Llevo una temporada dándole vueltas al efecto que están provocando la entrada en vigor este 2019 de los conocidos como “decretazos sociales”. El Gobierno ha lanzado distintas medidas en sus reales decretos para mejorar la conciliación, la igualdad, la precariedad laboral y los salarios de los trabajadores en las empresas.

Medidas en los decretos de 2019

  • Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019. El 1 de enero del 2019 se hizo efectivo el incremento del 22,3% del SMI (salario mínimo interprofesional), pasando a cobrar 164€ más mensuales y situándose así el salario mínimo en 900€.
  • Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. Con esta nueva regulación, se reduce de 250 a 50 el número de personas necesario en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.
  • Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
  • A partir del día 8 de marzo de 2019 se modificó el apartado 8 del artículo 34 por el cual se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
  • El 8 de marzo también se modifica el artículo 34 ET, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada. Este deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente. Entró en vigor el 12 de mayo en todas las empresas.
    De entrada, puedo pensar que son muy buenas medidas sociales, como así pretende que sea el Gobierno. Sin embargo, a la hora de la verdad, me encuentro con el caos, el pánico y la incertidumbre con que las empresas están viviendo todo esto.

También quiero puntualizar que hablaré de pymes y micropymes, porque las grandes empresas solo son el 1% del tejido empresarial español. Así, el 95,4% son micropymes (de 0 a 9 empleados) y el resto pymes.

Ahora introduciré otro dato: en 2018 estas pymes y micorpymes generaban el 66% del empleo. Además, son las que principalmente mueven la economía de nuestro país.

Consecuencias de la subida del salario

La medida de aumento de salario ha provocado una oleada de despidos. ¿Cómo puede ser esto? Muy sencillo. No solamente aumentamos el salario, sino también la cotización a la Seguridad Social y el IRPF. Esto, para una micropyme, se convierte en un aumento de costes por trabajador ciertamente insalvable porque, como todos sabemos, en la era en la que todo se contrata a la baja, esa micropyme no puede aumentar el precio a sus clientes si quiere seguir ofreciendo sus servicios. Así que si la plantilla era de 8 trabajadores, uno o dos se van a la calle y los otros soportarán la sobrecarga de trabajo de ese compañero que ya no está.

Si hablamos de pymes sucede algo parecido. Pero cuando hay más trabajadores también se multiplican los problemas. Por ejemplo, pueden surgir los conflictos en una plantilla en que han subido el sueldo al que cobraba por debajo de 900€ pero que sigue igual para el que tenía su nómina de 900€, ¿no les parece injusto? A ese trabajador seguro que sí, ya que su compañero está cobrando 164€ más y a él también le gustaría percibir esa mejora. Parece una medida necesaria para unos e injusta para otros.

Yo les hablo de las situaciones y problemas que nos encontramos a diario en las empresas, pero si no quieren creerme les dejo las estimaciones del BBVA Research. Nos hablan de un impacto negativo en la creación neta de empleo que podría alcanzar entre 20.000 y 75.000 puestos de trabajo durante el 2019.

Contar con un plan de igualdad

Ahora pasamos a la siguiente medida, los planes de igualdad. A esa micropyme no le afecta la ley pero, ¿cómo lo gestiona esa empresa de 50 trabajadores que ni siquiera tiene un departamento de RRHH? Claro, una gran empresa tendrá todos los departamentos posibles… pero las pequeñas empresas muchas veces no o RRHH simplemente se dedica a hacer nóminas y vacaciones. Ahora le introducimos un coste extra. Sí, porque las ayudas solo son para empresas de 30 a 49 trabajadores.

Las empresas no saben por dónde comenzar, y no solo eso, les da auténtico pavor entrar en los salarios de hombres y mujeres. No por discriminación, sino por los distintos convenios o negociaciones de los que salieron. Y tienen miedo a que ahora haya demandas y reclamaciones salariales.

Adaptar el control horario y la jornada a la carta

Seguimos con el registro de jornada. En muchas empresas ya estaba establecido un registro de jornada, pero en muchas otras no. Y una micropyme formada por 5 amigos… ¿creen que se pagarán más por las horas extras que hagan? Si es posible que ya con el aumento del salario mínimo estén al límite de sus posibilidades. Es más, a mí me ha hecho mucha gracia la noticia de que los abogados y médicos querían quedar excluidos de ese registro de jornada, ¿no son trabajadores?

Y por último, la jornada a la carta. Esto ya pone patas arriba a cualquier director de RRHH o pequeño empresario. ¿Cómo puedo hacer que un negocio vaya adelante con una jornada a la carta? Conciliar queremos todos, de hecho desde Humanas es algo que promovemos. Pero esto debe llevar un orden y creo que nos hemos pasado de frenada.

A partir de ahora, cualquier trabajador podrá conciliar, sin tener que pedir una reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar, o porque quiera más tiempo para estudiar o estar en casa con su pareja. Recordemos que conciliar es todo eso, no solo el cuidado de hijos o familiares. El cuidado personal también importa.

La diferencia de este nuevo real decreto es que no se trata de una reducción de jornada y, por lo tanto, cobrar menos. Se trata de ajustar el horario a la demanda de ese trabajador. Y yo me pregunto: ¿querrá un cocinero conciliar a las 22h? Seguro que sí. ¿Cómo lo hacemos? ¿Y las personas del turno de noche? ¿Y los médicos que hacen guardias los fines de semana? ¿Y los cajeros que trabajan los sábados en los centros comerciales? ¿Un camarero puede conciliar el sábado o domingo?

El desconcierto de los decretos

En realidad, yo estoy desconcertada, son medidas de carácter social, para mejorar el bienestar de las personas trabajadoras. Sin embargo, tengo la sensación de que nos lanzan a las micropymes y pymes a que todos los trabajadores sean autónomos en un momento donde la economía no está nada segura.

Después nos quejaremos de los falsos autónomos y de las trampas que saldrán para sortear todo esto. Se proponen todas estas medidas sociales sin distinguir entre el esfuerzo que supone para las pymes. Y, además, no salen de forma escalonada. En un año toca ponerse al día de todo esto.
Imagino que el trabajo que más aumentará este año es el de los abogados, pues ya puedo ver la avalancha de demandas que llegarán a las empresas reclamando todo esto.

Como decía al principio, las medidas tienen un buen fondo y son necesarias, pero no podemos poner el carro antes que los bueyes. Aún no sabemos apagar el móvil a las 18h y nos planteamos la jornada a la carta.
Necesitamos algo más de sentido común, porque todos queremos trabajar y ganar más, pero primero tiene que haber trabajo. Y tengo la sensación de que estas medidas van a destruir más empleo que mejorar el poco que hay.

Claro que también quiero ser optimista. Y es que, desde luego, las empresas tendrán que pensar en escenarios que hasta ahora les eran desconocidos.

Espero que todos tengamos la sensatez de saber qué podemos esperar de todo esto, y que seamos capaces de ponernos en el lugar del otro para tomar las mejores decisiones y encontrar soluciones beneficiosas para todas las partes.

En Humanas trabajamos para facilitar la transición y la adaptación de las empresas a estas medidas. Apostamos por la igualdad, la conciliación y la flexibilidad. Y lo hacemos diseñando estrategias adaptadas a cada situación, pensando en valores humanos y en la rentabilidad y sostenibilidad de las organizaciones. No dudes en contactarnos y te asesoramos.

Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional


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