El COVID-19 demuestra que en España no existe cultura preventiva

Sé que hay mucha gente profana al mundo de la prevención y, aunque tengamos una ley, en concreto la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, seguimos pasándola por el forro todo lo que podemos. Tanto que hemos llegado hasta aquí a base de ser reactivos, nunca preventivos… Primero nos damos la leche y después miramos para buscar soluciones para que no nos vuelva a pasar y paliar todo lo que podamos el golpe que ya nos hemos dado.

El caso que nos compete ahora es la mayor crisis de salud que hayamos vivido hasta el momento, el COVID-19 destapa la mala gestión de la prevención. Y no solo eso, también pone de manifiesto la falta de sentido común. Hemos visto cómo la estupidez humana se propaga antes que el virus, y parece que ambos a día de hoy pueden ser letales.

Mi experiencia desde el 2001 trabajando en el mundo de la prevención de riesgos laborales es que hemos avanzado mucho en prevención. Eso es indudable: en 1985 morían en accidente laboral casi 1.200 personas y en 2019 fallecieron 578. Aunque tampoco se habla de que siguen muriendo casi dos personas al día en accidente laboral.

Evolución del número de accidentes de trabajo mortales en jornada de trabajo en el período 1960-1985

Sin embargo, seguimos siendo reactivos, nuestra cultura preventiva es escasa, y hablo como cultura occidental, porque acabamos de comprobar cómo la cultura oriental en este sentido nos da mil vueltas. China ya sale del  COVID-19 y nosotros acabamos de empezar, teniendo de referencia a China e Italia pero sintiéndonos inmunes hasta hace dos días.

¡Somos reactivos! Ni preventivos ni mucho menos proactivos. Esta sería la verdadera cultura de la prevención, ser PROACTIVOS. “Cuando veas las barbas de tu compañero cortar, pon las tuyas a remojar”. En el momento que detectamos lo que pasaba en China era cuando había que ponerse a trabajar. Y de eso sí saben los chinos, incluso los que viven en España, que ha sido a los únicos que se les ha ocurrido comprar mascarillas… En fin.

James Reason definió formalmente error humano de la siguiente manera: “es el fracaso de una secuencia planificada de actividades físicas o mentales para lograr un resultado deseado, especialmente cuando ese fracaso no se puede atribuir a la intervención del azar”. Si resulta imposible garantizar la eliminación del error (en este caso el COVID-19 ya existe), debemos entonces descubrir formas eficaces de mitigar sus consecuencias en situaciones en las que son inevitables.

Ahora viene la segunda parte y de nuevo la cultura en la que estamos hace que resolvamos el problema de una forma u otra: el enfoque. En el enfoque personal, que es lo habitual en España, y por eso los TSPRL sufrimos lo que sufrimos, busca un culpable, que si hay TSPRL será él sí o sí, para eso se le paga (cosa que es mentira, pues son unos auténticos héroes mileuristas) pero ya tenemos una persona para echarle toda la culpa.

El enfoque personal se centra en el error individual, reprocha a la persona la negligencia o imprudencia y así se acaba todo. El ejemplo más reciente y que todos conocemos es el accidente ferroviario de Angrois, el 24 de julio de 2013. Si el chófer es el responsable ya se ha terminado la investigación del accidente. Aquí solo necesitamos un culpable y nos olvidamos de corregir o evitar que esto vuelva a suceder, y olvidaos de que la empresa o el estado pida disculpas públicamente o acepte responsabilidades. Ya tenemos a un culpable, fin de la historia.

Después está el enfoque sistémico, las personas fallan, pero esos errores son esperables. El sistema es la causa, los errores son consecuencia de fallos latentes en los procesos. Los seres humanos son falibles y los errores pueden ocurrir a consecuencia de las condiciones en las que trabajan los individuos y no a la perversidad humana. Y el ejemplo lo tenéis en el accidente ferroviario de Amagasaki que tuvo lugar el 25 de abril de 2005. Fijaos que si en Japón tenemos un accidente en el 2005 con bastantes similitudes, lo suyo era prevenir en el resto del mundo que eso volviese a suceder. Pero es cierto, China y Japón están muy lejos y no tenemos canales de comunicación para enterarnos de lo que sucede…

Pensar que un accidente solo tiene una causa o un culpable nos ahorra muchos problemas, así es cómo pensamos en España y así vivimos, poniendo parches a todos los problemas que nos surjan… Ya vendrá otro a comerse el marrón. Pero lo suyo es que los que están ahora salven el culo, balón siempre hacia delante, olvidaos de coger el toro por los cuernos. Para eso habría que ser más sensatos y competentes, y claro, saldría a la luz que vivimos subordinados a ignorantes con falta de valor para reconocer que no saben de todo.

El modelo del queso suizo o modelo del efecto acumulativo, nos explica cómo un accidente (situación de alarma en España) no es debido a una única causa, sino que la mayoría se pueden remontar a uno o más de los cuatro dominios de fallo: influencias de organización, supervisión, condiciones previas y los actos específicos.

El peligro existe, en este caso el COVID-19, y para que se extienda la pandemia y haya muchas muertes, que en este dibujo sería el accidente, deben saltarse todas las defensas del sistema, hasta que llegamos al acto inseguro, que esto es con lo que nos quedamos aquí, la culpa del contagio es la gente que sale a la calle y lo propaga.

En abril del 2016 hice un curso en FOMET que se llamaba “Percepción del riesgo para mejorar la prevención” convencida de que mientras no veamos riesgo para nuestra salud, ni las personas ni las empresa ni el estado entenderán la prevención, y seguiremos tomándonos la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de PRL como cualquier norma de obligado cumplimiento, es decir, cumplo y miento. Y es que no hemos entendido que con la salud no se juega.

No tenemos en nuestro ADN la cultura preventiva, es más, las últimas políticas desarrolladas en este ámbito se han caracterizado por:

  • Los recortes sustanciales de las partidas presupuestarias destinadas al desarrollo de políticas de seguridad y salud laboral, lo que ha provocado una importante reducción de la actividad preventiva que se viene llevando a cabo principalmente por el INSHT, la FUNPRL y la ejecución de la EESST 2007-2012, y la EESST 2015-2020 cuyo presupuesto es considerablemente menor a la anterior.
  • En el ámbito legislativo la característica ha sido la carencia de diálogo con los interlocutores sociales, se ha producido una modificación sustancial del sistema preventivo, desde normas como la Ley de emprendedores al Real Decreto que modifica el reglamento de los servicios de prevención o la reforma de la Ley General de Seguridad Social eliminando a las Sociedades de Prevención sin estimar lo que esto va a significar en el sector, ni en las empresas. Por otro lado, se han modificado otras normas como el Real Decreto de IT, no con el ánimo de mejorar la prestación de asistencia que recibe el trabajador, sino con el de reducir costes a costa del mismo.
  • La relajación en las actuaciones de vigilancia y control de la norma desde los distintos ámbitos de la administración, y la carencia de actuaciones concretas, dos años sin EESST, también se ha dejado sentir y tiene su reflejo en el drástico aumento de la siniestralidad laboral, desde el año 2013.
  • El mal clima generado por las decisiones del MEySS respecto del papel de las CCAA en la actividad de la FUNPRL y de la EESST, ha provocado que en la actualidad se esté produciendo un enrarecimiento en las relaciones entre administraciones, en una materia que siempre se ha caracterizado por el diálogo entre los implicados a todos los niveles.

Desde la crisis económica del 2008 todo lo que habíamos adelantado en prevención queda relegado a un segundo plano y muchas veces incluso olvidado, de hecho, la crisis hace que aumente exponencialmente el riesgo psicosocial en las empresas, pues perder el puesto de trabajo es algo que la mayoría de los mortales no lleva muy bien, y a día de hoy todavía no lo hemos gestionado.

La crisis puso de manifiesto que vivimos en un entorno VUCA, acrónimo utilizado para describir cuatro retos o desafíos del mundo en el que vivimos actualmente: son entornos caracterizados por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad.

  • V = volatilidad, asociada a la naturaleza y la dinámica de los cambios, así como a la velocidad de con la éstos se producen.
  • U = incertidumbre, relacionada con la falta de previsibilidad, el incremento de situaciones imprevistas y el no saber con seguridad cómo se van a desarrollar los factores que influyen en la actividad.
  • C = complejidad de los problemas, confusión de las soluciones y desconcierto que caracteriza el entorno en el que operan las organizaciones.
  • A = ambigüedad asociada a la falta de claridad que da pie a interpretaciones diversas. Iguales condiciones provocan consecuencias diferentes.

Y ahora el COVID-19 nos recuerda que no aprendimos nada de ese momento. Llevo años escuchando que salimos de la crisis, y ahora caerán todas las máscaras y falacias que nos hemos estado diciendo todo este tiempo. No estamos preparados. Hablaba de cómo sobrevivir al entorno VUCA en mi libro Creando Empresas Humanas: la empresa 3.0, que no deja de ser una guía para dejar atrás el viejo paradigma. Pero nos resistimos. Como dice Mario Alonso Puig: “Las personas solo cambiamos de verdad cuando nos damos cuenta de las consecuencias de no hacerlo” y nadie cambia a la primera, necesitamos al menos un par de leñazos para hacerlo, y aquí tenemos el segundo.

Las circunstancias cambiantes requieren respuestas y acciones también variables, por eso la flexibilidad y la capacidad para actuar creativamente son más importantes que la eficiencia estricta. Es más importante hacer las cosas correctas en el momento oportuno y lo suficientemente bien, que hacer las cosas incorrectas bien, o las cosas correctas demasiado tarde.

Si esperamos más a tomar medidas y entender en qué nos puede ayudar la prevención estaremos perdidos, pues nuestro cerebro en modo supervivencia no entiende de creatividad, simplemente obedece a modo lucha o huida, y esto acaba de empezar. Si hemos acabado con el papel higiénico en un día, saltándonos la solidaridad y la empatía, ¿qué sucederá si falta alimento?

Es hora de ser responsables, en este momento no debemos buscar culpables de esta situación, sino tomar medidas para contener esta crisis sanitaria, económica, humana… y como no podemos controlar lo que está en manos del gobierno, y ya han dado demasiados palos de ciego y ocultado mucha información, la mejor forma para prevenir es quedarnos en casa, no exponernos, ni traigo ni llevo el bicho… ya tendremos ocasión después de salir a la calle y reclamar responsabilidades, pero no fallemos nosotros, somos el escalón más débil y es fácil que nos echen la culpa. Así que volviendo a la prevención, que es un poco de lo que entiendo, Frank E. Bird en uno de sus estudios demostró que de cada 100 accidentes (contagios COVID-19), 85 fueron causados por actos inseguros, y solo uno ocurrió por condiciones inseguras.

Para que lo entienda todo el mundo, la condición insegura en este caso sería el virus, y la práctica insegura para mí a día de hoy es exponerme, salir a la calle.

Quiero ver la parte positiva de todo esto y confío que al menos se entienda la importancia de la prevención y se vuelvan a invertir recursos en ella. Por otro lado, espero que ahora entendáis lo que llevamos tanto tiempo promoviendo en Humanas, la importancia de la salud, la necesidad de promover empresas humanas y saludables, por eso nuestro lema es: la salud no lo es todo, pero sin ella, todo lo demás es nada.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Gestión humana de la crisis económica post COVID-19

¿Recesión económica? Nadie quiere oír hablar de vivir esta etapa. Nadie quiere afrontar la consecuencia natural de las medidas adoptadas ante la peor crisis sanitaria que conocemos, al menos a partir de la generación de nuestros padres. Pero sí, habrá crisis económica después del coronavirus o COVID-19. Las medidas propias del estado de alarma decretado ya han obligado a una parálisis de la economía. Bien, pues toca actuar. Debemos ponernos ya a gestionar riesgos o, más bien, a acometer un plan de minimización de los daños ocasionados por la materialización de un riesgo que no habíamos ni previsto.

En todo Plan Estratégico de Empresa y en todo Plan de Sostenibilidad deberíamos haber tenido en cuenta el riesgo de abordar una situación tal que obligue a parar nuestra actividad. Si lo hemos identificado, debemos ver cuál ha sido la evaluación resultante de este riesgo, impacto altísimo pero tan baja probabilidad de ocurrencia que es muy probable que en nuestra matriz de riesgos nos haya resultado “poco relevante”.

Gestión de riesgos y liderazgo comprometido

Las metodologías que hemos desarrollado para cumplir con las normas de gestión de riesgos han resultado ineficaces, y hemos tenido que actuar de forma rápida analizando la situación, los pros y los contras de la toma de decisiones y actuar asegurando en la medida de lo posible la supervivencia de la empresa, garantizando la salud de nuestros trabajadores y de la cadena de suministros y proveedores.

Es de esperar, y desde Humanas Salud Organizacional confiamos que así sea, que la mayoría de nuestros líderes hayan estado a la altura, hayan respondido con responsabilidad y confianza. Así como los empleados están respondiendo con compromiso y solidaridad, como corresponde a una sociedad basada en valores humanos.

A partir de ahora, estos mismos líderes que han tomado las mejores decisiones para cumplir con la normativa impuesta por el Gobierno, deben ir avanzando con la misma rapidez en la minimización de los riesgos sobre el negocio que conlleva la reducción de los ingresos, la paralización de la actividad en algunos casos, o la desaparición de los negocios en otros muchos.

En un intento de paliar el impacto de esta crisis sobre los negocios las empresas se lanzan a poner en marcha ERTE’s, Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, regulado en los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, basado en la “Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivado de fuerza mayor” y que conlleva los siguientes deberes y obligaciones para ambas partes:

  1. El empleado continúa siendo trabajador de la compañía.
  2. No se recibe remuneración.
  3. No se genera el derecho a pagas extras ni vacaciones.
  4. El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. Puede solicitarse el paro.
  5. Al reiniciarse la actividad laboral se reinicia el trabajo, no pudiendo despedir al trabajador acogido a dicho expediente.

Bien, puede ser una solución (temporal) pero debe acompañarse de  unas políticas de empresa que pongan en el centro a las personas para evitar incrementar la brecha de pobreza y desigualdad en la sociedad.

Aceptemos la situación de crisis en pro de la búsqueda de las mejores soluciones y las oportunidades. Se hace imprescindible una gestión adecuada de la nueva coyuntura económica, una planificación a medio y largo plazo, la definición de medidas que permitan que la curva de recuperación económica sea gradual, escalonada y, si bien se alargue en el tiempo, permita englobar a todos los afectados. Se requerirá una gran dosis de humildad, paciencia y solidaridad.

Decálogo de Humanas para superar la crisis después del coronavirus

Desde Humanas Salud Organizacional hemos trabajado para definir un marco de referencia que identifique a las Empresas Humanas y Saludables. Estas empresas basarán la superación de la crisis económica en las personas que conforman su estructura, junto con sus proveedores o su cadena de suministro, y trabajarán alineando sus decisiones con el siguiente decálogo:

  • Liderazgo participativo y comprometido, que da ejemplo con sus prácticas y comportamientos éticos, es conocedor de la situación profesional y personal de sus empleados y actúa en consecuencia con responsabilidad.
  • La empresa desarrolla un Plan de Acción Económico-Social para hacer frente a la nueva situación post COVID-19.
  • Las decisiones adoptadas en materia de gestión de los recursos responden a la realidad de la organización, minimizando los daños sobre el personal y disponiendo de Planes de Recuperación, Recolocación y/o Formación para los perfiles afectados.
  • Las decisiones adoptadas en matera de organización del trabajo contemplan variables relativas a las necesidades de conciliación, flexibilidad, igualdad y diversidad, que garantizan el conocimiento real de la situación profesional y personal de sus empleados.
  • Se identifican los estresores ante la nueva situación en la organización, definiendo las Directrices Estratégicas de Comportamiento, compatibles con las medidas de producción, que garanticen la adecuada gestión emocional de los empleados.
  • Se focaliza a los empleados en el Trabajo en Equipo y la Unidad como palanca para garantizar el éxito de la organización, identificando al personal con mayores necesidades y prestándole el apoyo adecuado.
  • Se focaliza a los empleados en cuidar su salud (nutrición, ejercicio físico y psicosocial) como parte indisoluble de su compromiso hacia la organización.
  • La empresa promueve el feedback y la comunicación a todos los niveles, fomentando la comunicación transversal, positiva y enriquecedora que permita potenciar la eficiencia en los procesos organizativos y de gestión operativa.
  • Se garantiza la gestión de los aspectos medioambientales y sociales en la cadena de suministro y de producción de la organización, mediante políticas, compromisos y comportamientos definidos.
  • Se informa a los trabajadores sobre la evolución del Plan de Acción Económico-Social (indicadores económicos, sociales internos y externos) como miembros activos que son del mismo.

Todo ello permitirá reducir al mínimo el período de recuperación de la crisis económica cuya realidad se hará evidente en el momento en que la crisis sanitaria se dé por superada.

Modelo de Empresas Humanas y Saludables

En Humanas Salud Organizacional haremos nuestra parte, mostraremos ante los consumidores, ante la administración y ante la sociedad en general, las empresas que se comprometen con la gestión humana tras la crisis económica del COVID-19.

Para ello utilizaremos nuestro Modelo de EmpresaS HumanaS y SaludableS. En nuestra web puedes consultar más información sobre esta certificación, que garantizará a tus grupos de interés tu compromiso con la sociedad.

¿Empezamos a trabajar? Contáctanos para acompañarte y agilizar el proceso de recuperación post COVID-19.

 

Begoña Sánchez Aguadero – Responsable de gestión de calidad y procesos


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Lanzamos Humanas online

Desde este mes de marzo de 2020, tres de nuestros servicios pueden ser online y a distancia. El objetivo es ofrecerte mayor comodidad y ahorro (tiempo y dinero). Desde Humanas habilitamos online los servicios de asesoría estratégica, mentoring y gestión del duelo, sin perder de vista la calidad que siempre garantizamos.

  • Asesoría estratégica para maximizar el rendimiento de tu empresa, mejorar los procesos, decidir de forma ágil y fidelizar a tus clientes.
  • Programa de mentoring para potenciar el talento y la motivación, facilitar y acelerar los procesos y mejorar la adaptación a nuevos retos.
  • Gestión del duelo para acompañarte y guiarte en la difícil situación que viven las personas de un equipo cuando fallece un compañero.

Al acceder a la sección humanas online, solo tienes que elegir el servicio, el mentor y la hora de la sesión.

Reservar sesión online

 

 

Humanas celebra el World Happiness Fest en Vigo

ACTUALIZACIÓN: Evento aplazado debido a la crisis sanitaria provocada por el COVID-19. Comunicaremos lo antes posible una nueva fecha.

Humanas Salud Organizacional y el Círculo de Empresarios de Galicia organizan el próximo lunes 16 de marzo el Ágora Vigo, enmarcado en el Festival Mundial de la Felicidad (World Happiness Fest) que se celebra a nivel mundial en esas fechas.

El programa de Ágora Vigo se divide dos partes. En primer lugar, en horario de mañana, habrá diferentes ponencias y mesas redondas con la participación de un total de 16 expertos en motivación, liderazgo, conciliación y salud laboral a nivel nacional. Por la tarde, el evento se completa con cuatro talleres formativos de la mano de Humanas: gestión del tiempo y planificación, transformación digital humana, entrenamiento en mindfulness e inteligencia emocional para mandos con Alberto Simoncini. Las personas asistentes podrán elegir uno de ellos al adquirir la entrada.

Entre los ponentes de Ágora Vigo destacan Fernando Sánchez Salinero, experto en motivación; Natalia Fernández Laviada, de Fraternidad Muprespa; Tatiana Suárez, directora corporativa de Talento y Cultura en Adolfo Domínguez; Tomás Caamacho, quien hablará sobre el cuidado de la salud; o Jaume Gurt, director general GFWF experto en felicidad laboral.

A través de la experiencia de estos profesionales de diversos sectores, el evento permitirá reflexionar  sobre felicidad laboral, poniendo el foco en el hecho de que la calidad y el lugar de trabajo influyen en el bienestar de las personas. El objetivo es aprender sobre bienestar en el trabajo para conseguir empresas y organizaciones saludables y sostenibles.

El World Happiness Fest de Vigo tendrá lugar de 8.30h a 16.20 del lunes 16 de septiembre en la sede del Círculo de Empresarios de Galicia (Calle García Barbón, 62, Vigo). El aforo es limitado. Las entradas ya están a la venta en la web de Humanas Salud Organizacional en la página web de Ágora Vigo.

¿Qué es el Festival Mundial de la Felicidad?

Con motivo del Día Mundial de la Felicidad el 20 de marzo, del 16 al 22 de marzo se celebran Ágoras en todo el mundo enmarcadas en el World Happiness Fest. El World Happiness Fest es el foro sobre felicidad y bienestar más grande, diverso, policéntrico e integral del mundo y este 2020 será España la capital mundial. Desde Humanas formaremos parte de este evento internacional con Ágora Vigo, una jornada en la que nos centraremos en el ámbito del bienestar en el trabajo. El objetivo: reflexionar y aprender sobre organizaciones saludables y sostenibles.

Humanas asiste a la Jornada Corresponsables en Madrid

Este 26 de febrero de 2020, Begoña Sánchez en representación de Humanas Salud Organizacional asistió a la Jornada Corresponsables que tuvo como hilo conductor las Alianzas y el Diálogo con los Grupos de Interés. Además, se presentó el Anuario Corresponsables 2020, que cumple 15 años poniendo en valor la comunicación responsable de las organizaciones.

El Anuario este año nos sorprende con Buenas Prácticas ordenadas por ODS, evidenciando la gran labor de muchas organizaciones por el compromiso con la Agenda 2030.

Bajo el lema “Alanzas y diálogo con grupos de interés. Lecciones aprendidas y retos de futuro”, las conclusiones a las que llegamos tras la jornada han sido magníficas. Las Alianzas como palancas transformadoras, potenciadoras de cambios en diversidad, igualdad de género, transformación de mercados y basadas en valores como la transparencia y la confianza, auguran un buen camino hacia la consecución de una sociedad más justa y equilibrada.

Aprovechamos que hoy hemos hablado de RSE en la jornada para recordar este artículo con cinco buenas prácticas para ser una empresa responsable y humana.

Humanas firma un acuerdo con la Diputación de Ourense para la puesta en marcha de un proyecto de formación para el emprendimiento en el rural

Humanas proyecto formación diputación ourense

El pasado 14 de febrero de 2020, Mónica Seara, CEO de Humanas, firmó con la Diputación de Ourense un acuerdo para la puesta en marcha de un proyecto piloto de formación para el emprendimiento rural en la provincia de Ourense. El objetivo es formar a personas en edad de emprender para acercarles herramientas de gestión, prospección de mercados y posibilidades de autoempleo, para que puedan desarrollar su proyecto laboral en el rural.

Para el desarrollo de esta iniciativa ha sido importante la experiencia de Humanas Salud Organizacional como caso de éxito en el rural orensano. Así, Humanas fue creada en el 2014 en el ayuntamiento de Barbadás y está liderada por Mónica Seara, nominada en el 2019 a las TOP100 Mujeres Líderes en España y miembro de Mulleres Referentes Galegas.

Sobre el proyecto formativo

El proyecto consiste, en una primera fase, en 80 horas de duración con actividades formativas dirigido a personas que deseen comenzar un proyecto laboral en el rural. Entre las materias que se abordarán en la formación están la prospección de mercados, los planes de búsqueda de empleo, aspectos psicológicos y técnicos sobre emprendimiento, plan de negocio y marca personal.

Las personas participantes también conocerán el programa EmprendOU de la Diputación y la parte teórico – práctica del programa estará ligada a convenios con empresas de selección de personal de la provincia.

Este programa es totalmente gratuito, atendiendo así a la apuesta de la Diputación de Ourense por el desarrollo del rural, y comenzará a desarrollarse en las próximas semanas en las comarcas de Valdeorras y Celanova.

Cuando los aniversarios duelen

duelo

Los aniversarios sirven para recordar hechos importantes que queremos mantener vivos en nuestra memoria. El nacimiento de un hijo, el día de la boda, el día de la graduación, nuestros cumpleaños y los de las personas que queremos, el primer día de trabajo, etc.

Pero también hay aniversarios que quisiéramos no tener que recordar.

Son las fechas en las que pasó algo duro, cuando perdimos a alguien, tuvimos un accidente, se acabó una historia de amor o de amistad…

Las memorias de estos tristes hechos vuelven en cada aniversario y a menudo se presentan con una fuerza inesperada, acompañados por un sufrimiento que esperábamos que no estuviera tan vivo.

Recordar nos sirve para ayudarnos a adaptarnos a la nueva realidad. El recuerdo actúa como un ungüento balsámico que gradualmente alivia nuestras heridas.

Una historia real

Te cuento una breve historia que demuestra cómo podemos ser capaces de cambiar nuestra percepción de un aniversario de muerte.

Karla perdió a su hermana Sara hace tres años. Cáncer. Un año y medio de lucha constante y luego -como a menudo pasa- una mejora seguida por una repentina caída. En menos de un mes, Sara y su familia pasaron del volver a tener un destello de vida feliz al perder por completo la esperanza. Sara dejaba una niña de tres años y un marido hecho mil pedazos.

Han pasado poco menos de tres años. En un par de semanas llegará la fatídica fecha. Karla me llama.

“Alberto, necesito tu ayuda: me siento como si acabara de morirse Sara. No puedo con este dolor. No sé qué me pasa, es como si volviera atrás tres años, como si el tiempo no hubiese pasado o yo no hubiese hecho el duelo de mi hermana.”

Y sí, es así. El cuerpo tiene memoria. Los aniversarios son importantes. Para celebrar los buenos acontecimientos así como para digerir los platos fuertes de la vida. Debemos recordarlo y tenerlo en cuenta. Los aniversarios de muerte vuelven cada año, cada vez con un poco menos de intensidad -aunque los primeros años parezcan todos duros de la misma forma-, y debemos aceptarlos por lo que son: una estrategia para sobrevivir, para aceptar la nueva realidad en la que tenemos que vivir.

¿Qué nos puede ayudar en este duelo?

Recordar, mirar fotos y vídeos. Cada vez que recordamos un recuerdo, lo cambiamos. Y con el tiempo, sin darnos cuenta, logramos que el sufrimiento se transforme en dolor (logramos que una herida abierta se transforme en cicatriz).

Hablar de la persona que ya no está con nosotros con los demás familiares y amigos. Si nos hace ilusión, preparar uno o más rituales con los que nos sintamos en sintonía. Encender una vela, un incienso, escribir y luego leer las razones por las cuales estamos agradecidos, recordar momentos alegres y bonitos vividos con esta persona. Preparar su comida favorita, visitar los lugares adonde le gustaba ir.

Y luego agradecer mucho, todo el día. “Gracias” se convierte en un mantra. Gracias, gracias, gracias. Siempre y por todo. Por lo que considero bueno y por lo que no. La palabra “gracias” va más allá de mi opinión personal. Dar las gracias es un poderoso acto de fe que sana las llagas del ego que siempre se ofende.

Finalmente, es necesario hablar con las emociones que reclaman nuestra atención. Hablar con la tristeza y con la rabia, preguntarles por qué vienen a visitarnos y esperar la respuesta.

Karla me escribió para decirme que llegó al día del aniversario con una profunda serenidad y con un gran sentimiento de amor y de agradecimiento. ¿Ya no hay dolor? Claro que sí. Pero no hay es sufrimiento.

Algunos aniversarios son cicatrices en nuestras vidas. Algunos de ellos nos harán sentir melancólicos. Algunos nos recordarán lo mucho que sufrimos. También nos recordarán lo mucho que aprendimos, que cambiamos. Y que la vida merece ser vivida aún cuando nos duele estar en ella.

El duelo en las empresas

Es importante que, como directivo o directiva -o responsable de RRHH-, sepamos que nuestro equipo tiene una vida personal que afecta a su trabajo. En concreto, estas pérdidas y aniversarios. Te recordamos este artículo sobre cómo gestionar el duelo en las empresas.

 

Alberto Simoncini – Gestión de las Emociones


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Alianza entre Humanas Salud Organizacional y E-coordina para mejorar la gestión de personas

Alianza Humanas - ECoordina

Humanas Salud Organizacional y E-coordinan firman una alianza para poner en común conocimientos y experiencia para lograr la eficiencia empresarial en la gestión de equipos humanos más felices.

El objetivo de la alianza entre las dos empresas es la consecución de equipos resolutivos, cohesionados y productivos en las empresas así como ambientes laborales saludables y sostenibles. Lo hacemos a través de la evaluación del clima laboral en las empresas.

E-coordina ha desarrollado la herramienta Human Pull, gracias a la cual las empresas diagnostican, actúan y evalúan las necesidades de cambio que precisan. Una vez utilizada la herramienta, los servicios de Humanas Salud Organizacional consisten en la implementación de planes de acción. El objetivo es conseguir una empresa consciente, humana y saludable. En definitiva, una empresa sostenible.

5 consejos para reducir el estrés al final de año

el equipo humanas desea feliz navidad

Se avecina el inevitable y a la vez temido fin de año. ¿Estrés en fin de año? Sí, es posible. Por un lado, deseamos que lleguen las vacaciones y poder descansar del trabajo. Por otro, nos invade una sensación de estrés al pensar en las Navidades, los niños no tienen clases, viajes para los encuentros familiares, las comidas familiares, las compras, los regalos de última hora, las calles abarrotadas de gente, dejar todo terminado en el trabajo antes de que termine el año fiscal…

Si tenemos en cuenta todo esto, no es de extrañar que esta época sea estresante para muchos. Y además de lo mencionado anteriormente, también es el momento del año donde los pensamientos emocionalmente intensos nos invaden. Si alguien ya no está en nuestras vidas, esta época nos lo recuerda de forma recurrente.

Nos encontramos también con el momento del autochequeo del año. De algún modo, a todo el peso que hemos ido acumulando durante el año, le sumamos en ocasiones esta actitud de autoflagelo que poco ayuda a sentirnos bien.

¿Puedo evitar estresarme en estas fechas?

Pues difícilmente sobrevivirás al estrés en estas fechas si no has sabido gestionarlo durante todo el año. Seamos sensatos, si todavía no te has tomado en serio gestionar tu estrés diario, si has venido castigándote por tu propia mente durante todo el año, ¿por qué va a ser distinto ahora en diciembre?

No se necesita el autochequeo y repasar todo el año 2019 para castigarnos, sino la autoconciencia para gestionar de forma saludable los pensamientos que nos invaden. Aparte de nuestros problemas orgánicos, nuestra vida trabaja bien o mal en función de nuestros pensamientos, de cómo los controlamos y de la cantidad que dejamos que entren en nuestra mente.

“Dime lo que piensas y te diré quién eres”, Sócrates

Se dice que tenemos al día 60.000 pensamientos: positivos, neutros o negativos. Todos tienen dos caras: positivo o negativo, real o irreal. En función de dónde centramos nuestra atención, nuestra vida girará hacia un polo u otro.

El problema no está, por supuesto, ni en los pensamientos positivos reales ni en los negativos reales, estos son fáciles de controlar. Los que nos van a marcar, si no lo evitamos, serán siempre los pensamientos negativos irreales. ¡Vaya! lo que todos entendemos por “pajas mentales”.

Para evitar la presión añadida que nos ponemos por estas fechas, es preciso mejorar la autoconciencia y aprender a aceptar aquello que no puedes abordar o manejar, al menos por ahora. Debemos elegir aquellos pensamientos que son más saludables y satisfactorios para nosotros.

Claves para reducir el estrés

  1. Sé flexible y no intentes dejar todo cerrado. Habrá un nuevo año para hacerlo. No es necesario pensar y sentir que “todo” cierra o termina en estas fechas. Algunos ciclos puntuales sí lo hacen: cierra la escuela, el trabajo, el año fiscal… Sin embargo, otros desafíos no, como cambios personales (dietas, modificaciones de conducta, decisiones vocacionales). Así que, ¿por qué obligarnos a cerrar todos esos temas antes de que termine el año? No es bueno meterse toda esa presión, debemos ser un poco más flexibles.
  2. No añadas responsabilidades “extra” a las que ya tienes. La asertividad también funciona en Navidad, no te sientas mal por decir no a cosas y compromisos que ni te agradan ni te convienen solo por ese pensamiento de “buenismo” que nos invade en estas fechas.
  3. Cancela momentáneamente algunas actividades que puedan ser retomadas nuevamente (como alguna aficción, actividades de capacitación, etc.) para no saturar la agenda.
  4. Rodéate de la gente a la que quieres. Y si no es posible, no pasa nada por estar solo. Elige cómo quieres estar y actúa en consecuencia dentro de tus posibilidades.
  5. Mantén hábitos saludables también durante estos días. No se acaba el mundo, así que no es necesario comerse todo lo que hay como si no hubiese mañana. Cuida lo que comes, aprovecha para hacer algo de ejercicio o simplemente caminar. Descansa e intenta dormir al menos 8 horas. Y, cómo no, disfruta del ocio.

A fin de cuentas, se trata de conceder a este período la singularidad que trae consigo. Disfrútalo todo lo que puedas, estás aquí y estás vivo, así que vívelo de forma extraordinaria.

El equipo de Humanas te desea felices fiestas y un feliz, saludable y humanizado 2020.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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¿Empleas bien tu tiempo?

gestión del tiempo

Cuando preguntamos a los trabajadores si emplean bien el tiempo, la pregunta siempre da mucho miedo. Pánico diría yo. En los talleres que desarrollamos desde Humanas Salud Organizacional el tema de la gestión del tiempo sobre el que vamos a reflexionar es uno de los más reveladores. Es, además, uno de los que más cambios generan en las organizaciones. ¿Por qué? Hoy te contamos nuestra visión.

“El tiempo es un recurso”. Esta afirmación la tenemos muy asumida e integrada en nuestro subconsciente. Es más, para cualquier proyecto que abordamos es la clave en su planificación. Básicamente porque el tiempo es limitado, no podemos estirarlo más de lo que es, no podemos almacenarlo y, algo que asusta, transcurre de forma imparable.

Por todo ello quizá tenemos esa sensación continua de no tener tiempo suficiente y nos sentimos frustrados. Y este es el punto al que queremos llegar. Esta frustración nos conduce de forma irremediable a un menor rendimiento. Si esta sensación se sostiene durante un intervalo de tiempo largo, produce alternaciones en nuestro organismo y nuestra salud se altera, ya que reacciona ante cambios internos tratando de volver a la armonía, sin conseguirlo.

¿Y qué herramientas tenemos para paliar esta situación? Te damos una muy sencilla: tomar conciencia de la situación que vivimos y actuar de forma responsable hacia nuestro objetivo, generando pequeños cambios sostenidos en el tiempo.

En esta toma de conciencia nos damos cuenta de cómo empleamos nuestro tiempo a lo largo de la jornada laboral y fuera de ella. De cómo afecta nuestra forma de trabajo en este empleo de tiempo.

Eficiencia y gestión del tiempo en la empresa

Debemos analizar, como no podría ser de otra manera, cuánto de eficientes son los procesos de nuestra empresa y cómo estos afectan en nuestra gestión del tiempo. ¿Y cómo lo sabemos? Podemos empezar por estos dos puntos:

  • Recapacitar sobre si atendemos a nuestras responsabilidades o a otras tareas que nos son más afines y, por ello, retrasamos nuestras obligaciones.
  • Revisar si estamos cayendo en un exceso de perfeccionismo y, con ello, empleamos más tiempo del necesario para el resultado obtenido.

¡Se aprende tanto de uno mismo analizando la gestión del tiempo!

En numerosas ocasiones en las que analizamos los riesgos psicosociales de los equipos nos encontramos con quejas sobre exceso de carga de trabajo, falta de organización, falta de autonomía, fuertes demandas psicológicas… Cuando analizamos y profundizamos en la situación con estos equipos, trabajamos herramientas de autoconocimiento, de organización, de gestión del tiempo, la perspectiva va cambiando. Es muy básico, el cambio de afuera se produce desde dentro. En Humanas no nos cansaremos de trasladaros nuestra visión.

Una actitud positiva y abierta, junto con una clara intención de lograr un objetivo y, con ello, pensamientos enfocados, nos conducen a ser más eficientes, a clarificar nuestra toma de decisiones, a avanzar, a no repetir, a impulsar, a ser un “doer” (vamos, un “hacedor” imparable).

Si esta reflexión te suena, pregúntate honestamente cómo estás, cómo funciona tu empresa, cómo está tu equipo. ¿Avanzáis hacia vuestro objetivo o únicamente desarrolláis tareas planificadas? ¿Conseguís realmente avanzar hacia vuestro propósito?

¿Cómo gestionar mi tiempo?

Posiciónate en esta visión que te planteo: estoy tranquilo, tengo tiempo suficiente, tenemos mucho trabajo pero sé gestionarlo, estoy concentrado, tengo perspectiva de la situación, puedo con mis responsabilidades, sé quien me puede ayudar en cada momento que lo precise, delego tranquilo, confío en mi equipo y en mis compañeros. En definitiva, empleo bien mi tiempo.

Todas estas afirmaciones son diamantes en tu interior. Por supuesto, deben ser coherentes con tu práctica diaria para que puedan ser efectivas. Debes trabajar para que cada una de ellas ocupe su lugar exacto en tu jornada laboral, en tu día a día.

Puede parecer difícil, pero tenemos buenas noticias: realmente no lo es. Es un cambio que precisa esfuerzo eso sí, esfuerzo que debes estar dispuesto a ofrecer. No obstante, créenos: el balance será más que positivo. Al final del día estarás satisfecho del trabajo realizado, sabrás identificar los casos en los que has reconducido la situación y obtenido la máxima rentabilidad de situaciones imprevistas.

Analiza qué limitaciones tienes para llevar a cabo cada una de esas afirmaciones que hemos descrito. Sin culparte, sin escusas, simplemente reconoce desde tu punto de vista la situación y busca soluciones. Actúa, esa es la clave.

Tu actitud se transformará hacia la proactividad, hacia el win-win en las negociaciones, a buscar entender antes de ser entendido. En definitiva, a obtener el máximo beneficio en el menor tiempo posible. ¿Te apuntas al cambio?

En Humanas Salud Organizacional tenemos las herramientas que te ayudan a lograrlo. Nuestro propósito es que consigas el tuyo. Contáctanos para tener más información sobre nuestros servicios y formaciones.

Begoña Sánchez Aguadero – Experta en la integración de la Salud Organizacional en los Procesos de Gestión de las Empresas


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La erótica del poder (parte 2)

erótica del poder

La semana pasada hablaba de la erótica del poder en un artículo muy íntimo donde contaba una historia personal ocurrida en 1997. Si no lo habéis leído, os invito a leerlo también.

Hoy vuelvo a escribir sobre ese poder a través de mi propia vivencia. Pasados algunos años de aquella experiencia de 1997 volví a pasar por otra situación similar en una entrevista de trabajo.

Había cambiado de sector. Ahora estaba en construcción y, como ya tenía algo de experiencia, me llamaron para llevar la dirección de obra en una pequeña empresa constructora. Iba encantada a la entrevista. Era una buena progresión y pensaba que si me llamaban era porque les gustaba como trabajaba.

¡Inocente! Esta es la palabra que más utiliza mi padre conmigo y la odio. Pues allí me planto, feliz con la oportunidad. El puesto de ingeniero director de obra estaba ganado, el sueldo me lo fijaba yo. Simplemente me dijo este empresario “que sepas que el trabajo lleva consigo acostarse con el jefe”. ¡No daba crédito! Le dije que estaba casada, que no me interesaba. A lo que él respondió que él también, que así era más fácil. No es que sea inocente, es que encima soy tonta por ser una romántica. ¡Quién cree en el amor pudiendo tener sexo! Otra vez en shock.

Dije que no me interesaba el trabajo, que yo estaba allí por la oferta de director de obra, no estaba buscando nada más. Su respuesta fue que era “un peaje si quería ascender” y que muchas mujeres lo hacen. Dios mío, ¿intenta convencerme? Se acerca a mí y me toca la pierna, ¡qué asco! Le saco la mano y le digo que no me interesa, que ha dado con una de las mujeres que no le interesa ascender o tener trabajo de esa manera. No me he matado a estudiar para acabar así.

No os imagináis lo que me temblaban las piernas cuando salí de allí. Lloraba desconsolada y cuando llegué a casa mi ex marido no lo entendió. No se trata de “ya aparecerá otro trabajo”, es que no quiero que una entrevista de trabajo se convierta en una situación de acoso. Estamos hablando del CV ciego para no caer en estereotipos ni desigualdades, pues imaginaos que cuando llegamos a la fase final te dicen que el trabajo es tuyo si pasas por el aro… ¡Y ojo!, que a algún amigo también le ha pasado, y que un hombre le pida a otro favores sexuales también tiene tela. La erótica del poder no entiende de género en algunos casos.

Después de esto me pasé una temporada sin ir sola a las entrevistas de trabajo. Otra vez miedo, y no solo eso, pensaba que sería imposible ascender de puesto. No nos inventamos el techo de cristal como muchos dicen. Sí, habrá mujeres que renuncien. Y es muy lícito, eso es libertad a la hora de elegir tu futuro. Pero otras quieren llegar más arriba y no pueden porque, como os decía antes, el mundo sigue siendo de hombres.

Riesgos psicosociales y salud de la mujer

Tengo infinitas experiencias en este terreno, así que en cierta manera envidio a las mujeres que han tenido una carrera apacible. Pero claro, también puedo empatizar más fácilmente con estos riesgos psicosociales y ver cómo el acoso, mobbing y violencia pueden mermar tu salud, no solo física, sino psicológica. Esta que nadie ve o pensamos que a nadie le importa porque es algo personal pero, en cambio, sucede en el trabajo.

Ahora estoy fuerte para contarlo, pues durante mucho tiempo la vergüenza y el miedo me invadieron. También la falta de comprensión, comenzando por otras mujeres, que son capaces de etiquetarte como “puta” aunque no haya pasado nada. Simplemente porque parece que esa oportunidad ellas no la han tenido, o así lo ven. Esta mentalidad retrógrada afecta tanto a hombres como a mujeres, pues a muchas mujeres sí les pone esa erótica del poder, ya que de algún modo sigue en sus cabezas la supeditación histórica de la mujer al hombre. Amén.

Más adelante, trabajando también en obra civil, tuve un coordinador que pretendía que acudiese a todas sus llamadas. También fuera del horario laboral. La primera vez que me llamó en plan urgente diciendo que teníamos que vernos me asusté. Habíamos tenido una inspección de trabajo y pensé que había pasado algo grave que tenía que contarme. Así que fui a donde me había indicado. Mi sorpresa fue cuando le pregunté qué había pasado y me dijo que estaba muy a gusto conmigo y quería verme.

De nuevo, no daba crédito. Le dije que teníamos una relación profesional, que era mi superior y que había ido porque me había dicho que era importante. Pero que si no tenía que ver con el trabajo me iba. Pues nada, que él estaba convencido de que podíamos estar juntos. También era indiferente que él tuviese pareja y yo también. No sé qué pajas mentales se hizo aquel hombre. Yo me fui, más enfadada que nunca, y ahí comenzó un infierno en el trabajo.

Del acoso ao mobbing

Como os vengo diciendo, la erótica del poder no funciona conmigo, así que el pobre hombre recurrió a toda su artillería para vengarse por ser rechazado. A partir de ahí el acoso pasó a mobbing, amenazas… De repente, era una pésima profesional, me pedía cosas fuera de lugar… En fin, que avisé a mi jefe de que no quería trabajar con aquella persona, le conté lo que pasaba y la solución fue… ninguna.

Para sobrellevar aquellos días, algunos de mis compañeros no me dejaban sola con ese hombre acosador. Sin decírselo, ya se habían dado cuenta de la situación. Me veían cómo estaba de alterada y no era normal. Otros, que siempre hay de todo en la viña del señor, me decían que la culpa era mía, pues al llevar pantalones ajustados era imposible no mirarme el culo.

Fue una temporada dura hasta que dije en la empresa que me iba, que yo no podía trabajar bajo esas condiciones. Entonces curiosamente cambiaron al coordinador de obra. Respiré. Pero volvemos a lo de siempre, ¿de dónde sale esa idea de que al tener un puesto o cargo superior puedes hacer lo que quieras? ¿Alguien entiende lo que es la dignidad?

Como hay muchos que piensan que en parte me lo busco yo al trabajar en obra civil, pues ahí solo hay hombres, os diré que no es así. ¿Os preguntáis por qué no hay más mujeres en carreras técnicas? Pues igual porque no quieren pasar por esto, ¿nadie se lo había planteado? Para estudiar algo en lo que sabes las dificultades de ascender, viajar, horarios de más de 10 horas, compartir baño con los hombres -aún no he visto ningún polikling solo de mujeres-, … pues realmente te tiene que gustar mucho tu profesión para hacerlo.

Desigualdad salarial

Después está el tema de los sueldos. Este sector tiene mucha desigualdad porque los variables son los que permiten que así sea. Vale que saldrás con el mismo salario base, pero esa frase “según valía” es demoledora. Así un hombre siempre ganará más. Y, por favor, no me vale que una mujer me diga que gana igual que sus compañeros en obra civil. ¡Está genial! Debería ser así para todas. Pero yo lo he vivido: ganar menos que trabajadores que estaban a mi cargo. Y todo porque ellos eran “cabeza de familia”. Esa era la justificación cuando reclamaba la igualdad. ¡Ni que yo fuese una mantenida!

¿Y qué me decís de ascender en el mundo de la obra civil? Resulta que los modificados y complementarios se firman en los clubs de alterne. Sí, sí, no os escandalicéis. Cuando tocaba esto y mi jefe me decía que no podía ir me sentía mal. Les decía “soy la que más tetas ve al día de todos vosotros, así que no creo que me asuste”. Pero nada. Después dicen que a las mujeres no les gusta hacer networking. Pues vamos a ver. Yo no iría a un club para una reunión. Creo que hay otras formas de hacer negocios. Y sí, difieren posiblemente mucho de las de los hombres, que poco tienen en cuenta conciliar. Y algunas pueden rayar en la ilegalidad pero… el poder es el poder.

Podría seguir, pues ahora también tengo experiencias como empresaria. Podemos decir que sigo estando en un mundo de hombres. Aún no he encontrado a una directora general en mi experiencia para poder negociar directamente con ella. En fin, después nos quieren hacer creer que sí hay igualdad, pero quien toma las decisiones sigue siendo hombre, con unas necesidades y motivaciones que difieren bastante de las de una mujer.

Planes de igualdad y protocolos antiacoso

Por todo esto, os sugiero poner en valor los planes de igualdad.

Y que estos no se queden en un cajón. Además, contar con protocolos antiacoso en las empresas. Que las personas sepan qué vías tienen para denunciar el acoso y que la empresa tome medidas. Que no pase como con la chica de Volvo, que tenga que suicidarse para que la empresa entienda lo que es el acoso, el mobbing y el riesgo psicosocial.

Las empresas pierden mucho talento cuando no tienen en cuenta a las mujeres. Y no solo eso, les permitiría ampliar la visión del negocio y, sobre todo, empatizar con todo el mundo.

Queridos lectores y lectoras, imagino que aún estáis con los ojos como platos después de muchas cosas que habéis leído aquí. Y sí, suceden. Por eso, aunque no las hayáis experimentado, la empatía es tan importante.

¿Cómo seguir adelante cuando te pasa todo esto -y más que no os he contado-? Sencillo. Necesito trabajar para poder comer y salir adelante y no tolero que nadie abuse de su poder para manipularme. Y eso es lo que me da fuerza, la libertad de elegir trabajar en lo que quiero y estar con quién yo elijo. Eso es el poder real. No el dinero para supeditar a otros a mis pies, sino la dignidad de actuar conforme a mis valores morales y mantener una ética en el trabajo.

Gracias por llegar hasta aquí. Nunca había contado tantas cosas sobre la desigualdad en el trabajo y el abuso de poder. Todavía existe y no me gustaría que siguiese imperando en esta sociedad del siglo XXI. Por eso lo cuento, para poder poner fin a algo que no hace bien a nadie. Porque todos somos seres humanos y la dignidad debería ser inherente a ello. No somos unos mejores que otros, somos complementarios. Y todos personas humanas.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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La erótica del poder (parte 1)

erótica del poder

Quiero contaros algo en primera persona de lo que pocas veces he hablado, se trata de la erótica del poder. Sí, sí, todavía se manifiesta. Y claro, contando que el mundo sigue estando dominado por hombres, no es de extrañar que esta técnica siga perpetuándose.

Según el informe ‘La mujer en los puestos claves de las empresas del IBEX 35’, realizado por Atrevia y EJE&CON -presentado a mediados del pasado noviembre-, la presencia de la mujer en los Comités de Dirección es todavía más reducida que en los Consejos de Administración: suponen un 15,6% del total frente al 23,5% de los Consejos de Administración.

Empatía para la igualdad

Como veis, queda mucho para llegar a la paridad en ambos caso. Así, alcanzar la deseada igualdad será un poco difícil, ya que la empatía hacia las mujeres rara vez sucede mirando desde arriba, y cuesta un poco más si eres un hombre.

La empatía es esa habilidad que nos permite ponernos en el lugar del otro y sentir de algún modo lo que el otro siente ante una situación. En este caso hablamos de la desigualdad por el hecho de ser una mujer. Resulta muy difícil para alguien que no lo ha vivido, sea hombre o mujer, ponerse en situación. Pero mucho más para alguien que no se imagina las diferencias que puede haber. Ahora entraré en más detalles.

Corría el año 1997, era mi primer trabajo y estaba más que contenta de comenzar a trabajar. Mi padre no quería que cogiera ese trabajo y yo no me podía creer que estuviese enfadado porque iba a trabajar. Discutimos porque sus razonamientos se basaban en el “no porque no”. Y conmigo eso no funciona.

Resulta que el trabajo era estar en una torre forestal y dar las alarmas cuando detectase algún fuego. En el medio del monte, durante 12 horas y sola. Es importante el año. Nada de teléfonos móviles, trabajábamos con emisora y lo máximo que podías hacer era escuchar música. No había distracciones en el medio de la nada. ¡Allí sí que funcionaba el mindfulness!

Los turnos eran de día y de noche. Imagino que este trabajo no es para todo el mundo pues, si tienes miedo a pasar la noche sola en el medio del monte, mejor no lo hagas. Y ya no digo el tema de ir al baño, porque no había. Toda la naturaleza era el baño y los animales los únicos que podían verte. Yo eso del miedo lo llevaba bien. A lo sumo pensaba que si no controlaban un incendio y el fuego me acorralaba, el riesgo más grande que podía tener era morir en un incendio.

El riesgo era el acoso

Erré en mis cálculos. Ese no era el mayor riesgo. Lo que nunca pude imaginar cuando acepté el trabajo era que me exponía al acoso y a la violencia. Es más, en aquellos años la palabra riesgo psicosocial para mí no existía y la ignorancia es atrevida. Después pude entender la negativa de mi padre. Él sabía de esos riesgos, pero nunca se ha atrevido a hablarme de lo retorcidos que son algunos hombres. Él sólo se limitaba a decir que no es un trabajo para mujeres.

Me indigna mucho eso de “trabajo para hombres” y “trabajos para mujeres”. Sin embargo, ahora entiendo que determinados trabajos te exponen a un riesgo mayor de acoso, mobbing y violencia que otros. Y tienes las de perder cuando eres la única mujer y el resto son hombres. Porque para muchos la erótica del poder es como el derecho de pernada: son los jefes y creen que tienen derecho a todo. Y después están los que también creen que a las mujeres que ocupan puestos donde la mayoría son hombres les “va la marcha” o simplemente son marimachos. Sea cuál sea, la etiqueta ya la tienes desde el minuto uno.

Riesgos psicosociales por ser mujer

No me estoy inventando nada. Si alguno está incrédulo ante esta exposición, lo invito a seguir leyendo y quizás así entienda muchos aspectos sobre las mujeres -y también sobre algunos hombres-. Mi intención es hacer visibles los riesgos psicosociales a los que nos exponemos muchas mujeres en nuestra jornada de trabajo y que no compartimos en absoluto: sentirse acosada y después que te hagan mobbing por no entrar al trapo no es plato de buen gusto para nadie.

Sigo con la experiencia de aquel año 1997. Aunque mi trabajo lo hacía sola, durante esas 12 horas era habitual que en algún momento se acercara la brigada contra incendios o el guarda forestal a saludar y comentar detalles del trabajo. Ahora sí. Ya todos ellos eran hombres, así que me convertía en un blanco fácil.

Hasta aquí yo no tenía ningún problema por trabajar con hombres. Cuando voy a trabajar, voy a trabajar. Ya puede estar Brad Pitt de compañero… es eso, un compañero. No se activa nada sexual en mí porque justamente por ser un compañero cae mi lívido a cero. Es trabajo, no se mezcla… ¿Conocéis el refrán “donde pongas la hoya no metas…”?

Una noche que estaba de guardia llegó el guarda forestal y me dijo si se podía quedar un rato en la caseta. Evidentemente le dije que sí. Es un compañero y yo no tenía ningún problema si quería dormir un rato. Yo seguiría con mi trabajo.

La cuestión es que él no quería descansar un poco. Esa era la excusa para acercarse a la caseta. Él quería jugar un poco. Yo no daba crédito, me lo plantó sin más. “¡Quería fiesta!” y yo le dije que ni de coña. También le pregunté si le había insinuado algo, porque igual mi comportamiento podía haberle hecho pensar eso. Pero me dijo que no, que simplemente le gustaba y quería estar conmigo.

En aquel momento el corazón se me salía del sitio. Daba igual que le dijese que se fuese, que no estaba cómoda y no quería seguir con aquello. Él insistía y esa insistencia pasó a algo más violento. Recuerdo aquel momento como si fuese ahora. Él era un hombre mucho más grande que yo, en altura y corpulencia, así que cuando cogió con una de sus manos mis dos manos por la muñeca, y me las sujetó por detrás de mi espalda me quedé tiesa.

Os parecerá una locura pero en ese momento pensaba en que una mujer está totalmente  indefensa ante tal demostración de fuerza. Le sobraba una mano, yo tenía las dos agarradas y no podía soltarme. Pensaba en meterle una patada en la entrepierna, pero eso no solucionaría nada. Él podría destrozarme si quería. Así que mejor sería convencerle de que me dejara ir.

Con la mano que le quedaba libre me tocaba. Me daba asco, quería desaparecer, me sentía insignificante, como cuando tienes un pajarillo en las manos y ves lo vulnerable que puede ser. Nuestras fuerzas no estaban compensadas, intentaba besarme y yo lo esquivaba. Solo alcanzaba a decirle que me dejara, que no quería nada con él, que se fuera.

Después de un rato de forcejeo, hacer la cobra y suplicarle que me dejara desistió en su intento. Qué locura de momento, qué impotencia, qué forma de aprender cuáles eran los miedos de mi padre para ese trabajo…  ¡Qué miedo! Sí, miedo, pánico. Pasé de no tener miedo en ese trabajo a no querer volver a trabajar de noche en aquel lugar.

Os preguntaréis si lo denuncié. Pues no, ¿cómo lo denuncio? En aquel momento no había canales de denuncia en las empresas para este tipo de riesgos. Y no solo eso. Él era mi superior. ¿A quién se lo iba a contar? Un hombre con una trayectoria impoluta y familia. ¿Quién me iba a creer a mí? Además, ¿y la infinita vergüenza que tenía? Ni siquiera se lo he contado a mi padre. Y como él no me lee por aquí, no hay problema. Si ya es desagradable el acontecimiento, peor sería escuchar un “ya te lo dije”.

Me quedaban unas semanas para terminar el trabajo y solo algunos días del turno de noche. Así que convencí a una amiga para que me acompañara a trabajar las noches que me quedaban. No me atrevía a volver sola por la noche a mi trabajo. No quería volver a pasar por aquello. Me había librado una vez, pero no tenía ganas de tentar más a la suerte. No volví a presentarme nunca más a ese trabajo. Para mí no merecía la pena pasar miedo.

¿Dónde está la empatía?

No sé si para un hombre es fácil empatizar con esto. Porque sufrir acoso y violencia por parte de una mujer lo veo algo difícil. Me refiero a que me cuesta imaginarme a una mujer mucho más grande y fuerte que le deje inmovilizado. Y la mujer no dispone de un falo para penetrarle y romperle por dentro, porque, aunque no sea así de literal, esto te rompe por dentro.

Y digo esto a raíz de la controvertida sentencia de “la manada” y otras semejantes. Ahí están debatiendo unos jueces, que no juezas, si es una violación o solo abuso. ¡Leches! ¿Pero dónde está la empatía? Porque la justicia está visto que no funciona. ¿Cómo podemos ser tan cavernícolas y permitir que gente de esta calaña salga casi impune de semejante delito? Porque lo diré como lo siento, y disculpen si este no es el lugar, pero necesito que se pongan en situación como hombres, pues las mujeres creo que ni necesitamos visualizarlo, lo entendemos a la primera.

¡Ah! Y no me salten con excusas de si la chica provoca o no provoca. Para mí cinco a uno ya es abuso, si yo con uno tenía pánico no quiero verme con cinco. Pensémoslo al contrario. Imaginen a cinco mujeres grandes y fuertes, que también las hay, que someten a un hombre a la fuerza y con utensilios apropiados perpetran en su esfínter y hacen todas las cosas que se le pasan por la cabeza. Cuando ya se han divertido de todo se van. Sí, poneos en ese lugar. Cuando al levantarte te tiemblan las piernas con el miedo y, cada vez que te sientas, sientes como un desgarro dentro.

No me explayo más. Si os gustado este microrrelato puedo recomendaros un terapeuta. La mayoría de los mortales aborrecerán esta situación. Algo que no es consentido y que, además, ostenta una diferencia de poder -en este caso físico y de cantidad numérica-, atenta contra la libertad de las personas y se considera delito.

¿Por qué hablo de la erótica del poder? Porque va de eso. Aquel que se siente con poder piensa que tiene derecho a todo. No todo el mundo evidentemente, pero aún queda mucho de nuestra cultura del patriarcado entre nosotros. De hecho, las aventuras de los jefes con secretarias, médicos con enfermeras, pilotos con azafatas… figuran entre los clásicos. Y es eso, poder. No va del “roce hace el cariño”, pues muchos tienen sus familias a parte. Más bien es algo muy primitivo, como el león en la sabana.

Se trata de mostrar quién es el macho alfa.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Cómo afecta la falta de racionalización horaria a la salud y a la conciliación

Hace una semana tuve la ocasión de participar en una de las mesas del XIV Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles. Bajo el título “Usos del tiempo, conciliación y flexibilidad”, diversos profesionales pusimos de manifiesto la importancia de racionalizar los horarios y, sobre todo, hablamos del impacto que esto tiene sobre la conciliación y la salud de todos nosotros.

Solución al cambio de hora

Desde mi punto de vista, para mejorar la racionalización horaria necesitamos, en primer lugar, dejar de cambiar de horario dos veces al año. Es urgente disponer de un horario fijo. Esto ya lo dijo el Parlamento Europeo en su día, pero no hicimos mucho caso aquí en España. Ahora parece que los países de la UE deben poner fin al cambio de hora en el 2021 y elegir si quieren mantener el horario de verano o el de invierno.

Así que confío que más pronto que tarde solucionemos el cambio de hora pues, según comentaba mi compañera de mesa María Ángeles Bonmatí, investigadora del Grupo Cronolab de la Universidad de Murcia, ya se ha demostrado que el cambio de hora de invierno a verano aumenta la tasa de infartos y abortos en las mujeres. Concretamente, hablamos de un 24% más de infartos de miocardio.

Con estos datos entenderemos lo importante que es la luz solar para nuestro organismo, y cómo esta afecta a nuestros ritmos circadianos. Los ritmos circadianos, para que todos nos entendamos, son los cambios físicos, mentales y conductuales que siguen un ciclo de alrededor de 24 horas y que responden, principalmente, a la luz y la oscuridad en el ambiente en el que vive un organismo.

Los ritmos circadianos son tan importantes para la vida, que ha permitido a Jeffrey C. Hall, Michael Rosbash y Michael W. Young ser los ganadores del Premio Nobel de Medicina 2017 tras descubrir los mecanismos moleculares que regulan el ritmo circadiano.

Por todo esto, es de vital importancia para nuestra salud volver a nuestra hora solar. Es decir, regresar a regresar a Greenwich. Sé que esto a muchas personas no les gusta, y tampoco a los hosteleros, que quieren tener gente en sus establecimientos hasta altas horas de la noche, y ayuda que haya luz a las 22h para que la gente salga más.

Ahora bien, aquí nadie está pensando en conciliar, o cómo va uno a trabajar al día siguiente cuando a las 23h es de día (caso de Galicia en verano) y te levantas igual a las 7h de la mañana. Así, tenemos una de las tasas más altas de improductividad de la UE. Somos uno de los países que trabajamos más horas (1.695h/año). Sin embargo, nuestra productividad está en el 31,5%. Mientras que en Noruega trabajan 1.424h/año y tienen una productividad del 79,9%.

Estarás pensando en el tiempo, el tiempo climatológico, seguro. Pero también intervienen las costumbres y hábitos que tiene una sociedad, y los usos que hacen de ese tiempo. Así, en casi toda Europa son más sensatos con los ritmos circadianos. Nos levantamos casi todos a la misma hora, pero ellos comen antes, en menos tiempo y salen antes. Lo que, por cierto, les permite conciliar, cosa que en España casi es imposible si sales a las 20h de la oficina y aún tienes que llegar a casa.

Importancia de la hora de la comida

Pasamos una media de 12 horas fuera de casa, frente a las 9 horas de Europa. La hora de la comida es la clave. Comemos tarde, si hacemos caso a los ritmos circadianos deberíamos comer entre las 12.30h y 13.30h, cuando nuestro nivel de leptina está bajo y por eso aparece la sensación de hambre. Nuestro nivel de glucosa también ha bajado, el cuerpo necesita azúcar y el páncreas aumenta su producción de insulina. Podemos comer “lo que queramos” toda la mañana porque lo vamos a quemar bien.

Ahora bien, cuando nos saltamos la comida, o comemos tarde cualquier cosa, llegamos a la cena y devoramos la nevera. Y lo hacemos a una hora donde ya nuestro cuerpo no produce la misma cantidad de insulina. Así que todo lo que comemos tarda más en convertirse en glucosa, y ¡encima nos vamos a la cama! Después nos quejamos porque haciendo solo una comida al día engordamos, o incluso llegamos a tener diabetes tipo 2.


Tenemos que tomar nota de la importancia de los ritmos circadianos y de cómo ajustar nuestro horario de comida a estos puede beneficiar nuestra salud. Si en las empresas fuesen más conscientes de esto, estoy convencida de que la hora de la comida sería otra. Ahora bien, si trabajas por tu cuenta, puedes comprobar cómo mejora tu vida si sigues a tu reloj interno.

Todos los seres vivos portan en sus células un reloj interno y se adaptan a estos cambios que influyen en los ciclos de sueño, en la liberación de hormonas, el comportamiento alimenticio, la temperatura del cuerpo e incluso en la presión sanguínea y la temperatura corporal.

En este sentido, está demostrado que la hora de máxima concentración mental son las 10h de la mañana y la mejor hora para hacer ejercicio las 17h de la tarde. Si comenzásemos a trabajar a las 8h de la mañana, a las 17h ya estaríamos fuera. Con este horario tendríamos tiempo para hacer ejercicio, conciliar, atender a nuestros niños… y quizás así intentar disminuir el fracaso escolar, consecuencia también de la falta de racionalización horaria.
Más allá de los horarios en la empresa

Adaptar los horarios es cosa de las empresas por una parte. Pero también tienen que ayudar los colegios, y cómo no, la televisión, con una parrilla donde los programas de máxima audiencia no comiencen a las 22h. Porque a esa ya deberíamos estar preparados para irnos a la cama, si queremos estar al 100% al día siguiente. Por supuesto, todo lo que es ocio: horarios de los cines, tiendas y, también, el fútbol. En España los derbis se juegan a las 21h, mientras que en Alemania se hace a las 16h.

Aquí nos surge la eterna pregunta: ¿Quién va antes? ¿El huevo o la gallina? ¿Tenemos esos horarios de ocio porque salimos tarde de trabajar? ¿Y si estamos saliendo tarde de trabajar porque pensamos (equivocadamente) que no puede ser de otro modo?

Te invito a seguir tu reloj interno y a comprobar de primera mano cómo cambia tu vida para bien cuando sigues tus biorritmos. Confío en que, más pronto que tarde, consigamos una racionalización horaria real para ayudar a que esto suceda.

Si quieres caminar hacia una empresa saludable puedes consultarnos.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Absentismo: ¿Por qué faltas a tu puesto de trabajo?

Los trabajadores y trabajadoras estamos muy acostumbrados a realizar encuestas de satisfacción para conocer qué destacamos de nuestras empresas, qué prácticas deben implantarse para hacernos sentir más partícipes, más involucrados y más motivados. Todo ello con el fin de mejorar nuestra productividad.

Hoy queremos dar un paso sincero hacia atrás e intentar ver la situación que se nos plantea. Pregúntate: ¿Por qué falto a trabajar? ¿Por qué falta mi compañero al trabajo? ¿Por qué falta alguien de mi equipo al trabajo?

Es importante que cada uno de nosotros analice qué está sucediendo, máxime cuando el índice de absentismo se sitúa en algunos sectores en un 8%, con un absentismo injustificado en torno a un 3,8%.

En España, el número de personas que no acudieron a su puesto de trabajo durante los cuatro primeros meses de 2019 fue de 1.047.368 personas. De ellas, sin baja, un total de 276.968, y con baja, 770.400. Esta cifra, sobre un total de 19.874.300 en población activa, supone que un 5,2% de personas activas no acude diariamente a su puesto de trabajo. ¿No es alarmante?

Los datos por Comunidades Autónomas nos indican que este absentismo laboral se hace aún más llamativo en el País Vasco, con una tasa de 6,1% (tasa de paro: 9,25%), Asturias 6,2% (tasa de paro: 14,43%) y Galicia 5,8% (tasa de paro: 11,48%).

Motivos del absentismo

Si abriéramos un cuestionario y recogiéramos los motivos que cada una de esas 276.968 personas que cada día no acuden a trabajar sin causa justificada tendríamos las claves para avanzar. Desde Humanas nos atrevemos a ponerles voz y relatar varias causas: imposibilidad de conciliación, conflictos en las relaciones con los compañeros, falta de motivación, sobrecarga de trabajo, falta de objetivos claros, falta de horizonte…

Sin embargo, el hecho de no acudir a trabajar choca con el concepto que tenemos del trabajo. El trabajo nos realiza, nos empodera, nos posiciona en nuestro entorno, nos hace libres, nos permite disfrutar de la vida, nos aporta salud… ¿No estamos viviendo entonces en una incoherencia constante? ¿No estamos viviendo en una negación constante a nuestros propios valores como seres humanos?

Es ahí donde radican los desajustes en nuestro organismo. Comienzan a aflorar molestias, y dolores, que sostenidos en el tiempo ocasionan enfermedades que pueden llegar a cronificarse. Y es entonces cuando corremos el riesgo de pasar de no ir al trabajo, de ser el 1,4% de las estadísticas de absentismo injustificado, a estar enfermo y pasar a ser el 3,8% de absentismo con baja.

En Humanas ya hemos hablado otras veces sobre la falta de salud como única salida a un ambiente de trabajo tóxico. Hemos recalcado que es responsabilidad de todos los involucrados modificar estas situaciones. Apelamos de forma constante a la responsabilidad individual para con nuestra propia salud para modificar estas situaciones, para crear una sociedad sana.

Autoconocimiento y salud

Hablamos de forma continua sobre tomar consciencia de las situaciones que vivimos. Esta es la única clave que permitirá revertir la situación. Tomar consciencia de nuestra realidad, de cómo somos, nos permitirá buscar soluciones. Una de ellas puede ser pedir ayuda para modificar la realidad desde nuestro interior, gestionar adecuadamente las situaciones vividas, identificar aquello que puede estar influyendo en mi entorno como consecuencia de mis propios filtros, de mis creencias… Es decir, potenciar el autoconocimiento. Otra solución puede ser tomar la decisión de salir de dicho entorno en búsqueda de nuevas oportunidades que se adapten a nuestra forma de entender la vida.

La urgencia de reducir el absentismo

La misión de Humanas Salud Organizacional es trasladar la urgencia de la acción, de la búsqueda del propósito de cada una de las personas con las que trabajamos. Por supuesto, buscar el propósito de la empresa, potenciando el autoliderazgo en cada una de las personas con las que trabajamos.

Vuelve a hacerte la pregunta, pero ahora siendo consciente de tu situación. ¿Qué puedo hacer yo para mejorar esta situación? Sin cambiar a nadie, sin juzgar, pero con un objetivo claro: no podemos engrosar ese 5,2% de absentismo. Debemos participar del bienestar que produce el trabajo, de saber que lo que hacemos es útil e importante y que tiene un propósito y constituye nuestro legado. Este legado que día a día vamos construyendo colabora para el crecimiento de nuestra empresa, de nuestro entorno y de la sociedad en su conjunto.

Construyamos, por tanto, unas buenas condiciones de trabajo, de bienestar físico y mental y dispongamos de un equilibrio necesario entre vida privada y vida laboral. El objetivo es ser más felices, tener tiempo para nosotros mismos y actuar de forma sana con nuestro entorno. Esta es nuestra propuesta, ¿te apuntas?

Sé consciente, responsable y humano. ¡Actúa! En Humanas te acompañemos en el camino hacia una empresa saludable.

¿Hablamos?

Begoña Sánchez Aguadero – Experta en la integración de la Salud Organizacional en los Procesos de Gestión de las Empresas


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El miedo que nos creemos

Esta mañana iba saliendo del metro en Glòries, en Barcelona, con mi hija. Misma ruta de cada día para ir al cole. Misma ruta. A veces incluso reconozco las mismas personas. Probablemente no somos los únicos que buscamos el vagón que luego esté más cerca de la salida.

Misma ruta, mismos ruidos… pero algo nuevo se nos presenta.

Cuando llegamos a la última escalera mecánica hay un cartel que dice “fuera de servicio”. Pero ya que estamos en la cola de la escalera mecánica nos quedamos allí, para no perturbar el religioso orden de los viandantes y vamos andando como si de una escalera normal se tratara.

Mi hija y yo subiendo en silencio. Paso a paso. Los peldaños de la escalera mecánica son más altos de los de una escalera normal. Así empieza el día: escalando.

Y al salir, mi hija me dice “¿A ti también te pareció que al entrar y al salir de la escalera se moviera?”. “Sí”, le dije. Lo estuve pensando yo también mientras subíamos. “¿Por qué pasa eso, si estaba parada?”, se pregunta. Mi hija es mi gurú, me hace reflexionar sobre cosas a las que no daría demasiada importancia.

Así que empiezo a pensar y le contesto:

“Es así como funciona el cerebro. No sé decirte qué es lo que pasa, químicamente o biológicamente, pero sin duda esto pasa porque nuestro cerebro, que está acostumbrado a aquella sensación de movimiento cuando pisamos el primer peldaño de la escalera mecánica, reproduce aquella misma sensación de movimiento, a pesar que la escalera esté parada.

Lo mismo pasa en las cosas de la vida. Si en una situación similar pasa más o menos lo mismo (o eso creemos), estaremos convencidos de que aquel resultado y aquella situación hacen un match automático hoy y para siempre. Y se transforma en nuestra verdad. Una verdad absoluta, inamovible, que se repite y se confirma cada día más.

¡Explícaselo a Pedro!

Mi paciente Pedro no puede coger el ascensor.

Le va bien que tenga la consulta de psicología en una tercera planta real. “¿Y si fuera la octava planta?”, le pregunto. “Da igual, subiría andando. El problema no es aquí, es en el trabajo”, afirma.

Pedro es enfermero. Trabaja en uno de los hospitales más importantes de Barcelona. Allí no puede elegir. Cuando hay que correr hay que correr. Y cuando hay que coger un ascensor porque es más rápido, hay que cogerlo.

Y allí es cuando está mal. Sudores fríos, le falta aire, a veces siente que está a punto de desmayarse. Un infierno.

Cómo superar el miedo

Nunca le han gustado los ascensores, pero hace años en el arco de tiempo de un mes vivió dos experiencias traumáticas. La primera vez se quedó atrapado en el ascensor de su casa. Agosto, casi todo el mundo estaba de vacaciones. La alarma sonaba, pero no había nadie para oírla. Estuvo cuatro horas encerrado, hasta que una vecina volvió a casa y escuchó la alarma.

La segunda vez, otro ascensor se cayó hacia abajo unos pocos centímetros antes de moverse hacia arriba. Una micro caída, como cuando hay pequeñas turbulencias en el avión. Pero a Pedro le dio un miedo brutal. Empezó a evitar ascensores cuando podía. Siempre más. Hasta hoy que se dio cuenta que no puede continuar así.

“Ven conmigo”, le digo.

“A dónde vamos?”, pregunta Pedro.

“Vamos a hablar con tu miedo.”

“¡No, no, no!”

“Confía en ti. Te sorprenderás.”

Hicimos 15 minutos de sesión en el ascensor, subiendo y bajando, bajando y subiendo.

Respirando hondo y profundamente. Llorando. Riendo.

Y las dos sesiones siguientes también. ¡Y adiós miedo!

¿Qué paso con aquel miedo? Acompañado siempre por su amiga ansiedad, que siempre se presentaba al entrar en un ascensor. Aquel miedo no era automático. Era perseverante, nada más. Quería hablar, expresar, manifestarse. Y al bloquearlo, él se quedaba allí, sólido, fuerte, erecto como un punto de exclamación. Así lo que pasa es que uno se cree lo que vive, se escribe una narrativa y luego se la cuenta cada día.

Pedro no puede coger el ascensor. Sandra nunca encuentra el amor de su vida. Pau no puede tragar ni olivas ni guisantes sino se ahoga. Alex engorda porque sí, aunque coma solo verduras. Laia cree que sus compañeros de trabajo son incompetentes. Micaela dice que el dinero la odia, que está destinada a vivir sin él toda su vida. Cristian se enamora siempre de hombres mucho más mayores que él que lo transforman en un cuidador. Marta se avergüenza de lo que hizo hace muchos años y dice que todo el mundo la juzga todavía por aquella cosa.

¿Cuáles de estas verdades son reales? Explícaselo a todos ellos. ¿Y tú? ¿Qué narrativa te cuentas?

Alberto Simoncini – Gestión de las Emociones


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Mobbing, burnout y acoso: riesgos psicosociales que no queremos ver

mobbing empresas

En ocasiones no tengo claro si no queremos ver los riesgos psicosociales o si lo que no queremos es hacernos conscientes de que nos hemos deshumanizado. Y de que en nuestros puestos de responsabilidad nos hemos convertido en unos ogros y verdugos de nuestros propios compañeros. Y que por eso no asusta meternos de lleno en el análisis y estudio de los mismos. Porque no queremos vernos reflejados en ese cuadro como Dorian Grey.

Siguiendo con la metáfora de Grey, siendo este capaz de pervertir su alma por mantenerse eternamente joven, ¿es posible que nosotros, para conservar nuestro puesto, privilegios o seguir ajustando costes a costa de todo seamos capaces de acabar con quien nos parece una amenaza? Se explicaría así que la evaluación de riesgos psicosociales, esa pintura que nos mostraría nuestra imagen desfigurada por las miserias que hemos cometido, nos asuste tanto.

La verdad es que llevo muchos años pensando qué es lo que sucede en las organizaciones para que no se vea la evaluación de riesgos psicosociales como una oportunidad de mejorar la organización. Más bien parece una amenaza que pondrá todo es status quo patas arriba.

La obligación de la empresa y del empresario, según la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales es investigar la existencia de los riesgos psicosociales e implantar medidas para su detección, eliminación y prevención dentro de su ámbito de actuación, pero…

¿realmente se evalúan los riesgos de carácter psicosocial?

Según Comisiones Obreras, en la mayor parte de las empresas los riesgos psicosociales no son evaluados y, por lo tanto, no se planifica ningún tipo de acción preventiva. El problema es que muchas empresas, empresarios, mandos, siguen pensando que este tipo de riesgos son inherentes al trabajo y que, por lo tanto, no tienen solución.

Y claro, aquí está el error, ¿no tienen solución o no queremos ponerle solución? Porque los factores psicosociales están directamente relacionados con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea. Cuando la organización falla, el resto ya poco se puede acomodar, y ¿a quién corresponde esta parte sino a los mandos y responsables?

¿Cuándo hacemos la evaluación de riesgos psicosociales?

Pues siento decirlo, pero la mayor parte de las empresas cuando se deciden a hacerlo es porque lo ha solicitado el comité de empresa, porque tienen algún problema grave o porque han tenido alguna denuncia. Es entonces cuando se lo exige la inspección de trabajo.

Nuestra cultura preventiva sigue siendo poca. Solo reaccionamos, aún nos falta ver el valor de ser proactivos en esta materia.

Sin ir más lejos, recordaréis el reciente suicidio de una trabajadora tras la propagación de un vídeo con contenido sexual en el ámbito de la empresa donde trabajaba. La trabajadora lo comunicó a la empresa y no hizo nada, amparándose en que era algo personal. Hay mucha deficiencia y falta de buen asesoramiento en materia de prevención de riesgos laborales (PRL). La empresa tendría que haber investigado este acoso pues sucede en el lugar de trabajo y el vídeo se difunde entre los trabajadores.

Al no evaluar el riesgo ni tomar medidas preventivas, se incumple la ley Ley 31/95 de PRL. Pero no solo eso, también se incumple la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde todas las empresas están obligadas a tener un protocolo de acoso sexual.

Creo que todos sabemos que el desconocimiento de las leyes no nos exime del cumplimiento de las mismas. En cambio, cuando nos referimos a la Ley 31/95 de PRL, debemos pensar que las reglas del juego cambian. De lo contrario, no entiendo por qué no se evalúa el riesgo psicosocial. O por qué no se atienden convenientemente las demandas de mobbing, acoso, etc. Y acaban pasando cosas tan trágicas como que una mujer se quite la vida porque no soporta más la humillación, presión e impotencia de lo que está sucediendo.

Consecuencias de no gestionar los riesgos psicosociales

El problema de los riesgos psicosociales es que acaban degenerando en otras patologías, como el burnout, también conocido como trabajador quemado. Un estado donde la persona ha sufrido un desgaste profesional tal que acaba minando su ánimo y salud. Recomponerse de una situación como esta no es sencillo. Muchas personas acaban haciendo baja, y es más fácil que busquen otro trabajo para olvidarse de todo lo que han soportado que acabar volviendo al mismo cuando tienen que reincorporarse.

El estrés también es otra consecuencia de un riesgo psicosocial mal gestionado. Sabemos que es la segunda causa más común de bajas laborales. Pero ahí seguimos. Es más fácil medicarse para la ansiedad o depresión que genera el estrés que incidir en el origen del mismo, ¿no?

¡Y qué decir del mobbing! Que a muchas empresas le es más fácil aplicar la técnica del acoso laboral para deshacerse de sus trabajadores que pagar la indemnización que les corresponde si ya no quieren a esa persona con ellos.

Me parece miserable, la persona que hace esto es un Grey en toda regla. Pero que no se escude en que son órdenes de la empresa. Él puede ser el siguiente candidato en cualquier momento, pues cuando trabajamos en una empresa así, poco puede esperarse. Sin embargo, parece que todo es legal y por el bien de la economía empresarial. Por eso digo que nos hemos deshumanizado.

No nos engañemos, es obligatorio estudiar el riesgo psicosocial y se puede gestionar adecuadamente si la empresa pone los medios para hacerlo. Eso sí, la empresa debe estar dispuesta a ver su retrato, como lo mostró Oscar Wilde en Grey. Hay muchas probabilidades de que la visión que tienen sus empleados de la empresa no sea la misma que los empresarios y mandos ven. Pero eso no les quita valor. Enfrentaros a vuestros miedos, es la única forma de solucionarlos.

Si quieres realizar una evaluación de riesgos psicosociales y caminar hacia una empresa humana puedes consultarlo con nosotros.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Las oficinas pet friendly son tendencia

¿Habéis oído hablar de las oficinas pet friendly? Esta tendencia comienza a coger auge alrededor de todo el mundo. Son las oficinas en las que los trabajadores pueden llevar a sus mascotas al trabajo. También lo llaman conciliación animal.

En fin, aquí todavía nos peleamos por conciliar, o por tener guarderías en las empresas, pero no por ello dejemos de ser cool y apostemos por la conciliación animal.

No os engañéis con esta ironía. Yo soy una gran amante de los animales. Siempre he tenido gatos y perros. Y ahora que vivo en el campo convivo con 4 gatos, 1 perro, 9 pollos y 11 gallinas, además de todos los animales que viven por aquí. Estos son los domésticos, es decir, a los que alimento… bueno, a las gallinas y a los pollos solo cuando no está mi padre, que hago las funciones de CEO del gallinero.

Digamos que en el tema mascotas tengo experiencia y por eso me animo a escribir este artículo. Y sí, con cierto espíritu crítico, porque aún sabiendo lo reconfortante que es acariciar a un gato o a un perro, y jugar con ellos, otra cosa es llevarlos al trabajo.

Mi compañero “Minino”

Tuve un gato durante 12 años. Recorrió conmigo media España. A cada obra que me destinaban él se venía conmigo, y era conocido por mis compañeros, “Minino”. A veces llegaba un poco tarde a trabajar porque no me dejaba salir de casa. Tenía un ritual de juegos cuando me levantaba, y como me lo pasaba de risa con él, pues se me iba la hora…Y sí, era un gran maestro para aplacar mi estrés, pues los gatos son tan pesados que o los rascas, o los rascas, y mientras lo haces ves cómo te vas calmando, es relajante.

Muchas veces pensé “este gato quedaría bien en la oficina”, porque era muy dócil y se daba muy bien con la gente. Pero es un gato, ya sabéis, andaría por encima del teclado, se comería todos los papeles que salgan de la impresora, mordería los bolígrafos, jugaría con las gomas, etc. Pensar que un gato se quedaría quieto es no conocer a estos felinos.

Otra cosa son los perros. Si están bien educados es posible que aguanten tumbados a tu lado mucho tiempo, sin ladrar ni gemir. Cada uno sabrá lo que tiene y si es posible convivir con esa mascota en un espacio compartido con otros compañeros o no.

Beneficios de una empresa pet friendly

Evidentemente, las primeras empresas en permitir que el empleado vaya con su mascota son aquellas que venden productos para mascotas. Nestlé-Purina puso en marcha el programa “Pets at Work” (mascotas en el trabajo) en sus oficinas de Argentina, España, Australia y Estados Unidos.

Esta empresa encargó un estudio a IPSOS en el que concluía que el 74% de los trabajadores españoles estarían encantados de llevar a sus mascotas al trabajo. Además, un 36% de los encuestados dan más importancia a este beneficio que a tener un coche de empresa o descuentos en comida.

También se identificaron algunos beneficios que genera la presencia de mascotas en el lugar de trabajo, como la eliminación del estrés y el aumento de la satisfacción laboral para todos. De este modo, se combate el absentismo laboral y el cansancio extremo. También se puede tener una mayor interacción con los compañeros de trabajo puesto que las mascotas animan a participar a los más tímidos hablando con un compañero sobre experiencias referidas a su mascota.

Para muchos empleados, el poder llevar a sus mascotas a la oficina es un beneficio, ya que el tenerlas cerca les ayuda a sentirse relajados y felices. Sin embargo, hay que tener muy en cuenta que puede haber personas que no sientan afinidad hacia los animales o sean alérgicos a alguno de ellos, por lo que habría que hacer un buen estudio antes de implementar este modelo pet friendly en la oficina.

Como os decía antes, veo más fácil una dog friendly que una pet friendly. Pero claro, incurriríamos en cierta discriminación hacia las personas que tienen otras mascotas que no sean perros. En cualquier caso, considero que aún apostando por este modelo de oficina pet friendly como cultura corporativa, deben estudiarse previamente la acogida de esta medida entre los trabajadores.

¿Cómo ser una empresa pet friendly?

Si quieres ser una empresa pet-friendly, puedes seguir algunos de estos consejos que nos dan desde Job Today en su guía Hakuna Matata: La felicidad de llevar tu mascota al trabajo.

Nosotros además os dejamos algunas normas de buena convivencia en una oficina pet friendly.

  • Las mascotas deberán permanecer junto a su dueño en todo momento.
  • Deberán estar sujetas mediante collar o pretal y correa.
  • Se recomienda el uso de chapita identificatoria.
  • Los animales deben estar libre todo tipo de parásitos.
  • La mascota debe tener el plan sanitario al día.
  • Se debe controlar al animal en caso de que se altere. Si la mascota es agresiva se utilizará bozal.

Recordemos que la innovación siempre debe ser una mejora para todos. Si no ves claro la oficina pet friendly como mejora para el empleado, quizá no sea la mejor opción para tu empresa. Puedes valorar otros beneficios sociales que sí importen a tu equipo. Si deseas valorar otras medidas de gestión de personas y empresa humana y saludable puedes consultar con nosotros.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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¿Cómo gestionar el duelo en las empresas?

Hoy me propongo abordar un tema sensible: el duelo. Y lo voy a hacer en primera persona, haciendo caso al gran William Shakespeare: “Da palabras de tristeza; el dolor que no habla agarra el corazón forjado y lo obliga a romperse”.

El pasado 21 de agosto murió mi amiga Puri después de cinco años de lucha contra el cáncer. La echo de menos. Todavía no he sido capaz de borrar su teléfono de “favoritos” y cada vez que lo veo tengo ganas de llamar, pero ya no está.

Nadie nos enseña a gestionar el duelo y aceptar la muerte como parte de la vida no es tarea sencilla. Cuando alguien al que quieres se va, dentro de ti se rompe algo. Es como si una parte de tu ser se la llevara esa persona y tu vida ya no volverá a ser la misma.

Aquel día estaba en una comida de trabajo. Recibo una llamada de una amiga de Puri, lo cual me extrañaba, y para no desatender a la persona con la que estaba comiendo, lo primero que me digo es “la llamo después”. Pero cuando iba a guardar el teléfono algo en mí hace clic, pido disculpas a mi mesa y descuelgo. Esa era la llamada que no quería recibir: Puri nos había dejado.

Comencé a llorar y no podía parar. Me daba igual dónde estaba presente, mi alma y mi corazón ya no estaban allí. Seguir con el trabajo no tenía mucho sentido. Mi cerebro ya no procesaba nada más. Fin de mi día de trabajo. Pero no solo fue ese día. El resto de la semana fui un fantasma. La impotencia de no poder despedirme de ella, los mensajes y fotos que enviaban sus amigas en el grupo de whatsapp y el libro que me había enviado la tarde anterior “El amor y las relaciones”, hacían que el llanto fuese continuo, hasta que el agotamiento se apodera de ti y te quedas dormida.

Evidentemente cambié toda mi agenda el resto de semana. Tenía trabajo pero no la fuerza para hacerlo. Necesitaba mi pequeño duelo y me tomé ese tiempo. Son las ventajas de ser autónomo, pero también la experiencia de no haberlo hecho en otras ocasiones y reventar con la rabia y la impotencia después.

Mi origen prevencionista

Mi primera experiencia con la muerte fue a los 14 años, cuando murió mi madre. Esto ya no tiene palabras que pueda describirlo. Quería morirme yo también, no entendía nada. Y lo peor es que hace casi 30 años no ibas al psicólogo, eso era de locos. El cura era quien te consolaba (me crié en un pueblo) y mi padre, al pobre, no se le ocurre decir otra cosa que “hay que seguir adelante como si no pasase nada”. Pero claro que ha pasado algo: nos quedamos sin un pilar fundamental en nuestra casa.

Después de enterrar a mi madre, al día siguiente fui a clase. Eran órdenes de mi padre y eso no se discute. Resulta que ese día el profesor de Lengua, Pepe Paco, tenía preparado un examen sorpresa. Al verme en clase dijo: “os iba a poner un examen, pero por respeto a vuestra compañera lo dejaré para otro día”. Aquella acción todavía la recuerdo hoy. Aquel profesor sentía empatía y sabía que era muy probable que suspendiera ese examen porque mi cabeza estaba en otro lado. Solo había ido por rutina y obligación, y porque probablemente mi padre no supiera qué hacer con dos niños en casa.

Era pequeña para entender cómo podía sentirse mi padre. Él siguió trabajando. También era autónomo así que no podía permitirse coger una baja. ¡Y encima ateo! El cura tampoco le iba a ayudar, eso era más cosa de mi abuela. Pero recuerdo el miedo que tenía a que le pasase algo, no quería perderlo a él también. Y verle con los ojos llorosos en la cena y temblándole las manos al coger un vaso para beber me provocaba pánico. Porque realizar trabajos con un riesgo elevado cuando no estás bien es la forma más sencilla de tener un accidente. Y supongo que de ahí viene mi vena “prevencionista”. ¿Cómo podía yo evitarlo y ayudarle?

Supongo que por todo esto escribo hoy este artículo. Porque las empresas pueden hacer mucho cuando alguien está pasando por un duelo. Cuando perdemos a alguien querido (un padre, una madre, un hijo, un hermano, un amigo, una pareja…), ya nada es lo mismo. Se necesita un tiempo para recomponerse y es necesario que lo entienda tanto la persona que lo sufre como el entorno en el que se mueve. Y la empresa no iba a ser menos.

Me gusta la simbología del kintsugi. Esta práctica japonesa repara las fracturas de la cerámica con resina espolvoreada con oro, plantea que las roturas y reparaciones forman parte de la historia de un objeto y deben mostrarse en lugar de ocultarse. Así, al poner de manifiesto su transformación, las cicatrices embellecen el objeto.

Claves para ayudar en el duelo

Aquí en Occidente nos afanamos por ocultar las cicatrices, mostrar el dolor es de débiles, dejar asomar las emociones es una ñoñería… Y, claro, darse un tiempo para llorar parece que no es productivo, al menos desde el punto de vista de la empresa.

Nos falta empatía, huir del dolor no significa que no suframos, al contrario, nos hace más débiles, nos come por dentro. Decía el poeta Rumi “la herida es el lugar por donde entra la luz”. Pero tenemos tanto miedo a que nos hagan daño, a que nos metan el dedo en la llaga, que enseguida tapamos la herida. Esto es un error, dolerá un tiempo, es inevitable, pero como el kintsugi, transformará nuestra alma y nos hará más fuertes.

Os dejo algunas sugerencias, a partir de mis experiencias, de las claves que pueden ayudar a otras personas en el proceso de duelo, lleno de momentos de pérdida y confusión.

  1. Acompañamiento en el duelo. Antes, como os decía, era tabú, pero ahora contamos con personas que son expertas en gestión del duelo. No tenemos por qué estar solos en ese momento. La empresa puede facilitarnos sesiones con un terapeuta, como nuestro gran compañero Alberto Simoncini, que nos acompañe en este camino tan duro. Y si la empresa no lo hace, os recomiendo que busquéis la ayuda de un profesional. No debes llorar solo. Cuando compartes tu dolor, el peso se hace menor.
  2. Formación para todos los trabajadores sobre cómo abordar un duelo. Igual que se hacen simulacros de emergencias o cursos de primeros auxilios, debería ser obligatorio formar a los trabajadores en cómo recibir a las personas que afrontan un duelo o una enfermedad. El día en que se reincorpora un compañero se hace raro para todos. Muchas personas no saben qué decir y otras le pedirán que saque el mismo trabajo que si estuviese al 100%, ignorando que es más fácil cometer errores y haciéndole sentir aún más culpable de todo lo que sucede.
  3. Días de permiso. Ya sé que nos corresponden dos días de permiso cuando fallece alguien de nuestra familia en primer grado y segundo grado. Pero… ¿qué pasa con los amigos, familia o pareja que no cumplen estos requisitos? Y no solo eso. Cuando vives a 1000 km de tu familia, ¿cómo lo gestionas? Recuerdo cuando hace 10 años murió mi tío. No me correspondía permiso, me cogí vacaciones. Pero viajar de Barcelona a Ourense no es sencillo. Llegué justo al funeral y no pude ir al cementerio porque ya tenía que coger el tren para regresar. Lo malo fue que una semana después murió mi abuelo. Y cuando aviso a la empresa de que me voy de nuevo a Galicia, a mi jefe no se le ocurre otra cosa que decirme que tengo que avisar con antelación cuando se muere un familiar, porque según él no era normal que en una semana se muriese media familia mía. No daba crédito a lo que me decía. Dos días son insuficientes cuando estás tan lejos. Ya solo el viaje dura 13 horas… Resumiendo, que se puede articular con la empresa de cuántos días dispones de permiso si alguien cercano se muere, y evitar enfrentamientos y discusiones el día que pasa o los sucesivos, pues ese no es el momento. Lo que marca el convenio, desde mi punto de vista, es insuficiente.
  4. Sepelio. En otra empresa en la que trabajé, cuando alguien moría, se le enviaban flores de parte de toda la empresa. Así, en la nómina, nos retiraban un euro o dos euros en función del número de personas y familiares que hubiesen fallecido ese mes. Me parecía muy buena idea, y aún se puede mejorar, indicando el día del duelo de quién se trata. Como siempre digo, la comunicación es esencial. Dejar correr los rumores por la oficina no nos ayuda a mejorar nada.
  5. Seguro de vida-decesos. En otra empresa, cuando firmabas el contrato, al lado tenías otro formulario donde firmabas un seguro de vida y decesos. Recuerdo que me quedé atónita cuando me lo dieron. Tenías que cubrir a quién le dejabas tu legado si te morías. Era mucho más joven, lo reconozco, y no me hacía mucha ilusión rellenar esa casilla. Sin embardo, admito que es una parte importante del salario emocional que la empresa ofrezca este servicio.

Y para terminar este artículo con algo alegre, os dejo la aportación que hizo mi amiga Puri para Humanas. Escribir es una forma de no morir, ahora ella está en todos vosotros.

Gracias de corazón por acompañarme en esta historia.

Quizás por todo ello sea muy consciente de la necesidad de empresas humanas. Y también la razón de que me dedique incansablemente a formar y ofrecer soluciones a las organizaciones para hacerlas avanzar en valores hacia una nueva cultura corporativa.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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Humanas en la jornada de Comunidad AEC – RSE sobre sostenibilidad y digitalización

Humanas participó el pasado jueves día 17 de octubre en la jornada celebrada en la Asociación Española para la Calidad (AEC) sobre Digitalización y Sostenibilidad: procesos de transformación digital en la RSE.

Junto a José Miguel Tudela, de Enagas; Mar Robles, de GreeMko, y Cristóbal Duarte, de EcoAvantis, se realizó una visión en detalle sobre las grandes oportunidades que supone la digitalización de los procesos para el avance en sostenibilidad en las empresas. La digitalización permite la optimización, garantizar el win-win entre la digitalización y la responsabilidad con la sociedad, con el medio ambiente y con la sosteniblidad empresarial.

GreeMko nos trasladó la importancia de cambiar la forma de captar la información ambiental, la garantía de cumplimiento legal. Por su parte, EcoAvantis nos expuso la gran variedad de mecanismos de comunicación que están a nuestro alcance para hacer llegar los esfuerzos realizados por las empresas en materia de sostenibilidad a sus grupos de interés, tanto internos como externos.

Humana participó activamente, evidenciando la necesidad de equilibrar la balanza a tres: tecnología, negocio y personas. Begoña Sánchez puso el foco necesariamente en las personas, partiendo de que el bienestar de las personas redunda positivamente en la sostenibilidad empresarial y en el bienestar de la sociedad. Aprovechó para hacer una llamada de atención a la necesidad de que las empresas ocupen su puesto de responsabilidad en la sociedad, como garantes de bienestar.

Humanas apuesta por el equilibrio Mente-Cuerpo-Corazón para conseguir los mejores resultados y la mejor integración de todos los aspectos de la sostenibilidad.

En este evento, eminentemente digital, Humanas presentó la herramienta e-team Global, que empleamos para monitorizar el buen estado de salud económico, social y personal de las organizaciones. Lo hacemos mediante la identificación de KPI’s de Estrategia/Negocio, Producción, Calidad y Gestión de Personas y una encuesta semanal a los trabajadores sobre diversos aspectos a promover (Bienestar Laboral, Lugar de Trabajo, Compañeros de Trabajo, Puesto de Trabajo, Desarrollo profesional, etc.

Analizados estos datos, se configura un Cuadro de Mando Global en el que se evidencia de forma ejecutiva la información necesaria para la adecuada toma de decisiones. Así, será más fácil abordar proyectos de cambio cultural, nuevas gamas de productos y variaciones en métodos de trabajo. Es decir, para todo aquello que queramos abordar contaremos con la mejor herramienta de Gestión del Cambio, que nos ayudará junto con un buen acompañamiento especializado, a abordar de forma más eficiente las tareas a acometer.

Agradecemos de nuevo a la AEC por esta magnífica oportunidad para poner en común las mejores prácticas en las empresas socialmente responsables.

Cinco buenas prácticas para una empresa socialmente responsable y humana

La pérdida de confianza en las instituciones y el vacío de liderazgo, hace imprescindible requerir a las empresas que ocupen un lugar destacado en garantizar una sociedad justa.

Este cambio en la Visión y Misión de las organizaciones se basa en el papel que juegan las empresas en sus relaciones con sus grupos de interés, internos y externos, y con la sociedad en general.

Actualmente estamos viendo una transformación de la empresa tradicional a una empresa social, una empresa donde su gestión se basa en VALORES, donde los beneficios económicos se acompañan irremediablemente con beneficios en la sociedad.

¿Cómo vigilar la RSC de las empresas?

Para las grandes empresas tenemos reguladores internacionales que nos informan de la evolución de las mismas en prácticas de Buen Gobierno, el Índice Dow Jones de Sostenibilidad (DJSI) o el FTSE4Good, que atraen a los inversores mediante buenas prácticas evidenciables en acción social, medioambiental y económico. Pero las grandes empresas en nuestro país constituyen el 34% del empleo total.

¿Qué sucede con el resto de las empresas? ¿Qué pasa con el resto de pequeñas y medianas empresas que constituyen otro 34,2% del empleo a nivel nacional? Sin obviar, por supuesto, el 31,8% monopolizado por microempresas y autónomos.

¿Quién vigila su responsabilidad? La respuesta se nos hace muy evidente: sus trabajadores, sus clientes, su entorno social.

Las nuevas generaciones (Z, Touch,…) consideran a las empresas como generadoras de impacto positivo en sus vidas, generadoras de oportunidades, de crecimiento. En nuestras manos está materializar la ideología y asentar las raíces para dotarles de tronco y ramas que les permita desarrollar sus capacidades.

Cinco prácticas responsables

Te presentamos cinco prácticas clave que permitirán la sostenibilidad de cualquier empresa de hoy: empresas comprometidas con la sociedad.

1. Compromiso con la colaboración

Las organizaciones sostenibles y humanas no pueden sobrevivir aisladas a su entorno empresarial. Los líderes actuales precisan establecer redes de colaboración basadas en el respeto, la transparencia, la confianza y la honestidad. De igual modo, el resto de partes interesadas de la organización establecen redes de conocimiento, para compartir experiencias tanto en materia profesional como personal, de intereses que conforman a la persona en su totalidad.

La innovación fluirá a todos los niveles de la organización, permitiendo que los talentos afloren y sean aprovechados en pro del beneficio de las organizaciones.

2. Compromiso con la salud

Garantizar el bienestar psicosocial y físico de los trabajadores, e integrando las distintas generaciones a favor del bienestar común. Se debe garantizar la salud física, mental, emocional y financiera de sus partes interesadas, tanto internas como externas.

Todo está relacionado. La salud personal y organizacional se muestra como un valor rentable en las organizaciones sostenibles.

3. Compromiso con el respeto al medioambiente

Es necesario analizar los riesgos medioambientales de las acciones empresariales y tomar las decisiones oportunas siendo coherentes con la cultura empresarial.

La incorporación de la variable medioambiental en todas y cada una de las acciones adoptadas por las organizaciones, la concienciación de igual modo por la responsabilidad de cada uno de los integrantes de la empresa en su impacto ambiental, permitirá avanzar en la cohesión social de la organización. Y, de nuevo, disponer de objetivos comunes que potencian la confianza y el buen hacer.

4. Compromiso con la educación

Las organizaciones sostenibles participan en los retos de la educación de la sociedad actual, aportando sus conocimientos y conformando las necesidades formativas y educativas de las generaciones futuras. Apostando por la innovación en la educación, tanto en el contenido como en la forma, integrando a sus empleados en las acciones que permitan potenciar esta innovación.

Este tipo de organizaciones se hacen presentes, transfieren conocimientos, tutelan, participan y lideran proyectos para atraer talento. Desarrollan acciones para retener ese talento, para construir relaciones que permitan desarrollar e integrar en su operativa las expectativas y cambios requeridos por la sociedad.

5. Compromiso con la transparencia y la comunicación honesta

Se hacen imprescindibles canales de comunicación con las partes interesadas que permitan recoger, analizar y responder a las necesidades de la empresa para detectar las oportunidades. Esto permite generar valor añadido de calidad.

La transparencia y la honestidad son valores clave en las organizaciones sostenibles y humanas. Son el único canal para crear confianza, en la que basar su crecimiento material e inmaterial acompañando del crecimiento de su entorno interno y externo.

Todas estas claves no son utopía. Las empresas tienen la oportunidad de favorecer un crecimiento social saludable. En Humanas Salud Organizacional disponemos de herramientas y conocimientos suficientes para llevarlo a cabo de forma ordenada. Pues, de otro modo, simplemente, no serán sostenibles.

En Humanas Salud Organizacional te contamos cómo conseguirlo y convertimos tu empresa en una empresa de calidad, saludable y humana.

¿Hablamos?

Begoña Sánchez Aguadero – Experta en la integración de la Salud Organizacional en los Procesos de Gestión de las Empresas


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