Acaba de entrar en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Desde este 12 de mayo las empresas, independientemente de tamaño o facturación, deberán registrar el horario diario de sus empleados.

Esta ley se ha establecido con la finalidad de acabar con las horas extra no pagadas y el absentismo laboral. A partir de ahora, todos los trabajadores deberán fichar cada vez que comiencen a trabajar, así como cuando finalicen. Además, las empresas tendrán que presentar este informe y guardarlo durante cuatro años, estando a disposición de la misma, del trabajador y de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La nueva normativa, conocida como “control de presencia”, pretende acabar con el trabajo extra que no se paga, terminar con el fraude que esta irregularidad supone para las arcas públicas (ni se cotiza a la Seguridad Social ni se declara a Hacienda), controlar los trabajos a tiempo parcial que encubren jornadas completas y vigilar el absentismo.

¿Control horario para proteger al trabajador?

En España el 44% de las horas que van a más allá de la jornada de los trabajadores se consideran opacas. Es decir, ni se abonan ni cotizan. Y aquí radica el gran dilema de esta ley: ¿realmente se busca proteger al trabajador o simplemente recaudar los impuestos correspondientes a esas horas no cotizadas?

Yo personalmente he visto situaciones donde había control de presencia y los trabajadores dejaban su tarjeta a un compañero para fichar y salían por la ventana. También otras donde los trabajadores hacían horas extras y no se le pagaban. Así que digamos que “malos” hay por los dos bandos. Pero, como siempre, acaban pagando justos por pecadores.

Al final, para intentar controlar las situaciones de abuso, las empresas se ven sometidas a unos gastos en sus departamentos de Recursos Humanos con los que no contaban. Es el caso de la subida del salario mínimo interprofesional a 900€, la implementación de los planes de igualdad a partir de los 50 trabajadores y, ahora, el registro del control horario.

Control horario en pequeñas empresas

Las grandes empresas podrán diluir estos gastos entre sus partidas presupuestarias para RRHH, pero no debemos olvidar que en el tejido empresarial español abundan más las pymes, micropymes y autónomos, donde ni siquiera existe un departamento de RRHH. Hay que recordar que muchas veces con un técnico de nóminas y un administrativo van tirando. Así que ahora muchas no saben cómo enfrentarse a esta nueva situación.

En la pequeña empresa se trabaja más con la confianza que con el control de presencia. Porque el control de presencia puede ayudar con la gestión del absentismo en las grandes empresas, pero no con el presentismo. Y en una empresa pequeña el presentismo no existe, porque si uno falla todo el sistema se viene abajo enseguida.

El modelo de confianza se apoya más en la consecución de objetivos. No se está tan pendiente del horario como de sacar la producción para que la empresa salga adelante y, por tanto, los trabajadores. Desde luego, hay una regulación contractual, pero existe mayor flexibilidad a la hora de abordar el trabajo, sin que esta esté reflejada en detalle entre las partes.

En las empresas más grandes, ya a día de hoy hay control de presencia. Se ficha a la entrada y la salida de la jornada laboral, así como en las paradas para comer. Así que esta medida para esas empresas no causará mayores quebraderos de cabeza. Pero… ¿cómo controlar la jornada de quienes no desarrollan su actividad en un centro de manera continuada?

Control horario y flexibilidad

Las empresas que están apostando por el modelo saludable y fomentan la conciliación con la flexibilidad horaria y el teletrabajo tendrán que ingeniárselas para que la jornada laboral se registre correctamente sin vulnerar los derechos de los trabajadores ni la LOPD. Sin embargo, por ahora no existen mecanismos efectivos para llevar este control a la práctica.

En un momento en el que las empresas comenzaban a apostar por la flexibilidad horaria y la conciliación laboral de los empleados con su vida privada, la obligación del registro de horas trabajadas va a suponer todo un reto para las empresas que promovían la confianza en el trabajador entre sus valores.

Me parece correcto abordar la precariedad laboral. No obstante, no tengo muy claro que esta sea la forma. Se están tomando unas medidas que seguramente consigan el efecto contrario al deseado. Y no solo eso, sino que generarán mucho malestar entre la plantilla. Por ejemplo, el caso de la subida salarial. Si el salario mínimo sube un 22,3% debería subir de forma proporcional para todos los trabajadores. De lo contrario, también es discriminatorio.

En cuanto al control horario, sobra decir que las personas responsables seguirán haciendo las horas que necesiten, fichando de forma automática lo que sea obligatorio. Ya lo dice el refrán, “hecha la ley, hecha la trampa”. Me cuesta imaginar a un comercial que viaja o que realiza llamadas a distintos países con husos horarios muy diferentes al nuestro llevar un control de presencia. ¿Dejaría de existir este trabajo al ser difícil de controlar?

Educar en valores para evitar el control

Sigo insistiendo. Si perdemos la confianza en la gente, esta perderá la confianza en la empresa. Apostamos por la autonomía y después queremos controlar absolutamente todo, hasta cuando uno va al baño. Creo que sería más sencillo promover la responsabilidad, educar a la gente en valores y darnos cuenta que no todo el mundo roba. Es más, hay empresas que lo están haciendo bien y que con estas medidas se generan tensiones innecesarias.

Así lo hacen las empresas que confiaron en Humanas y sus resultados son muy positivos. Te ayudamos a definir estrategias empresariales para mejorar el clima laboral y la productividad, promoviendo valores y liderazgos en positivo. No dudes en contactarnos si también quieres ser una de nuestas empresas humanas.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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