Este ha sido un año diferente, nos ha tocado convivir con el miedo y la incertidumbre de una forma que no conocíamos, y hemos llegado hasta aquí, así que felicidades por superar este gran reto y seguir luchando para sobreponernos a esta crisis sanitaria y económica.

Aquí os enviamos nuestro más puro y sincero deseo es que puedas disfrutar todos los días, y en especial estas Navidades, de mucha SALUD en tu cuerpo y en tu mente y Paz en tu corazón.

Feliz Navidad, y más que nunca próspero y saludable 2021!!

 

 

Llega el deseado fin de año 2020, el final de un año complejo, complicado, que ha supuesto un cambio de mentalidad y un verdadero punto de inflexión en el comportamiento, en el modo en que nos relacionamos con los demás, en cómo vemos nuestro entorno más próximo y en cómo sentimos el entorno más lejano.

Es el momento de reflexionar sobre cómo hemos dado respuesta a las necesidades que día a día se han ido planteando en el trabajo, en la familia, de sentirnos orgullosos de la flexibilidad que hemos demostrado, de la capacidad de adaptación, de haber dado todos y cada uno de nosotros lo mejor de nosotros mismos.

Desde Humanas Salud Organizacional quisimos formar parte de la solución desde el primer momento. Y por ello, ya en abril de 2020, en pleno confinamiento, nos unimos a la plataforma DÍA DESPUES, magnífico canal para crear espacios de co-creación de soluciones, de oportunidades ante este tsunami emocional y económico que ya estaba sobre todos nosotros.

La Comunidad de Desigualdad y Nuevo Modelo Económico ha movilizado y puesto de manifiesto las necesidades de nuestro tejido empresarial en materia de regulación, de apoyo, de financiación y de cambios disruptivos en la gestión. Todo ello con un enfoque de futuro, de sostenibilidad, teniendo siempre un marco de trabajo referente, un camino seguro hacia un Modelo Económico más justo, equitativo y solidario y, en definitiva, de progreso conjunto, la apuesta por la Agenda 2030.

Creemos que todo es posible si ponemos nuestro empeño, nuestro esfuerzo, con los mejores en cada campo, asentado en información veraz, gestionando de manera práctica, eficiente, si trabajamos por el bien común, si partimos de los Valores del éxito: Honestidad, Humildad, Transparencia, Solidaridad, Flexibilidad.

En Humanas Salud Organizacional estamos convencidos de vivir un momento único, un momento repleto de oportunidades, un momento en el que la Sociedad Civil se pone en cabeza y requiere compartir junto con las administraciones respuestas ante los desafíos. Es el momento de que la colaboración público-privada sea eficiente como nunca.

Administraciones, Grandes, Medianas y Pequeñas Empresas, Micropymes, Autónomos, Ciudadanos, caminemos al mismo ritmo, conjugando lo público, lo privado y lo social, con paso seguro, todos juntos, hacia el futuro que queremos.

¿Crees que es una Utopía?

¡Creemos que es una Utopía Posible!

Para ello te invitamos a participar en nuestra próxima ágora en el que participarán los siguientes ponentes:

  • Kirsten Dunlop, CEO de la EIT Climate-KIC
  • Manuel de la Rocha, director del Departamento de Asuntos Económicos en el Gabinete de la Presidencia del Gobierno de España
  • Carlos Mataix, director del Centro de Innovación en Tecnología para el Desarrollo Humano de la Universidad Politécnica de Madrid – itdUPM;
  • Cristina Monge, analista política y profesora de sociología en la Universidad de Zaragoza
  • Olga Kordas, directora de programa de la plataforma Viable Cities (Suecia)
  • Valentín Alfaya, director de Innovación de Ferrovial y director del Grupo Español de Crecimiento Verde
  • Diego Moñux, Socio Director y Cofundador SILO Company
  • Gonzalo Fanjul, director de análisis de ISGlobal
  • Gregori Cascante, CEO de Ingeus y fundador de Daleph SA
  • Mónica Oviedo, responsable de sostenibilidad del grupo Iberdrola
  • Leire Pajín, presidenta de la Red Española para el Desarrollo Sostenible – REDS

Miércoles, 16 de diciembre, a las 16:00h CEST
Organizamos un nuevo encuentro en nuestra ágora:

#UtopíasPosibles para el día después

Inscríbete aquí

#UtopíasPosibles #DíaDespués #empresashumanasysaludales

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos

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Nos enfrentamos a una pandemia mayor de lo que pensamos. A pesar de que en unos días parece ser que algunos países tendrán ya la vacuna contra la covid-19, todavía los gobiernos no han pensado qué hacer con las secuelas y problemas psicológicos y emocionales que esta pandemia nos ha dejado.

Seguimos con una concepción de la salud muy limitada, nos cuesta entender que el concepto de salud va más allá de la salud física. La salud mental sigue siendo un poco tabú, y ya no digamos si hablamos de somatizar las emociones que repercuten en el cuerpo físico, esto parece brujería. Pero ya lo decían los romanos, el intestino es el primer cerebro.

Tenemos datos escalofriantes de cómo está afectando la covid-19 a la salud mental de los trabajadores. Según una encuesta de Oracle, el 78% los profesionales encuestados reconoce que la pandemia ha afectado negativamente a su salud mental.

Peor es en el entorno sanitario, donde según un estudio de la UCM, la covid-19 ha provocado que el 79,5% se vean afectados por ansiedad; el 40% emocionalmente agotados, y el 53 % presentaban valores compatibles con estrés postraumático.

Pero esto no es todo. Antes de marzo del 2020, el 10,7% del total de la población española consumía tranquilizantes, relajantes o pastillas para dormir y el 5,6% de la población tomaba antidepresivos. Pues bien, desde el confinamiento, el consumo de psicofármacos ha aumentado un 20% y además, 1 de cada 3 personas que ya los consumían han aumentado la dosis, o han optado por un medicamento más fuerte.

Al final nuestra salud está peor de lo que nos creemos. No es solo atender a la gente contagiada de covid-19, la coronofatiga nos afecta a todos, y esto solo nos limita para seguir haciendo frente al virus.

Otro dato, esta vez sobre el coste de la depresión relacionada con el trabajo en Europa, que según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) es de 617 billones de euros anuales, y ya sabemos que este año será mucho más.

Es por todo esto que en Humanas hemos creado nuevas alianzas para poder mejorar la salud emocional de los trabajadores, y poder tener una fuerza de trabajo saludable, forma en la que una empresa logrará ser sostenible.

ACOMPAÑAMIENTO EMOCIONAL VIRTUAL

Hablamos en este post con la CEO de YANA, Andrea Campos, para que nos cuente de primera mano cómo funciona esta aplicación de acompañamiento emocional virtual para empresas.

  • ¿Cómo puede ayudarnos Yana con la gestión de los riesgos psicosociales en la empresa?

Yana es una aplicación que ayuda a las empresas a manejar la salud mental de sus colaboradores. Por medio de la aplicación se gestionan diferentes herramientas enfocadas a las diferentes áreas que afectan la salud mental. No solo los colaboradores podrán tener un espacio anónimo y seguro donde puedan manejar sus necesidades emocionales, también podrán usar herramientas para mejorar su comunicación, el orden, la priorización de tareas y la pausa. Además, Yana ayuda a las empresas a estar cerca de los colaboradores sin invadirlos y así conocer cuáles son sus necesidades en salud mental para así, como empresa, darles mejores opciones y herramientas.

  • ¿Cuál es la tasa de penetración que estáis teniendo con las empresas que han confiado en Yana?

Del 80% al 85%.

  • ¿Qué feedback os están dando las empresas que ya usan Yana?

Una data que jamás antes habían podido recabar.

Una manera tangible de visibilizar las necesidades reales de las distintas áreas.

Una herramienta para acompañar sin invadir a los colaboradores.

Un acompañamiento en temas de bienestar emocional mucho más allá de solo una App.

  • ¿Qué datos epidemiológicos podéis facilitar a la empresa sobre el estado de salud de los trabajadores?

Afectación por género.

Afectación por área de trabajo.

Nivel de depresión.

Nivel de ansiedad.

Factores que más influyen en la salud mental.

Días y períodos de mayor afectación.

Ideación suicida.

  • Para que la gente entienda lo que es una IA, ¿podéis explicar cómo Yana va aprendiendo de los usuarios?

Yana como plataforma va detectando las principales necesidades de los usuarios y se va adaptando para brindar herramientas sencillas y prácticas, convirtiéndose en un ecosistema de ayuda en temas de bienestar.

  • ¿Qué es lo mejor que os han dicho de Yana?

Hay muchísimos testimonios hermosos, hoy te compartimos uno que nos ha gustado mucho.

  • ¿Cuáles son las resistencias que os encontráis a la hora de que una empresa se anime a utilizar Yana?

Es una herramienta tecnológica nueva. Herramientas disruptivas como esta, son nuevas en el mercado y como tal les da miedo lo desconocido. Por ser una empresa con tecnología sienten el miedo que no existan “humanos” detrás, sin embargo, una vez que la usan demostramos todo lo contrario.

¿Confiamos en los robots?

Seguro que más de uno aún no tiene claro cómo un chatbot le puede ayudar emocionalmente. Sin embargo, las encuestas ya dicen que el 82% de las personas creen que los robots pueden apoyar su salud mental mejor que los humanos. Ya tenemos muchos nativos digitales entre nosotros, y la IA está aquí para quedarse.

Te recomendamos que experimentes por ti mismo, ¡no pierdes nada! Descarga YANA y si te gusta pídenos la versión para empresa en info@humanas.es. Pero si prefieres el acompañamiento emocional tradicional, aquí te contamos cómo lo hacemos en Humanas.

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional con la colaboración de Andrea Campos

 

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Cada uno de nosotros ha experimentado algún cambio en la percepción del trabajo durante esta pandemia.  Algunas personas han comenzado a trabajar desde casa por primera vez, otras no han tenido esta oportunidad y siguen acudiendo a su puesto de trabajo temiendo ser contagiadas, y finalmente están las que se han quedado fuera del mercado laboral debido a la covid-19.

Todas las personas de estas situaciones tienen un denominador común a día de hoy: ninguna de ellas está contenta con su situación. Evidentemente aquellas que se han quedado sin trabajo aspiran a volver a trabajar, mientras que las que están trabajando están literalmente “quemadas” con esta “nueva normalidad”. El teletrabajo no es la solución ideal a esta crisis sanitaria y las medidas preventivas que han adoptado Gobierno y Comunidades Autónomas son ineficaces, además de injustas, lo que genera mucha crispación en la población.

Lo que más se escucha en estos momentos es la queja y el desánimo, que se han apoderado de nosotros. Atravesamos como sociedad un duelo colectivo, y aún así, algunas empresas pretenden seguir dando beneficios, evidentemente a costa de la salud de sus trabajadores. Todavía no se han dado cuenta de que el único camino posible es la sostenibilidad.

Impacto de la covid-19 en la salud mental

El teletrabajo no es lo que esperábamos: adaptar la convivencia familiar, la dinámica doméstica y el descanso a las tareas laborales, muchas veces en espacios reducidos, está generando mucho estrés y ansiedad. Es por ello que, por más que optimicemos nuestros procesos y facilitemos herramientas tecnológicas a nuestros trabajadores, si la mente está estresada esa persona no será productiva.

Pero, ¿cómo permanecer motivados en este momento? Llevamos 8 meses de pandemia y ahora estamos peor que al principio, no solo en casos confirmados, sino que nuestra salud mental se ha ido debilitando. El aislamiento social al que nos vemos sometidos tiene graves consecuencias para nuestra salud que van desde insomnio, desánimo, estrés, ansiedad y agotamiento, hasta ira, depresión, irritabilidad y estrés postraumático.

La pandemia de la covid-19 ha generado un gran impacto negativo en nuestra salud mental. Desde el 14 de marzo, los niveles de estrés han aumentado en un 73% en España, lo que debería obligar a las empresas y administraciones a prestar especial atención al estado emocional de sus trabajadores y población en general para poder mitigar los daños en la salud. Así, sin restar importancia a las consecuencias físicas de la covid-19, nos estamos olvidando de la otra gran pandemia: la pandemia que afecta a nuestra salud mental, emocional y social.

Es por ello que, de no adoptar un enfoque proactivo en el control de este problema, se mantendrá en el tiempo y conducirá a patologías de salud aún más graves que las anteriormente citadas. Por eso debemos preguntarnos: ¿cómo nos reconciliamos con la imposibilidad de mantener la motivación y la productividad mientras nos adaptamos a la que será nuestra normalidad para el futuro próximo?

Mantener la motivación y la productividad en la empresa

No podemos obviar que cada persona tendrá una realidad y expectativas diferentes. Por eso seguir adoptando la solución de “café para todos” no es la más adecuada. Debemos preguntar a nuestros trabajadores cuáles son sus necesidades reales para así poder ayudarles a aplacar sus miedos y ansiedades. Ellos nos darán las soluciones para seguir adelante, y no solo eso, conseguiremos que se sigan sintiendo parte de la organización, pues lo que estamos consiguiendo con todas las medidas para atajar la covid-19 es que los trabajadores se desvinculen emocionalmente de las organizaciones.

Recientemente salía publicado un estudio que decía que el 77% de los directivos encuestados quería dejar su compañía. Y esto en plena pandemia. Si la desafección del personal directivo es tan alta, ¿cómo será la de sus equipos? Trabajar con la presión de esta pandemia está haciendo estragos a todos los niveles, y es normal que la productividad de las empresas se vea resentida, pues a pesar de los esfuerzos constantes que está haciendo todo el mundo, no se ve el final, y ahora el cansancio y desánimo comienza a aflorar.

Escuchar a los empleados

La participación del empleado ha sido siempre un elemento clave para tener una empresa saludable. Ahora se hace vital. Las compañías tienen a su disposición herramientas como las evaluaciones de clima laboral y de riesgos psicosociales para obtener de primera mano datos sobre el bienestar de sus empleados. Ellos darán las soluciones que estimen más beneficiosas para su salud emocional, clave para mantener a raya el estrés y rescatar la motivación perdida y, en consecuencia, la productividad.

El agotamiento laboral que provoca la pandemia tiene que permitirnos alcanzar soluciones más flexibles y creativas que permitan a nuestros trabajadores reconquistar la motivación y conseguir, de este modo, la sostenibilidad deseada de las empresas. De eso va la resiliencia. El cambio ha llegado para quedarse, la nueva normalidad no tiene nada de normal, y quién mejores soluciones pueden darnos a los problemas diarios que se presentan a la hora de realizar un trabajo son quién los padecen.

Así que antes de que sea demasiado tarde, escuchemos a quién nos está salvando de esta pandemia, que no son otros que los que luchan día a día por hacer bien su trabajo aún en las condiciones menos favorables. Demos voz a quien convive a diario con los problemas reales que nos ha traído la covid-19, pues muchas veces, el que toma decisiones o lleva el timón, está muy alejado de la operatividad del día a día, por lo que su misión más que nunca es escuchar y empatizar con el que muestra los síntomas.

No menospreciemos la salud mental, emocional y social evitando perder la salud física. Es necesario todo ese equilibrio para estar sanos y hacer frente a los nuevos retos que se avecinan. Como decía Shopenhauer: “la salud no lo es todo, pero sin ella, todo lo demás es nada”.

En Humanas disponemos de experiencia y herramientas para mejorar la salud organizacional. No dudes en contactarnos para poner freno a ese agotamiento laboral. Escríbenos a info@humanas.es

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional

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Hablar de la importancia del compromiso laboral es indispensable, especialmente en momentos como este, donde muchas organizaciones han tenido que dejar atrás los días de trabajar en una oficina para abrirle el camino a nuestro término favorito del año, el Home Office o, lo que es lo mismo: el teletrabajo.

Sin embargo, a pesar de que por el momento todo parece ser incierto, hay algo claro: es importante trabajar y mantener a los empleados colaborando, hasta donde la distancia lo permite, para lograr los objetivos de la organización.

¿De verdad crees que el éxito de tu negocio depende únicamente de tus clientes? Permítenos decirte que no, tus empleados son parte importante de ello. De ahí surge la gran importancia del compromiso laboral.

¿Qué es el compromiso laboral?

El compromiso laboral es un enfoque en el lugar de trabajo que da como resultado las condiciones adecuadas para que todos los miembros de la organización den lo mejor de sí mismos cada día, comprometidos con los objetivos y valores, motivados para contribuir al logro de los objetivos, con un mayor sentido de su propio bienestar.

Se trata de cómo las empresas crean las condiciones en las que los empleados ofrecen más de su capacidad y potencial.

El compromiso laboral se basa en la confianza, la integridad y la comunicación entre una organización y sus miembros. Es un enfoque que aumenta las posibilidades de éxito empresarial, contribuyendo al desempeño, la productividad y el bienestar organizacional e individual.

Como cualquier otro aspecto, puede variar según la cultura de la empresa, puede aumentar, pero también se puede perder.

Beneficios de contar con empleados comprometidos

Tenemos para ti cinco razones que te ayudarán a comprender la importancia del compromiso laboral y de contar con empleados comprometidos con tu empresa.

  1. Los empleados comprometidos aumentan la productividad

La importancia del compromiso laboral se traduce en que los empleados que están comprometidos con sus funciones son más productivos que los que no lo están.

Si un empleado se siente bien con sus aportaciones a la empresa, tienen más probabilidades de sentirse orgullosos de su trabajo y ser exitoso.

Encontrar formas de involucrar a los empleados, significa que también estás encontrando formas de impulsar la productividad de la organización, lo cual es bueno para todos.

  1. El compromiso de los empleados aumenta la satisfacción del cliente

Otra de las razones de la importancia del compromiso laboral es porque las personas apasionadas por su trabajo suelen ser las mejores personas para interactuar con tus clientes. ¿Por qué? Porque esa pasión es contagiosa y sus clientes se darán cuenta.

Los empleados más comprometidos están más inclinados a poner el esfuerzo que se traduce en altos niveles de productividad, una fuerza de ventas más feliz y una presentación de producto más creíble. En otras palabras, los clientes disfrutan de una mejor experiencia cuando tratan con empleados comprometidos.

Aquellos empleados que creen en el valor de ayudar a los clientes y que también se sienten valorados por su organización, tienen muchas más probabilidades de ofrecer una mejor experiencia del cliente y aumentar la satisfacción.

  1. Aumenta la retención de empleados

Los empleados comprometidos están involucrados en sus roles y, por tanto, es menos probable que dejen su trabajo.

A veces, tus mejores empleados no están comprometidos y puedes correr el riesgo de perderlos. La importancia del compromiso laboral radica en que es esencial para mantenerlos en tu organización haciendo el mejor trabajo.

Si tienes bajas tasas de retención laboral, es hora de pensar en las razones de esto, ya que cuando los mejores empleados se van, el resto de la gente lo notará. Y no quieres un efecto dominó.

  1. El compromiso es un síntoma de éxito

Como mencionamos anteriormente, la importancia del compromiso laboral se traduce en el éxito de tu organización.

El compromiso suele ser el resultado de un éxito personal o de equipo. En otras palabras, los empleados comprometidos están comprometidos no porque sean productivos o sea fácil trabajar con ellos, sino porque sienten que su trabajo es importante. Se sienten valorados.

Cuando reconozcas sus éxitos, tu gente sentirá que ha impactado significativamente en el trabajo.

  1. Mejora la cultura de la empresa

En general, es más fácil trabajar con las personas que están comprometidas con lo que hacen. No porque sean más felices, sino porque ejemplifican una cultura organizacional de compromiso de los empleados.

La cultura organizacional es un lugar de trabajo que está diseñado, ante todo, en torno a los valores de su empresa. Esto requiere verificar con tus empleados para asegurarte de que la misión de la empresa se alinee con las formas en que las personas trabajan actualmente y las formas en las que quieren trabajar.

Los empleados comprometidos tienen contacto con los valores de la empresa todos los días en el trabajo, por lo que celebrar a las personas más comprometidas es un paso hacia la creación de una cultura de participación.

Descubre por qué aumentar la productividad es un trabajo en equipo.

¿Cómo aumentar el compromiso de los empleados?

Ahora que conoces la importancia del compromiso de los empleados, podríamos asegurar que quieres comenzar a fomentarlo en tu empresa. Tenemos para ti los cinco mejores consejos para lograrlo.

  1. Alinea a tu equipo con los objetivos de la organización: Tus empleados deben conocer con claridad tus metas comerciales y misión. Muchos propósitos o declaraciones se escriben para los clientes o inversionistas, pero pocos para los empleados. Así que comienza a transmitir a tus empleados esta visión y una vez que tengas un equipo comprometido, los clientes te seguirán naturalmente.
  1. Mide el compromiso de los empleados con regularidad: No se puede mejorar algo que no puede ser medido. La única forma de evaluar el compromiso laboral es realizando una encuesta para empleados. Muchas empresas aplican cuestionarios para evaluar su rendimiento y comparar los niveles de compromiso con periodos anteriores, para determinar si existe un avance positivo.
  1. Escucha a tu equipo: No todo se trata del punto de vista gerencial, también es importante recolectar los comentarios de los empleados. Al conocer sus necesidades y opiniones, tendrás una imagen más clara de cómo aumentar su compromiso.  Una forma de lograrlo es a través de encuestas online, que te permita brindar un entorno seguro y eficaz para obtener un panorama del sentimiento de tus empleados. Además, tienes la posibilidad de hacer este proceso anónimo para asegurarte de obtener información honesta y no solo lo que creen que quieres escuchar. Si saben que el compromiso es importante para ti, se abrirán con nuevas ideas.
  1. Actúa sobre los comentarios. Puedes obtener los comentarios en tiempo real y compartirlos con toda tu organización para tomar mejores decisiones. Una vez que tu equipo te haya dado sus comentarios, usa el informe de la encuesta de participación de los empleados para identificar algunas acciones simples que puedes tomar para mostrar que la participación, de hecho, genera cambios. Obtendrás el impulso que necesitas para buscar planes de acción a largo plazo.
  1. Muestra que el compromiso es un enfoque permanente: Los líderes deben ser claros acerca de su compromiso por apoyar el bienestar laboral. Evita que piensen que tu preocupación por su bienestar es algo momentáneo, demuéstrales que tu compromiso es real y será una constante dentro de la organización

Por tanto, siempre ten en cuenta que crear programas para fomentar el compromiso laboral requiere responsabilidad y organización y mucha participación por parte de todos los involucrados.

Cuando la competencia por contratar a los mejores talentos es feroz, no puedes darte el lujo de no involucrar a tus empleados.

La importancia del compromiso laboral se debe especialmente a que tiene grandes beneficios para asegurar el desarrollo de tus empleados, la satisfacción de los clientes y por supuesto, el éxito de tu organización.

Autor invitado: QuestionPro LATAM.

El equipo de QuestionPro Latinoamérica está constituido por expertos en investigación y recolección de datos.

 

El impacto negativo que ha tenido la covid-19 en la salud mundial es innegable. Hemos llegado a los 52 millones de casos en todo el mundo y hay más de 1.290.000 fallecidos. Los datos son escalofriantes, la gestión de las administraciones muy cuestionable, y el sensacionalismo y negatividad de los medios de comunicación innecesario.

Todo esto ha conducido a una población que a día de hoy sufre de coronofatiga. La pandemia global vivida durante este año ha provocado que las personas se enfrenten a nuevos retos y desafíos que han cambiado por completo su entorno laboral y personal, hasta el punto de que un 78% los profesionales encuestados por Oracle reconoce que la pandemia ha afectado negativamente a su salud mental.

Los riesgos psicosociales y el estrés relacionados con el trabajo no son nada nuevo. De hecho, en Humanas llevamos años hablando de este tema. Lo que sucede ahora es que nos hemos dado cuenta que no estábamos preparados, que habíamos obviado la prevención, ¡siempre reactivos poco proactivos! Y vemos que el estrés, la ansiedad y la depresión en estos últimos meses son diferentes a lo teníamos antes, puesto que la responsabilidad emocional de las empresas ha fallado.

Si bien este ya era un tema que debía ser atendido, la pandemia global ha logrado que la salud mental sea un tema en auge. La seguridad psicológica ahora recibe la atención de los empresarios, sindicatos y trabajadores. Ahora comenzamos a ser conscientes de cómo una salud mental deficiente es dañina, no solo individualmente, sino que, además, tiene efectos sobre la producción empresarial, el bienestar familiar y la economía del país.

La covid-19 llena nuestros días de miedo, irritabilidad, mal humor, frustración, agotamiento, inseguridad o intolerancia. Y estás situaciones dan como resultado una disminución de la productividad, problemas de concentración, dificultades en el habla, trato brusco en las relaciones sociales y otros problemas como el aumento del consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias.

Muchas empresas, para impedir los contagios por covid-19 han tenido que cambiar casi en su totalidad sus operaciones al trabajo en casa y, en algunos casos, para los colaboradores de las compañías este esquema ha significado un aumento en la carga de trabajo.

Cuestionando los beneficios del teletrabajo en tiempos de covid-19

Poco se habla de que el teletrabajo que se ha implementado de forma repentina no ha sido de lo más eficiente. Es más, después de estos meses de aplicación, y con una ley de trabajo a distancia tan reciente, el teletrabajo debería comenzar a ser chequeado y replanteado, pues todos los beneficios que perseguíamos hace unos años comienzan a ponerse en entredicho.

  • Permite una mayor flexibilidad horaria.Ojo con esto. Obviamente, se sigue aplicando el control horario y la desconexión digital sigue siendo un derecho, así que esa flexibilidad hay que pactarla con la empresa, qué horas son esenciales que esté en mi puesto de trabajo y cuáles puedo disponer libremente de ellas.
  • Reduce el estrés. Esto lo pensábamos antes de la pandemia, cuando lo genial era quedarse en casa para evitar atascos y desplazamientos largos o innecesarios, pero nadie imaginó teletrabajar con toda la familia al lado y menos con restricciones de movimiento.
  • Aumenta la productividad. Las empresas no han visto mermada la productividad con el teletrabajo, lo que sucede es que la gran mayoría de los que están teletrabajando han ampliado su jornada laboral. Ahora trabajar 10-12h es lo normal, porque al estar en casa y ahorrarse los desplazamientos parece que eso computaba en la jornada laboral previa pandemia. Ahora bien, en casa aparece la multitarea, la procrastinación, el aburrimiento… ¿realmente creemos que somos más productivos?
  • Permite conciliar. ¡Qué gran trampa! La idea era llevar a los niños al colegio y ponerte a trabajar, pero resulta que nos hemos quedado con los niños en casa y sin asistenta para que haga las tareas del hogar. Y sí, ahora conciliamos, pero estamos generando distancia entre nuestros equipos y desafección con la empresa al no vernos en directo y socializar.

El teletrabajo es positivo si se hacen las cosas correctamente, pero estamos en una pandemia, lo hemos metido a calzador, de un día para otro, sin formar a los trabajadores, sin explicarles sus derechos, sin darles instrucciones precisas en materia de protección de datos y seguridad de la información, sin preguntarles si querían teletrabajar.

Seguridad psicológica, del trabajo al hogar

Y al final lo que conseguimos con el trabajo a distancia es que la seguridad psicológica ya no solo sea un problema del lugar de trabajo, sino que se extienda a la vida personal de las personas y de sus familias.

Es por ello que para obtener mejores resultados y garantizar la salud mental de los trabajadores las empresas pueden ofrecer a sus empleados programas, recursos y/o herramientas que les permitan atender su salud mental. En Humanas proporcionamos acompañamiento emocional en las empresas con nuestro equipo de psicólogos, pero también sabemos que el 82% de las personas creen que los robots pueden apoyar su salud mental mejor que los humanos.

Con todos estos antecedentes y para dar mejores respuestas a las necesidades de las empresas, Humanas ha firmado un acuerdo recientemente con Yana, e introducir de este modo el acompañamiento emocional virtual. Esta aplicación te ayudará a trabajar y fortalecer tu bienestar emocional.

Te invitamos a que descargues Yana gratuitamente y compruebes de primera mano sus beneficios. Si tienes cualquier duda puedes consultarnos en info@humanas.es

Hoy más que nunca, las empresas deben establecer la salud mental de sus empleados como una prioridad absoluta. La seguridad psicológica es lo que necesitan las personas para sentirse tranquilas, productivas y esperanzadas en el futuro. Debemos trabajar mirando el medio y largo plazo si queremos que nuestra empresa sea sostenible.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional

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Cuesta mucho acometer la transformación cultural en una organización, pero nadie pone en duda que la vida media de las empresas es cada vez más corta. Un estudio de Standar&Poors500, nos dice que hemos pasado de los 75 años de media en 1957 a unos 10 años en el 2018. Es más, el entorno VUCA en el que nos movemos y la aparición de cisnes negros como las distintas crisis económicas y la crisis de la covid-19 aceleran más si cabe la tasa de extinción de las empresas.

Es por ello que, tener una organización sostenible se vuelve todo un reto en nuestros días. Necesitamos crear organizaciones que perduren en el tiempo, para que el valor que generan estas empresas pueda revertir en la sociedad en la que opera y, de este modo, contribuir a la economía circular y sostenible que deseamos para el bienestar global del sistema.

Lo que sucede es que hemos llegado a una encrucijada donde opera el sinsentido en las organizaciones. Hablamos de que los empleados son lo primero. Sin embargo, la verdad es que la cuenta de resultados es lo primero y, por ello, cuando existe en la organización esta disonancia cognitiva, acaba trasladándose a la cuenta de resultados de forma inversa, el coste oculto de equivocar el foco.

La productividad que buscamos debiera ser entendida, no como la generación de más beneficio a costa de reducir costes salariales y beneficios sociales, algo que conduce a la explotación y a la asfixia y es totalmente inhumano, sino a una mayor generación de valor contando con la implicación de los trabajadores y su buen estado de salud, así como la reducción de costes de ineficiencia, inoperancia, e incluso negligencia, que son inmensos en la mayoría de las organizaciones. Y como no son medidos, se diluyen en las cuentas fuera de control, y no hace más que aumentar el coste oculto de las organizaciones.

Algunos datos sobre el coste oculto de las organizaciones:

  • En España el 55% del tiempo que trabajamos es improductivo.
  • El 54% de los trabajadores cambiaría de trabajo si no hubiese incertidumbre en el mercado laboral.
  • La desafección del personal llega al 72%, solo el 28% de la plantilla está comprometida con la empresa.
  • La falta de productividad por mala gestión supone el 19% del coste oculto.
  • Utilizar sistemas y procesos ineficientes reduce nuestra productividad un 18%.
  • Usar una tecnología lenta y poco eficaz frena la productividad un 15%.
  • El coste del presentismo oscila entre los 1.100 y los 3.300 millones de euros al año.
  • El coste del absentismo en España sobrepasa el 7,7% del PIB según AMAT en el 2018 (y no he encontrado datos más recientes, que estoy convencida de que serán mucho más preocupantes por la tendencia que llevábamos ya antes de la covid-19):
    • Coste para la empresa 76.641 millones de euros
    • Coste para la Seguridad Social 7.498 millones de euros
  • La OIT dice que en Europa el coste de la depresión relacionada con el trabajo es de 617 billones de euros anuales, de los cuales, 272 billones corresponderían al coste para los empleadores por el absentismo y el presentismo y 242 billones de euros a la pérdida de productividad.

Como podemos observar hay mucho coste oculto que no sabemos gestionar o no queremos, y además, no cuidar del empleado tiene su parte negativa, y es que hace que nuestra empresa no sea productiva ni competitiva, y por ende sostenible.

Al final nos encontramos con un sistema que produce unos resultados que nadie desea. Estamos agrandando la brecha ecológica, social y espiritual-cultural de una forma tan abrupta que se vuelve contra nosotros mismos. Es hora de ser un poco más sensatos y dejar de pensar solo en nosotros (cuenta de resultados) y tener una visión más global y a largo plazo, no solo para ser sostenibles, sino también coherentes con los ODS y con la salud del planeta y, por tanto, nuestra salud.

En definitiva, en este nuevo escenario es donde el trabajador adquiere la importancia que le corresponde en la cadena de valor en la que opera, y desde donde puede contribuir con su bienestar y pasión a generar una empresa saludable y sostenible en el tiempo, y cómo no, siempre más humana.

¿Cómo abordamos la transformación cultural?

En primer lugar, debemos entender las necesidades de la organización y las nuevas realidades, siendo conscientes de que una organización es sostenible cuando es excelente en todo. No podemos obviar ningún punto de esta cadena, ya que caeríamos de nuevo en las organizaciones tóxicas.

Además, es necesario poner a la persona en el centro y aunar valores, la tecnología nos facilitará todos los procesos y sin perder de vista el negocio, trabajando en la mejora continua para conseguir una organización excelente.

Las personas deben ser el eje vertebral en una organización, primero por un aspecto ético, ya que el trabajo digno está asociado a la salud, en todas sus dimensiones: física, psíquica y social, por lo que la organización del trabajo, sus condiciones y sus efectos sobre el bienestar adquieren para las organizaciones y la sociedad en general una importancia capital.

En segundo lugar, por la dimensión legal, ya que, desde la prevención de riesgos laborales, se pone en primer lugar la seguridad y la salud de los trabajadores en todo el proceso productivo, y por ello más que nunca no podemos obviar la evaluación de riesgos psicosociales, que nos ayudará a entender un poco más el estado de salud emocional de los trabajadores.

Y en tercer lugar, por la propia sostenibilidad de la empresa. Los entornos del siglo XXI son cada vez más globalizados y competitivos, lo que puede resultar contraproducente con el equilibrio físico, mental y social de las personas, debido a las exigencias y dedicación de los empleados a la actividad laboral.

Nuestro propósito es ayudar a transformar las organizaciones, creando empresas más HUMANAS para ser sostenibles y potenciando a las personas para hacer avanzar el mundo.

Si te interesa este tema, te invitamos a la CUMBRE DE LA PERTENENCIA  organizado por World Happiness Academy, donde el día 20 a las 19 h hablaremos sobre la Transformación Cultural hacia un modelo más humano y sostenible. ¡No te pierdas este evento! La inscripción es gratuita.

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional con la colaboración de Paco Caballero. 

 

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Las vidas de muchos de nosotros son muy diferentes a lo que eran hace solo un año. No creíste que el mundo iba a cambiar tan drásticamente como lo ha hecho. Hemos tenido que enfrentar muchos problemas que nunca antes habíamos vivido debido al coronavirus. Y en esta etapa de incertidumbre tenemos que aprender a adaptarnos a los retos que se presentan.

El entorno VUCA -en el que nos encontramos- es un término que alude a las siglas en inglés de los elementos que lo caracterizan: Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad. Describe un ambiente cambiante en el que no es sencillo conocer cómo será la evolución.

¿Podemos sacar partido de un entorno VUCA?

Analicemos una a una las características del entorno VUCA para descubrir las claves que nos permitirán adaptarnos a las mismas en nuestro propio beneficio.

En la complejidad sobreviven mejor aquellas empresas que apuestan por el conocimiento y formación, las que se vuelcan en los aspectos técnicos, la planificación y el control. La clave para sobrevivir a la complejidad es investigar tus propias carencias con el fin de solventarlas.

Un ambiente ambiguo exige una actitud humilde y de escucha permanente. Debemos tener una autocrítica constructiva. La clave para sobrevivir ante la ambigüedad es enfocarnos en la inteligencia colectiva.

La volatilidad exige de nosotros agilidad y flexibilidad. Debemos adaptarnos a las novedades e introducir modificaciones en nuestros proyectos en función de los acontecimientos, sin que estos pierdan su consistencia.

La situación nos demanda un esfuerzo especial en tratamiento de la información, que podría clarificarnos los escenarios futuros. La clave ante la volatilidad es fortalecer la flexibilidad y la consciencia para garantizar la adaptación sin perder nuestro foco.

En su libro y TED Talk “Start with why”, Simon Sinek explica que hay que poner el porqué (tu propósito) antes del cómo (el proceso) o del qué (el producto o servicio). Mientras tu porqué y para qué estén bien definidos y tengas una visión clara de tu objetivo final y valores, estarás motivado para seguir adelante aunque sea en momentos desconocidos y cambiantes.

El liderazgo requiere de dos cosas: la visión de un mundo que aún no existe y la habilidad de comunicarlo— Simon Sinek

Bill George, profesor de la Harvard Business School, habla del concepto llamado VUCA 2.0 refiriéndose a las formas en que podemos responder al entorno. Y de nuevo identificamos claves para obtener lo mejor de cada situación que vivimos.

Entendemos la incertidumbre como aquella situación en la que no entendemos al cien por cien lo que está pasando en el presente y no podemos predecir el futuro. En este sentido nos ayudaría trabajar la aceptación. Acepta que no lo sabes todo, que no puedes controlar la situación completamente, confía que vas en el camino correcto. La clave para superar la incertidumbre será aceptar y confiar.

Cuando nos surge un problema, debemos tener en cuenta todas las variables que se nos presentan. Cuantas más capas tengan estas variables, más diferentes y más interconectadas estén, más difícil será para ti comprender el entorno en el que te encuentras. Dirige tu energía y tiempo a lo que es realmente importante. Sé claro en lo que tiene valor para ti y concéntrate en cómo solucionar tu problema. Un problema a la vez. Trabaja de uno en uno.

En este 2020 la pandemia nos ha sumergido en un entorno VUCA sin precedentes. Nos encontramos en una posición desconocida y nuestra confianza en salir adelante disminuye o desaparece. Lo pondremos de nuestro lado si somos flexibles y nos adaptamos al mundo en el que vivimos. Quizá hasta reinventarnos.

En este camino ayuda estar dispuesto a cometer errores. Estás en una situación nueva para ti y vas a cometerlos; pero es importante mantener una mentalidad de aprendizaje y ver la situación como algo positivo de lo que aprenderás. Piensa que no estás sólo y busca alianzas prósperas, que se alineen con tu propósito, que te hagan crecer y ser más resiliente.

No permitas que el VUCA te agobie y paralice. Acéptalo y aprende a manejarlo para así disminuir sus efectos. La gran clave será aprender a anticipar y afrontar estos retos, a ser flexible y mantener siempre una actitud positiva.

 

Laura Ayerbe – Psicóloga por la Universidad Complutense de Madrid, especializada en Psicología del Trabajo. Coach Certificada por la International Coach Federation.

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Estos días se ha vuelto a hablar mucho sobre la igualdad, ya que el pasado 14 de octubre se aprobaron el RD 901/2020 de Planes de Igualdad y su registro y el RD 902/2020 de Igualdad Retributiva, con objeto de mejorar su eficacia y clarificando algunos aspectos que, hasta la fecha, no venían regulados en el anterior Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y que obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a elaborar un plan de igualdad.

A partir de esta nueva normativa corre el plazo para adaptar los planes de igualdad vigentes a las condiciones de los nuevos reglamentos, con un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma.

Comprendo que en la situación actual que estamos viviendo con la COVID-19, el hecho de que salgan estos reales decretos tendrá desconcertado a más de uno. Así, la pregunta que nos estamos haciendo es, ¿realmente es lo más urgente en este momento de crisis sanitaria y económica?

¿Es el momento adecuado para más legislación sobre igualdad?

Los departamentos de RRHH en el 2020 son los que llevan el timón de las empresas, nunca este departamento había sido tan importante. Lo que sucede es que, justamente ahora, en el que RRHH ya está agotado de gestionar ERTES, ERES, bajas por enfermedad, recortes salariales, etc., se encuentra con el nuevo Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y unos días después con el tema de igualdad.

En cuanto a las cuestiones sobre igualdad, no parece que las empresas se lo tomen muy en serio. De hecho, en marzo de este año solo había 746 planes de igualdad registrados, según los datos del REGCON (Registro de Convenios Colectivos), cuando es obligatorio para empresas de más de 150 trabajadores. Recordemos que en España tenemos 29.996 grandes empresas y 24.765 medianas empresas. Los cálculos son fáciles. Y las conclusiones también: la igualdad no es un tema importante en este país.

Con esto quiero decir que, si hasta ahora se ha hecho más bien poco, no creo que en plena crisis de la COVID-19 el tema de la igualdad pase a ser prioritario por mucha presión que ponga el gobierno. Es más, la igualdad retributiva traerá más de un quebradero de cabeza a los departamentos de RRHH y numerosos conflictos entre los trabajadores, sería necesario primero acercar posiciones y explicar qué se persigue.

No me entendáis mal, no escribo estas palabras porque no esté de acuerdo con esta nueva legislación. Todo lo contrario. Pero creo que el momento no es el más adecuado. Y digo esto porque no tenemos cultura de igualdad ni formación sobre igualdad. Y pretender que esto cambie en medio de una crisis, donde ya está demostrado que las mujeres son siempre las que más pierden, me parece hacer poco a favor de la igualdad.

La igualdad no existe, pero eso no significa que no debamos movernos y reclamarla para tener una sociedad más justa. Sin embargo, todavía hoy, veo con pena cómo muchos hombres y mujeres entienden el feminismo como lo contrario del machismo. Y que se utiliza de forma despectiva el término feminista hacia la mujer cuando esta lucha por sus derechos.

Considero que en la actualidad todos los hombres y mujeres tendrían que ser feministas, y es que el feminismo es el movimiento que pretende la igualdad. Esa igualdad llega a la empresa en el 2007 con forma de ley, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, solamente que nos cuesta mucho que sea real.

Una vez explicado lo que es el feminismo, y lo que pretende la ley de Igualdad, os informaré que lo contrario del machismo se llama hembrismo, no feminismo. Y sí, en este caso la mujer se cree superior al hombre. Igual que el machismo es que el varón se cree superior a la fémina.

Me parece importante utilizar bien esta terminología, pues yo sigo escuchando de mis compañeros hombres que soy muy feminista, ¡como si eso fuese algo malo! Me pregunto… ¿estos hombres no tienen madres, hermanas, mujeres, hijas? Porque cualquiera de ellas sufrirá a lo largo de su vida innumerables desigualdades solo por ser mujer. ¿No se plantean defender los derechos de sus mujeres?

Datos sobre la desigualdad

Os daré algunos datos sobre estas desigualdades (Fuente INE2017/SEPE 2018):

  • De los 46,5 millones de habitantes que tiene España el 51% son mujeres.
  • De los 3,47 millones de parados, 2 millones son mujeres, y la COVID-19 agravará este dato.
  • El 58% de los universitarios son mujeres, pero solo el 21% acceden a cargos de dirección y cátedras en las universidades públicas.
  • En la empresa es todavía peor: solo en 14% de mujeres ocupan cargos directivos y un 5% los de presidencia.
  • La brecha salarial en la empresa es del 30%. ¡Prepárense con las auditorías para la igualdad retributiva!
  • La desigualdad salarial en la jubilación es todavía peor, pues los hombres cobran un 55% más que las mujeres al jubilarse debido, evidentemente, a esa anterior precariedad laboral.
  • Ahora bien, donde las mujeres ganan por goleada a los hombres es en las tareas domésticas y cuidado de hijos y personas dependientes, aquí el 70% se lo llevan las mujeres.

Con estos datos tan contundentes, ¿todavía no eres feminista? ¿Te gustaría que tu hija ganase menos que tu hijo? ¿O crees que eso no va a suceder? Pues sigue siendo una realidad a día de hoy. Es más, muchas personas dicen que todos ganan lo mismo en la categoría que marca el convenio, pero ¿qué sucede con los convenios?

Pongamos el ejemplo de “trabajar con una escoba”. Barrer, ¡vaya! Pues resulta que si eres una mujer cobras un 40% menos que si eres un hombre. ¿Cómo es esto? Pues la mujer que barre es limpiadora, y trabaja dentro de un edificio, y el hombre que barre es un barrendero y trabaja en el exterior. Trabajo visible frente a trabajo invisible.

Cuando un sector tiene más del 80% de su plantilla dominado por un género se dice que ese sector está masculinizado o feminizado, y la brecha salarial puede llegar a ser, en la misma categoría profesional, del 50,54%. Y esto es lo que llamamos desigualdad retributiva, enmascarada en los distintos sectores y convenios. Como veíamos en el ejemplo anterior, la acción desarrollada es la misma, pero las mujeres ganan menos.

Luchar por la igualdad

Que tengamos que recurrir a una ley sobre la igualdad dice poco de nosotros como sociedad avanzada. No basta la constitución y su artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Llegamos al siglo XXI y seguimos luchando para alcanzar una igualdad real en materia laboral.

Me gustaría que este post nos ayude a todos a reflexionar. Sobre todo a aquellos hombres que llaman a sus mujeres feministas, cuando ellos deberían ser los primeros enojados y sumarse para reclamar sus derechos. O pueden esperar a que ellas fallezcan y vean que les queda una pensión irrisoria. Igual ahí se dan cuenta de que estaba cobrando mucho menos que ellos por el mismo trabajo. O les quede una pensión a sus hijos que no les alcanza para criarlos con dignidad. Y encima ahora ya no tienen esa parte que cubría el 70% de las tareas domésticas.

Evidentemente yo soy una mujer y seguiré luchando por la igualdad. Parece que avanzamos y, sin embargo, yo sigo encontrándome con empresas que no confían en mí por ser mujer. Y te lo dicen así: contratamos a un hombre porque tiene más presencia y da otra imagen hacia los trabajadores. ¡Vaya tela! No lo contratan porque esté mejor cualificado, lo contratan porque es un hombre.

Planes de igualdad en la empresa

Y por último, veamos el plan de igualdad como una ventaja competitiva, pues la igualdad en la empresa:

  1. Aprovecha la diversidad
  2. Mejora el clima laboral, impactando positivamente en la productividad
  3. Mejora la imagen de la empresa
  4. Actúa de manera socialmente responsable
  5. Aumenta el rendimiento de la empresa en un 53% colocar a una mujer en el consejo de administración

Si necesitas que trabajemos en el plan de igualdad de tu empresa, así como aproximar la formación en igualdad a tus trabajadores aquí estamos. ¡Experiencia y anécdotas no nos faltan!

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional

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La nueva ISO 45003 es una gran oportunidad para impulsar la gestión global del riesgo en las empresas.

Actualmente los Sistemas de Gestión de Salud en las empresas se enmarcan en las directrices de la Norma ISO 45001: 2018 Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo- Requisitos con orientación para su uso. Conforme a este marco de trabajo las empresas han identificado y gestionado sus riesgos laborales.

El adecuado control de los riesgos laborales incluye aquellos que han sido clasificados como “psicosociales”. Sin embargo, son pocas las empresas que incluyen planes de promoción de la salud psicosocial en sus planes estratégicos. Los estudios avalan que unas condiciones psicosociales desfavorables son el origen de la aparición de conductas y actitudes inadecuadas tanto en la vida profesional como en la vida personal, dando lugar a graves perjuicios para la salud de la persona y su entorno.

¿Por qué se generan estos riesgos psicosociales?

Estos riesgos psicosociales se deben en gran medida a deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como a la escasa integración social del trabajo.

Las consecuencias son relevantes: el estrés, el burnout, el acoso, la depresión superan ya el 4% del PIB (OCDE, 2018), agravado este dato por la actual situación de incertidumbre en el que estamos inmersos.

Potenciar la salud mental tiene bases científicas: la neurociencia ya expone como causa de la pérdida de salud física a la salud mental. Ha llegado el momento de enfrentarse al origen, el riesgo psicosocial, para obtener mejores resultados en el bienestar de los trabajadores.

Para las áreas de prevención de las empresas ha resultado complejo definir estándares para la gestión de este tipo de riesgos, centrándose de forma más general en el elemento físico. La medición de la salud física dispone de indicadores cuantificables, fáciles de obtener, y sobre los que es factible actuar y conseguir resultados positivos claros. Es indiscutible el adecuado enfoque y esfuerzo conjunto de la gestión de las áreas de recursos humanos y prevención de riegos laborales hacia la salud física del empleado potenciando lugares de trabajo saludables.

Estos planes han ejercido un efecto inmediato de mejora del bienestar de los trabajadores. Pero… ¿Esta mejora es sostenible? ¿Cuánto tiempo dura el efecto sorpresa e ilusionante de las buenas prácticas saludables antes de que los conflictos, la mala organización, el exceso de trabajo vuelva a resentir la salud psíquica de los trabajadores? ¿Qué sucede hoy en día cuando la mayoría de estas buenas prácticas saludables no pueden ponerse en marcha por la convivencia con la pandemia?

Debemos ampliar nuestra visión, y hablar de Sostenibilidad de la Salud Mental. Y en este caso nos cambia el enfoque: pasamos de una visión cortoplacista y muy acotada en su capacidad de maniobra a una visión estratégica a nivel organizacional, holística.

Llegamos por tanto a la estrategia empresarial basada en la gestión de riegos, y en completar el mapa de riesgos a nivel organizacional con los riesgos de mayor impacto en los trabajadores: los Riesgos Psicosociales, tan imbricados el resto de capítulos de riesgos.

Cierto es que no se tienen indicadores estandarizados para medir estos riesgos. Sin embargo, contamos ya con puntos de alerta muy claros que nos harían poner el foco en los mismos, así:

  • Altos niveles de estrés: estado de ánimo caracterizado por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.
  • Casos de violencia laboral: hablamos de la psicológica, más difícil de detectar, que se evidencia desde una posición de poder contra una persona o grupo.
  • Casos de acoso laboral: indicador extremo de mal clima laboral en la empresa, comportamientos negativos entre compañeros de trabajo.
  • Casos de acoso sexual: indicador de un ambiente hostil y una falta clara de apoyo y de instrumentos de supervisión.
  • Incertidumbre laboral: indicador de falta de comunicación, de falta de estrategia y cultura organizacional.
  • Conflicto familia – trabajo: indicador de dificultades para compaginar las necesidades personales con el desarrollo de la actividad profesional.

Nueva ISO 45003 Seguridad y Salud Psicológica

Esta nueva Norma ISO, cuya publicación se estima para julio de 2021, despliega un conjunto de requisitos que permitirán desarrollar los mecanismos necesarios para detectar la exposición a la violencia en el trabajo, a los conflictos organizacionales de los trabajadores y requerirá el establecimiento de medidas de prevención para evitar que se produzcan, así como medidas de control y gestión adecuado en el caso de haberse producido.

Analizar las posibles causas que pueden producir estos riesgos psicosociales será la clave para su adecuada gestión. ¿De qué amenazas estamos hablando? La clasificación de factores de riesgo aportada por el Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA) enumera los siguientes:

1. Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, por las que se siente rechazo.
2. Exceso de carga y ritmo de trabajo, desajustes en cantidad y calidad del trabajo.
3. Inapropiada distribución del tiempo de trabajo.
4. Falta de participación (toma de decisiones).
5. Falta de objetivos cuantitativos en el desempeño del rol.
6. Falta de Interés por el Trabajador, escasa valoración social del trabajo.
7. Falta de relaciones y apoyo social.
8. Falta de autonomía en el puesto de trabajo.
9. Altas demandas psicológicas.

Las empresas conforme a esta nueva norma deberán:

a) Planificar, implementar, controlar y mantener los procesos para gestionar de manera adecuada y eficaz los riesgos psicosociales.
b) Eliminar los peligros y reducir los riesgos psicosociales considerando el mejor ajuste entre tareas, estructuras y procesos de trabajo y las necesidades de los trabajadores.
c) Analizar los controles que ya existen para gestionar los peligros psicosociales y sus efectos sobre las personas o la organización.

La clave será la integración de los Riesgos Psicosociales en el mapa de riesgos y los indicadores seleccionados en el cuadro de mando de la Organización, estableciendo análisis coste-beneficio de las medidas adoptadas frente a la productividad, cuota de mercado, imagen de marca, etc., y a los indicadores habituales de control como el absentismo, el presentismo, la rotación, las quejas, las reclamaciones, etc.

Una integración de forma transversal de los mecanismos de detección y control será factor decisivo del éxito del proceso.

No nos engañemos, la Cultura Organizacional está en juego. Es el momento de asegurar resultados para garantizar la Sostenibilidad.
Humanas te acompaña en el análisis, en el diseño y en la implementación de las medidas. No mires para otro lado: es el momento de potenciar la salud psicosocial de tus compañeros. ¡Contáctanos!

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos

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La norma ISO 10018 es una apuesta más por la sostenibilidad empresarial basada en valores y personas. Es llamativo que si bien las normas establecen marcos regulatorios de trabajo, definen y especifican todas aquellas características que nos permiten adecuar productos o servicios a un estándar, nos encontremos con una norma que se basa en definir cómo debemos acometer una labor muy concreta: la gestión del compromiso en la empresa.

El enfoque de las normas al producto, al cliente, a los proveedores, o incluso a las partes interesadas no permiten detenerse a analizar la influencia del estado anímico (positivo/negativo) de las personas que ejecutan dichas normas sobre su implantación y, en definitiva, sobre sus resultados.

La falta de atención a las personas, a su salud (tanto física como emocional) y a su alineación con la cultura empresarial, ha sido una carencia que los Sistemas de Gestión han intentado paliar con el puente construido hacia sus partes interesadas, hacia la identificación de expectativas y necesidades así como a la (de nuevo) gestión de las mismas.

Entendemos la calidad de los productos y/o servicios como un servicio a la sociedad en su conjunto para garantizar que el producto está elaborado conforme a los estándares que grandes equipos, grandes personas han estudiado y plasmado en normas. Pero, ¿el cliente de hoy es lo único que quiere? ¿O la demanda es mucho más exigente y quiere no solo un producto de calidad, sino respetuoso con el medio ambiente y con la sociedad en la que opera?

Y el empleado, ¿lo único que quiere es hacer bien su trabajo? ¿No se plantea la repercusión de su trabajo en la sociedad? ¿El impacto positivo que genera? ¿O prefiere apostar por un propósito y unos valores que comparte con sus compañeros? ¿Aportar valor para la empresa y para la sociedad?

El cliente mide el impacto de las empresas

Si analizamos las tendencias de los clientes, ya sea en productos de consumo como en servicios, vemos que la brecha generacional tras la covid-19 se está cerrando. Si bien las nuevas generaciones pre-covid promovían el impacto positivo sobre el medio ambiente y medio social en sus compras, ahora en la era co-covid toda la sociedad lo demanda. La toma de conciencia de la sociedad sobre el impacto de las empresas ha quedado muy patente durante la pandemia. La movilización de la sociedad requiere que no solo sea el Estado con sus normas quien garantice la supervivencia, sino que seamos la propia sociedad quien apoye, soporte, empuje y garantice la supervivencia de todos en las mejores condiciones posibles.

Las empresas son el pilar clave para soportar este gran peso. Las empresas, con sus estructuras, con su visión, con sus valores, permitirán esta salida. Y la sociedad con su respuesta en aceptación clara y masiva a sus productos, a sus servicios, acompañarán en este resurgir de consciencia.

¿Qué valor requerimos en las empresas y en la sociedad para avanzar en este camino hacia la supervivencia? Desde Humanas Salud Organizacional siempre lo hemos tenido claro: el compromiso. Esta Norma ISO 10018 pone en valor el compromiso de las personas en las organizaciones, como motor de empuje hacia un futuro ahora más que nunca sostenible.

Apostamos por un compromiso personal con nosotros mismos, con nuestro entorno, con la empresa en la que estamos trabajando. En definitiva, con el futuro. Este compromiso permite flexibilidad, agilidad, resiliencia… capacidades tan necesarias ante la situación de incertidumbre y vulnerabilidad que vivimos.

¿Quién puede liderar esta gestión del compromiso?

La organización en su conjunto participa en esta gestión del compromiso. Se trata de un nuevo sentir, de un nuevo hacer, de una nueva forma de conseguir involucrar a todos y cada uno de nosotros, de implantar y mantener los Sistemas de Gestión, de enfocarnos hacia el objetivo común: Supervivencia basada en la Sostenibilidad.

Si bien es necesario que los líderes de la organización definan el estado futuro que no existe y definan un primer borrador de cómo van a conseguirlo a través de cambio cultural, estrategia, plan de acción. Es esencial que alineen, compartan y transmitan esta visión. El despliegue más inmediato será generar confianza, y deben comprometerse con los siguientes principios: Humildad, Aceptación de cambios, Paciencia / Sinceridad, Persistencia.

Mecanismos de motivación

Y a partir de aquí establecer Mecanismos de Motivación mediante un trato personalizado, humano, a cada uno de las personas que conforman sus equipos, poniendo en práctica sencillos pasos:

  • Conocer a cada una de las personas que forma parte del equipo, conocer sus preocupaciones, sus expectativas, sus deseos, qué le hace feliz.
  • Hacer visible la relevancia del puesto de trabajo de cada uno de los componentes.
  • No generar falsas expectativas, ser realistas ante las situaciones, sin caer en dramatismos, siempre valorando las oportunidades.
  • Y por último, tener y requerir responsabilidad, que junto con todos los valores ya comentados nos hará tomar una conciencia más aproximada a la realidad, permitiéndonos adoptar las mejores decisiones en cada momento, en función de las condiciones del entorno.

Si alineamos estos valores en la organización, veremos la respuesta en comportamientos más creativos, más innovadores, más solidarios, más humanos. Nuestros trabajadores, nuestros compañeros, serán nuestros mejores embajadores e incorporaremos a nuestros productos un plus de impacto social Positivo que los clientes y la sociedad pondrá en valor.

Humanas Salud Organizacional da respuesta a esta Norma UNE-EN-ISO 10018: Orientación para el compromiso de las personas, acompañando a las Organizaciones en su labor de motor imparable de eficiencia, de excelencia, de SOSTENIBILIDAD.

¿Quieres saber más? Ponte en contacto con nosotros.

 

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos

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Estos últimos meses son de una belleza inmensa para los que aspiran a cambiar el mundo.

Mientras algunos no se han ni dado cuenta de lo que ha pasado o incluso lo han pasado bien o mejor que nunca, casi como si fueran vacaciones, la mayoría ha recibido una bofetada inesperada con la crisis de la COVID-19. Una bofetada de aquellas que ponen a prueba la serenidad, el equilibrio familiar, la salud, el bolsillo, la idea de futuro, las amistades, la confianza… Y, a menudo, incluso todas a la vez. ¡Ojo!, que algunos se están dando cuenta ahora de los efectos de esta bofetada. Hay golpes muy profundos que solo cuando llegan al hueso rebotan y se hacen visibles en la piel.

En los mejores casos, aquellas personas con recursos emocionales han recibido este puño en la cara de la COVID-19 pero han podido moverse como los boxeadores  entrenados: acompañando el golpe para que no destruya la mandíbula. Han aprovechado el movimiento para cambiar, para dejarse de algún modo llevar por la corriente, para reflexionar.

¿Y reflexionar sobre qué?

Desde luego, no sobre conspiraciones, 5G, atentados bioterroristas, billonarios filántropos o la Coca-Cola con café. Han reflexionado sobre lo que debería ocupar nuestras mentes y nuestros corazones todos los días de nuestra existencia: preguntas fundamentales. ¿Qué es la vida? ¿Qué hago yo aquí? ¿Cuál es el significado de mi día a día? ¿Puedo hacer que mi transitar en esta vida se convierta en una aventura preciosa? ¿Hay manera que mi vivir deje una huella para los que me rodean y los que vivirán después de mi?

Preguntas cuya fuerza y magia residen justamente en no tener respuestas absolutas y ciertas. Preguntas que dejan espacio a la intuición, a la creación, al nuevo.

Ahora es el momento de realizarse preguntas así. Sin miedo a las respuestas.

Porque de eso se trata: preguntar para luego escuchar. Si pregunto y no escucho, de nada sirve la pregunta.

Para eso hace falta coraje. Coraje de romperse, por supuesto, pero también de romper. Romper lo que ha sido intocable hasta hoy, romper las ideas que siempre han funcionado y han sido aceptadas, romper el “siempre se ha hecho de esta manera”, romper los “esto es imposible”, romper ciertos equilibrios para encontrar otros, más justos, más humanos, más responsables.

Y esto ya no es un reto exclusivamente personal, del individuo, sino de toda la comunidad, de la colectividad, de las organizaciones.  Por eso confío en que podré ver a mi alrededor cambios profundos y bonitos. Los estoy viendo en las personas que acompaño. Estoy presenciando auténticas epifanías espirituales. Son deflagraciones que empiezan en el corazón y acaban quemando lo que va en contra de nuestro sentir, en contra de lo que impide nuestro desarrollo y en general de lo que impide el camino del amor.

Ya no es tiempo de volver a lo de antes. Es tiempo de vivir desde adentro estas deflagraciones. Es tiempo de ir juntos al después.

Sí, estos últimos meses son de una belleza inmensa para los que aspiran a cambiar el mundo.

Quizás no puedas cambiar el mundo, pero puedes comenzar a cambiar tu empresa: dotar a tus empleados de inteligencia emocional, aumentar su bienestar, su salud… y caminar hacia una empresa saludable. No dudes en explorar nuestros servicios y contactarnos.

Alberto Simoncini – Gestión de las Emociones

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Nos encontramos en un contexto de emergencia sanitaria. La salud ha adquirido el valor que le habíamos restado durante muchos años, pues como todo en la vida, mientras la tenemos no la valoramos. Sin embargo, la pandemia de la COVID-19 ha generado un clima de enfermedad y muerte que, unido a grandes pérdidas económicas a nivel personal y social, nos hace poner el foco en lo esencial: ¡la salud! Por fin somos conscientes de que la salud es la unidad que da valor a todos los ceros de la vida. Porque sin ella, nada es posible.

Este escenario sin precedentes genera elevados riesgos psicosociales. La COVID-19 no es solamente una pandemia física sino también psicológica. La cuarentena, el aislamiento social, la incertidumbre, el miedo al contagio acaban generando estados de tristeza, irritabilidad, enfado… que tienen consecuencias serias para la vida personal y profesional. Nuestra salud mental se ve seriamente comprometida en este escenario y es fácil que aparezcan trastornos psíquicos como depresión, ansiedad y estrés.

La importancia de gestionar la salud mental

La salud mental es la gran ausente en esta crisis. Nos protegemos físicamente, salen ayudas para que las empresas confeccionen mascarillas, batas, respiradores, etc., pero a pocos se les ocurre prestar atención a la salud mental de los trabajadores. Entendemos los EPIS (equipo de protección individual) como un elemento que te pones para prevenir un riesgo, pero ¿cómo protejo mi alma?

Considero que, en un momento tan duro como el que estamos viviendo, la inteligencia emocional será clave para salir adelante. Nuestro cerebro prefiere la infelicidad a la incertidumbre y es necesario ser responsables a todos los niveles para trasladar seguridad. La seguridad nos permitirá gestionar el miedo y el dolor, pero si seguimos inyectando un miedo tóxico en la población, acabaremos todos enfermos. Así que, si hemos comenzado una cuarentena para evitar la propagación de una enfermedad física, no provoquemos ahora una pandemia de enfermedades mentales.

En tres meses nos hemos cargado de un plumazo la felicidad. Si hasta ahora nuestro objetivo era ser felices, ahora volvemos a la base de la pirámide de Maslow: la necesidad básica de seguridad. Estamos en modo supervivencia total, nuestra amígdala ha sido secuestrada, el cortisol invade nuestro torrente sanguíneo y nos volvemos muy primarios, primitivos incluso. Adiós a la creatividad para salir de esta crisis sanitaria. Es mejor criticar y pelear, buscar culpables, como si encontrando a un culpable pudiésemos rebobinar seis meses.

Decía Aristóteles que la felicidad es una actividad de acuerdo a la virtud, así que creo que si seguimos por este camino, podemos olvidarnos de ser felices. Es más, a veces pienso que estamos a puertas de otra guerra civil, pues la virtud, la que nos hace capaces de practicar buenas, bellas e incluso rectas acciones, quedan difuminada por la crispación social que se hace protagonista en los medios de comunicación y acaba contribuyendo a generar más combustible para el miedo.

Aprovecho para mostrar en este artículo mi agradecimiento a todas las personas que han estado en primera línea durante este tiempo y han contribuido con su trabajo a generar bienestar y felicidad en el resto. Ellas serán para mí un ejemplo de integridad y de virtud.

Hemos visto cómo existen profesiones con vocación de servicio que, independientemente de lo que pase en el exterior, siguen obrando bien. Estos seres humanos son capaces de trascender, y mostrarnos a los demás que la virtud está en el alma.

Así que cuidemos de verdad a quien nos cuida, no hipotequemos nuestra felicidad en pos de la seguridad, pues todos podemos contribuir de algún modo a generar felicidad, acercándonos a lo bueno o a una causa noble por la que luchar. Construye en lugar de destruir. Sé tú el ejemplo que quieres ver en este mundo.

Recuerda que en Humanas tenemos disponibles servicios que contribuyen a la salud de tus empleados y, en consecuencia, a la rentabilidad de tu empresa.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional

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falta de salud en el trabajo

La Agencia Europea por la Seguridad y la Salud en el Trabajo en el 2015 dio a conocer los principales resultados de la Encuesta europea en las empresas sobre riesgos nuevos y emergentes y los resultados evidencian que la prevención y gestión de los riesgos psicosociales en el entorno laboral habían experimentado un escaso desarrollo en comparación con el importante papel que ocupan estos riesgos en la salud de los trabajadores y el impacto que suponen en términos de malestar psicológico, empeoramiento del clima laboral, pérdida de productividad para la empresa y número de días laborales perdidos por discapacidad, de hecho según el Informe III trimestre 2019 Adecco sobre Absentismo confirma que los empleados faltan más al trabajo, incrementándose la tase de absentismo hasta el 5,4%.

Si durante todos estos años hemos evitado gestionar los riesgos psicosociales de forma adecuada, ahora ya no tenemos escapatoria. Vivimos un momento sin precedentes, la pandemia de la covid-19 nos ha confinado en nuestras casas durante un periodo de tiempo indeterminado, y mantener el ánimo y ser optimistas ante esta situación se vuelve todo un reto, es más, es probable que tus estados de ánimo se acerquen más al enfado, irritación, ansiedad, miedo…que a la felicidad.

La covid-19 no es solamente una pandemia física sino también psicológica

Es por ello, que a pesar de la emergencia sanitaria que vivimos, no debemos ignorar la salud mental de nuestros trabajadores, ya que la covid-19 está generando un malestar psicológico en muchos trabajadores que es necesario empezar a gestionar también de forma eficaz desde el ámbito de la propia empresa. El riesgo psicosocial ha venido para quedarse, y necesitamos nuevas herramientas para gestionar nuestra salud física y emocional de forma adecuada y así poder superar con el menor impacto posible esta nueva etapa.

La importancia de los directivos en la gestión de los riesgos psicosociales

Ya la encuesta ESENER-2, nos confirmaba que la principal barrera que impide que las empresas y organizaciones puedan hacer frente a los riesgos psicosociales, era la negación por parte de la empresa a hablar directamente sobre estos temas. Cómo lo habéis leído, los gerentes y directivos de las empresas han tenido pánico a esta palabra durante mucho tiempo.

Ahora ya no podemos mirar para otro lado, los cambios laborales producidos como consecuencia de la declaración del estado de alarma y del confinamiento han supuesto un aumento de los riesgos psicosociales, lo que no nos deja más alternativa que gestionar esta situación si queremos tener una empresa sostenible y saludable en el tiempo, porque la otra alternativa será cerrar nuestros negocios.

Los riesgos psicosociales no son nuevos, ya convivíamos con ellos, pero esta pandemia tiene unos estresores específicos que nos afectan a todos:

  • Riesgo de ser contagiado y contagiar a otros.
  • Miedo a enfermar y/o morir.
  • Temor a no poder trabajar durante la cuarentena o el aislamiento.
  • Preocupación por no generar ingresos y/o ser despedido de su trabajo.
  • Temor a ser excluido socialmente si es puesto en cuarentena, estigma por la enfermedad.
  • Sentirse impotente por no poder proteger a sus seres queridos, y miedo a perderlos.
  • Temor a la separación de sus seres queridos debido a la cuarentena o aislamiento.
  • Sentimientos de impotencia, aburrimiento, soledad y tristeza.
  • Madres, padres pueden preocuparse ante la suspensión de clases y necesidad de dejar en casa a los niños y niñas, sin la compañía y apoyos adecuados.
  • Riesgo de empeorar de su salud física y mental en personas vulnerables y que dependen de cuidadores, caso de que estos sean puestos en aislamiento, y no cuenten con otros apoyos, como es el caso de personas mayores en situación de dependencia y personas con discapacidad.
  • Riesgo de estigmatización hacia quienes trabajan con pacientes con covid-19.
  • Las medidas estrictas de bioseguridad para poder realizar el trabajo, con el consecuente agotamiento del uso de los epis.
  • Entorno laboral más demandante tanto para los que acuden físicamente a su puesto de trabajo como para las personas que están teletrabajando, con las dificultades para conciliar en ambos casos.
  • Las dificultades originadas por la falta de comunicación y transparencia por parte de las empresas genera mayores inseguridades e incertidumbre en las plantillas.
  • Dificultades para recibir apoyo emocional por parte de tu red social o laboral debido al aislamiento y a las largas jornadas de trabajo.

Todas estas situaciones nos acaban generando mucho malestar. La incertidumbre e impotencia se apoderan de nosotros, que sumadas al aislamiento nos puede hacer entrar en un círculo vicioso en el que nos vemos afectados a nivel emocional, fisiológico, cognitivo, y/o conductual. Por eso el riesgo psicosocial nos parece tan difícil de gestionar, porque influye a todos los niveles, no existe un factor único, y unos factores interaccionan en otros.

Debido a esto los directivos tienen un papel vital en la gestión de los riesgos psicosociales. Siendo todos conocedores de que buscan salvar la empresa y que es un momento difícil también para ellos en la toma de decisiones, no pueden perder de vista que es su obligación moral y legal (LPRL) reducir el impacto psicológico que implica esta situación, y poner en marcha todos los mecanismos a su alcance para reducir el riesgo psicosocial entre su plantilla:

  • escuchando las preocupaciones, temores y reacciones de los empleados
  • aplicando medidas de prevención y protección adecuadas
  • organizando el teletrabajo de forma eficiente y dejando espacio para la conciliación
  • comunicando de forma clara la situación en la que se encuentra la empresa y minimizando los posibles “bulos” que inquieten al personal
  • comunicando siempre, el cerebro prefiere la infelicidad a la incertidumbre, es mejor dar una mala noticia que prolongar el estado de ansiedad que genera la incertidumbre
  • confiando en sus equipos permitiéndoles la autonomía que requieren las actividades remotas
  • y sobre todo implantando programas de apoyo emocional a los empleados

Aprovechemos este momento para abordar los riesgos psicosociales, no miremos más para otro lado. Y si necesitas ayuda puedes contactarnos en info@humanas.es

 

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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