[one_full last=”yes” spacing=”yes” center_content=”no” hide_on_mobile=”no” background_color=”” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” background_position=”left top” hover_type=”none” link=”” border_position=”all” border_size=”0px” border_color=”” border_style=”” padding=”” margin_top=”” margin_bottom=”” animation_type=”” animation_direction=”” animation_speed=”0.1″ animation_offset=”” class=”” id=””][fusion_text]Hace poco más de un año asistí a un congreso internacional donde tuve la oportunidad de escuchar al profesor Michael West en una conferencia. Recuerdo que las conclusiones del estudio que presentaba me dejaron helado. Verán por qué, aguarden.

Narraba el profesor West que tenía evidencias de que los equipos de trabajo más cohesionados, con una comunicación sana, buen liderazgo, cultura de colaboración y ayuda mutua entre los miembros del equipo, etc., tenían mejores resultados que aquellos en los que no había tal cohesión y que su comunicación era cuanto menos tensa.

Nadie se mostró sorprendido por esta conclusión, parece bastante cabal pensar que hay relación entre la calidad del equipo y sus resultados, es decir, la relación entre equipos cohesionados y un desempeño positivo. Esto no sorprende a nadie. Lo sabemos desde hace mucho tiempo además. La cuestión era que el estudio estaba realizado en el sector hospitalario. Los equipos mal cohesionados y con mala comunicación tendían un mayor porcentaje de exitus o decesos -sí, muertos, ha leído Ud. bien-, que aquellos equipos que estaban cohesionados y había buena comunicación, buen clima, y para entendernos, buen rollo entre sus miembros. Repito, a los equipos que no se llevan bien, por las causas que sean, se les mueren más pacientes e comparación con equipos sanos.

En este preciso momento muchos tomamos conciencia del peso de esas palabras y resultados. El auditorio rompió tímidamente el silencio tras visualizar aquellos hallazgos. El murmullo y las caras de preocupación, la primera la mía, se hicieron notar entre los congresistas.

No es que nos estuvieran hablando de mayor productividad industrial, sino de mayor o menor número de defunciones entre los pacientes de un hospital modulado por la “calidad psicosocial” del equipo sanitario que te atiende en tu paso por el hospital. ¡Guau!!!!!, esto sí que es fuerte.

Imagino que muchos recordamos situaciones personales o de familiares y amigos en el hospital, y barruntamos alguna hipótesis y deducción personal de nuestra experiencia con los equipos de sanitarios…

Bueno, ¿a dónde quiero llegar? Exactamente a ¿cuáles son los factores que hacen que los equipos tengan un buen nivel de funcionamiento? a ¿qué podemos hacer en nuestras organizaciones para que nuestras personas disfruten del engagement?

Todos sabemos que dar respuesta a estas dos preguntas llevaría muchas más páginas de lo que voy a resaltar a continuación. De hecho me voy a quedar con una palabra por esos motivos de espacio. Esta es engagement, es decir, vigor, dedicación y absorción en el trabajo. Todo el mundo habla de ella, pues se relaciona con esa tan ansiada productividad y con un alto desempeño, de personas y de equipos. ¿Cómo conseguimos generar una cultura organizacional de engagement entonces?

Uff, sería demasiado largo, pero destacaré a modo brainstorming varias cosas:

1. Valores y dirección ética sería un buen primer paso:

   No es posible desde la desconfianza generar personal engaged, NO.

2. Una carga de trabajo compensada:

   No es posible estar afrontando cargas de trabajo que nos exigen el 200% durante mucho tiempo. Estas situaciones conllevan al “sálvese quien pueda”, lo que elimina de raíz la colaboración en los equipos de trabajo, pues cada uno tiene bastante con lo suyo.

3. Liderazgo positivo y constructivo:

   Liderazgo que reconoce el trabajo bien hecho de los demás.

4. Clima laboral positivo, o buen rollo:

   Esto significa buen liderazgo, buenos compañeros, justicia en el trato y recursos para crecer y desarrollarse como profesional.

5. Una buena propuesta de valor al empleado

Piensen, piensen. Aunque Ud. querido lector no sea gerente de un hospital tarde o temprano visitará un hospital – sí cuanto más tarde mejor- Amén.  Mientras tanto, si Ud. es directivo/a sepa que tiene responsabilidad sobre su entorno laboral, sobre la calidad de liderazgo de sus mandos, y del clima laboral que genera su gestión. Recuerde, el engagement y la calidad psicosocial que decíamos antes, son dos palabras interrelacionadas que nos llevan al éxito, -que no exitus–.  Dos palabras que harán que el capital humano de su organización se comprometa con su trabajo, y, por ende, con sus clientes. De Ud. depende.

Javier L. Crespo, Ph.D. y Employer Branding y Engagement en Humanas

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