar sobre si atendemos a nuestras responsabilidades o a otras tareas que nos son más afines y, por ello, retrasamos nuestras obligaciones.
  • Revisar si estamos cayendo en un exceso de perfeccionismo y, con ello, empleamos más tiempo del necesario para el resultado obtenido.

¡Se aprende tanto de uno mismo analizando la gestión del tiempo!

En numerosas ocasiones en las que analizamos los riesgos psicosociales de los equipos nos encontramos con quejas sobre exceso de carga de trabajo, falta de organización, falta de autonomía, fuertes demandas psicológicas… Cuando analizamos y profundizamos en la situación con estos equipos, trabajamos herramientas de autoconocimiento, de organización, de gestión del tiempo, la perspectiva va cambiando. Es muy básico, el cambio de afuera se produce desde dentro. En Humanas no nos cansaremos de trasladaros nuestra visión.

Una actitud positiva y abierta, junto con una clara intención de lograr un objetivo y, con ello, pensamientos enfocados, nos conducen a ser más eficientes, a clarificar nuestra toma de decisiones, a avanzar, a no repetir, a impulsar, a ser un “doer” (vamos, un “hacedor” imparable).

Si esta reflexión te suena, pregúntate honestamente cómo estás, cómo funciona tu empresa, cómo está tu equipo. ¿Avanzáis hacia vuestro objetivo o únicamente desarrolláis tareas planificadas? ¿Conseguís realmente avanzar hacia vuestro propósito?

¿Cómo gestionar mi tiempo?

Posiciónate en esta visión que te planteo: estoy tranquilo, tengo tiempo suficiente, tenemos mucho trabajo pero sé gestionarlo, estoy concentrado, tengo perspectiva de la situación, puedo con mis responsabilidades, sé quien me puede ayudar en cada momento que lo precise, delego tranquilo, confío en mi equipo y en mis compañeros. En definitiva, empleo bien mi tiempo.

Todas estas afirmaciones son diamantes en tu interior. Por supuesto, deben ser coherentes con tu práctica diaria para que puedan ser efectivas. Debes trabajar para que cada una de ellas ocupe su lugar exacto en tu jornada laboral, en tu día a día.

Puede parecer difícil, pero tenemos buenas noticias: realmente no lo es. Es un cambio que precisa esfuerzo eso sí, esfuerzo que debes estar dispuesto a ofrecer. No obstante, créenos: el balance será más que positivo. Al final del día estarás satisfecho del trabajo realizado, sabrás identificar los casos en los que has reconducido la situación y obtenido la máxima rentabilidad de situaciones imprevistas.

Analiza qué limitaciones tienes para llevar a cabo cada una de esas afirmaciones que hemos descrito. Sin culparte, sin escusas, simplemente reconoce desde tu punto de vista la situación y busca soluciones. Actúa, esa es la clave.

Tu actitud se transformará hacia la proactividad, hacia el win-win en las negociaciones, a buscar entender antes de ser entendido. En definitiva, a obtener el máximo beneficio en el menor tiempo posible. ¿Te apuntas al cambio?

En Humanas Salud Organizacional tenemos las herramientas que te ayudan a lograrlo. Nuestro propósito es que consigas el tuyo. Contáctanos para tener más información sobre nuestros servicios y formaciones.

Begoña Sánchez Aguadero – Experta en la integración de la Salud Organizacional en los Procesos de Gestión de las Empresas


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