Estos días se ha vuelto a hablar mucho sobre la igualdad, ya que el pasado 14 de octubre se aprobaron el RD 901/2020 de Planes de Igualdad y su registro y el RD 902/2020 de Igualdad Retributiva, con objeto de mejorar su eficacia y clarificando algunos aspectos que, hasta la fecha, no venían regulados en el anterior Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y que obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a elaborar un plan de igualdad.
A partir de esta nueva normativa corre el plazo para adaptar los planes de igualdad vigentes a las condiciones de los nuevos reglamentos, con un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma.
Comprendo que en la situación actual que estamos viviendo con la COVID-19, el hecho de que salgan estos reales decretos tendrá desconcertado a más de uno. Así, la pregunta que nos estamos haciendo es, ¿realmente es lo más urgente en este momento de crisis sanitaria y económica?
¿Es el momento adecuado para más legislación sobre igualdad?
Los departamentos de RRHH en el 2020 son los que llevan el timón de las empresas, nunca este departamento había sido tan importante. Lo que sucede es que, justamente ahora, en el que RRHH ya está agotado de gestionar ERTES, ERES, bajas por enfermedad, recortes salariales, etc., se encuentra con el nuevo Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y unos días después con el tema de igualdad.
En cuanto a las cuestiones sobre igualdad, no parece que las empresas se lo tomen muy en serio. De hecho, en marzo de este año solo había 746 planes de igualdad registrados, según los datos del REGCON (Registro de Convenios Colectivos), cuando es obligatorio para empresas de más de 150 trabajadores. Recordemos que en España tenemos 29.996 grandes empresas y 24.765 medianas empresas. Los cálculos son fáciles. Y las conclusiones también: la igualdad no es un tema importante en este país.
Con esto quiero decir que, si hasta ahora se ha hecho más bien poco, no creo que en plena crisis de la COVID-19 el tema de la igualdad pase a ser prioritario por mucha presión que ponga el gobierno. Es más, la igualdad retributiva traerá más de un quebradero de cabeza a los departamentos de RRHH y numerosos conflictos entre los trabajadores, sería necesario primero acercar posiciones y explicar qué se persigue.
No me entendáis mal, no escribo estas palabras porque no esté de acuerdo con esta nueva legislación. Todo lo contrario. Pero creo que el momento no es el más adecuado. Y digo esto porque no tenemos cultura de igualdad ni formación sobre igualdad. Y pretender que esto cambie en medio de una crisis, donde ya está demostrado que las mujeres son siempre las que más pierden, me parece hacer poco a favor de la igualdad.
La igualdad no existe, pero eso no significa que no debamos movernos y reclamarla para tener una sociedad más justa. Sin embargo, todavía hoy, veo con pena cómo muchos hombres y mujeres entienden el feminismo como lo contrario del machismo. Y que se utiliza de forma despectiva el término feminista hacia la mujer cuando esta lucha por sus derechos.
Considero que en la actualidad todos los hombres y mujeres tendrían que ser feministas, y es que el feminismo es el movimiento que pretende la igualdad. Esa igualdad llega a la empresa en el 2007 con forma de ley, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, solamente que nos cuesta mucho que sea real.
Una vez explicado lo que es el feminismo, y lo que pretende la ley de Igualdad, os informaré que lo contrario del machismo se llama hembrismo, no feminismo. Y sí, en este caso la mujer se cree superior al hombre. Igual que el machismo es que el varón se cree superior a la fémina.
Me parece importante utilizar bien esta terminología, pues yo sigo escuchando de mis compañeros hombres que soy muy feminista, ¡como si eso fuese algo malo! Me pregunto… ¿estos hombres no tienen madres, hermanas, mujeres, hijas? Porque cualquiera de ellas sufrirá a lo largo de su vida innumerables desigualdades solo por ser mujer. ¿No se plantean defender los derechos de sus mujeres?
Datos sobre la desigualdad
Os daré algunos datos sobre estas desigualdades (Fuente INE2017/SEPE 2018):
- De los 46,5 millones de habitantes que tiene España el 51% son mujeres.
- De los 3,47 millones de parados, 2 millones son mujeres, y la COVID-19 agravará este dato.
- El 58% de los universitarios son mujeres, pero solo el 21% acceden a cargos de dirección y cátedras en las universidades públicas.
- En la empresa es todavía peor: solo en 14% de mujeres ocupan cargos directivos y un 5% los de presidencia.
- La brecha salarial en la empresa es del 30%. ¡Prepárense con las auditorías para la igualdad retributiva!
- La desigualdad salarial en la jubilación es todavía peor, pues los hombres cobran un 55% más que las mujeres al jubilarse debido, evidentemente, a esa anterior precariedad laboral.
- Ahora bien, donde las mujeres ganan por goleada a los hombres es en las tareas domésticas y cuidado de hijos y personas dependientes, aquí el 70% se lo llevan las mujeres.
Con estos datos tan contundentes, ¿todavía no eres feminista? ¿Te gustaría que tu hija ganase menos que tu hijo? ¿O crees que eso no va a suceder? Pues sigue siendo una realidad a día de hoy. Es más, muchas personas dicen que todos ganan lo mismo en la categoría que marca el convenio, pero ¿qué sucede con los convenios?
Pongamos el ejemplo de “trabajar con una escoba”. Barrer, ¡vaya! Pues resulta que si eres una mujer cobras un 40% menos que si eres un hombre. ¿Cómo es esto? Pues la mujer que barre es limpiadora, y trabaja dentro de un edificio, y el hombre que barre es un barrendero y trabaja en el exterior. Trabajo visible frente a trabajo invisible.
Cuando un sector tiene más del 80% de su plantilla dominado por un género se dice que ese sector está masculinizado o feminizado, y la brecha salarial puede llegar a ser, en la misma categoría profesional, del 50,54%. Y esto es lo que llamamos desigualdad retributiva, enmascarada en los distintos sectores y convenios. Como veíamos en el ejemplo anterior, la acción desarrollada es la misma, pero las mujeres ganan menos.
Luchar por la igualdad
Que tengamos que recurrir a una ley sobre la igualdad dice poco de nosotros como sociedad avanzada. No basta la constitución y su artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Llegamos al siglo XXI y seguimos luchando para alcanzar una igualdad real en materia laboral.
Me gustaría que este post nos ayude a todos a reflexionar. Sobre todo a aquellos hombres que llaman a sus mujeres feministas, cuando ellos deberían ser los primeros enojados y sumarse para reclamar sus derechos. O pueden esperar a que ellas fallezcan y vean que les queda una pensión irrisoria. Igual ahí se dan cuenta de que estaba cobrando mucho menos que ellos por el mismo trabajo. O les quede una pensión a sus hijos que no les alcanza para criarlos con dignidad. Y encima ahora ya no tienen esa parte que cubría el 70% de las tareas domésticas.
Evidentemente yo soy una mujer y seguiré luchando por la igualdad. Parece que avanzamos y, sin embargo, yo sigo encontrándome con empresas que no confían en mí por ser mujer. Y te lo dicen así: contratamos a un hombre porque tiene más presencia y da otra imagen hacia los trabajadores. ¡Vaya tela! No lo contratan porque esté mejor cualificado, lo contratan porque es un hombre.
Planes de igualdad en la empresa
Y por último, veamos el plan de igualdad como una ventaja competitiva, pues la igualdad en la empresa:
- Aprovecha la diversidad
- Mejora el clima laboral, impactando positivamente en la productividad
- Mejora la imagen de la empresa
- Actúa de manera socialmente responsable
- Aumenta el rendimiento de la empresa en un 53% colocar a una mujer en el consejo de administración
Si necesitas que trabajemos en el plan de igualdad de tu empresa, así como aproximar la formación en igualdad a tus trabajadores aquí estamos. ¡Experiencia y anécdotas no nos faltan!
Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional
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