Según el Foro Económico Mundial, conseguir la igualdad de género en el mundo siguiendo el ritmo actual será una realidad dentro de 99,5 años.
El Banco de España publicó en julio 2020 un estudio titulado “The child penalti in Spain” en el que puso de manifiesto la importante penalización que sufren las mujeres en el ámbito laboral tras su maternidad, cifrando en un 28%, al cabo de 10 años de ser madres, la brecha salarial en los ingresos de las mujeres.
Estas razones ponen de manifiesto la necesidad de avanzar hacia un liderazgo paritario en género para que esto cambie, y de ahí que los planes de igualdad sean tan importantes en las empresas.
Hace unos meses, concretamente el 13 de octubre, se aprobaron el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, aportando estas normativas el desarrollo reglamentario de disposiciones relativas a los planes de igualdad, su registro y las auditorías salariales.
Sabemos que el 2020 ha sido un año distinto, demasiados cambios y mucho trabajo para los departamentos de RRHH, y por ello queremos recordaros 7 aspectos clave que durante este año todas las organizaciones necesitan llevar a cabo para, por un lado, cumplir con la normativa actual, y por otro, para consolidar las políticas y prácticas internas en igualdad entre mujeres y hombres.
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Entrada en vigor del Real Decreto:
El Real Decreto entra en vigor a los 3 meses de su publicación, lo que significa que desde el pasado 14 de enero de 2021 todos los planes de igualdad vigentes tendrán un período de un año para actualizarse a los nuevos desarrollos reglamentarios. Es decir, hasta el 14 de octubre de 2021.
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¿Qué empresas deben contar con un plan de igualdad?
Todas las empresas, tengan el número de trabajadores que tengan, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Es por ello, que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, debe realizar un protocolo de acoso sexual, donde se determinarán las medidas de prevención al acoso sexual y por razón de sexo.
Las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. En marzo de 2021 se cumple el plazo para la implantación de los planes de igualdad en las empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras y en marzo de 2022 es cuando deban tenerlos las empresas de entre 50 y 100 personas.
En cuanto a las empresas de menos de 50 trabajadores, será voluntaria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, salvo que los convenios colectivos así lo requieran.
Las empresas que se compongan como grupo de empresas, podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el art. 87 del ET. En su caso, el plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir la información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá obligatoriamente, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
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¿Qué plazo tengo para negociar el plan de igualdad?
Las empresas tienen la obligación de iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y realización de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
En el caso de que el convenio colectivo obligue a realizar el plan de igualdad, deberán de iniciarlo dentro del plazo que señale el convenio, o en su defecto, dentro de los 3 meses siguientes a la publicación del mismo.
Si la elaboración y aplicación del plan de igualdad fuese exigido por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, el plazo será el fijado por dicho organismo.
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¿Quién debe recibir formación y sensibilización en igualdad?
Las personas que forman parte de cualquier comisión de igualdad, de los equipos de RRHH, colectivo de mandos, etc., tiene que disponer de la formación necesaria en temas de igualdad, diversidad, sesgos de género… para poder desarrollar adecuadamente el plan de igualdad.
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¿Son obligatorias las auditorías retributivas?
Según establece el Real Decreto 902/2020, todas las empresas que tengan la obligación de tener un plan de igualdad, deberán elaborar igualmente una auditoría retributiva dentro de su diagnóstico y plan de igualdad. Esta obligación entrará en vigor el 14 de enero del 2021, y tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad al que se adscriba.
Una auditoría retributiva es un análisis sobre el sistema retributivo y de los posibles factores desencadenantes de diferencias retributivas como pueden ser las medidas de conciliación y corresponsabilidad de una organización.
La diferencia entre el registro salarial y la auditoría retributiva es que el registro salarial, es un documento en el que aparecen los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El registro salarial es obligatorio para todas las empresas, y ya estaba recogido en el Estatuto de los Trabajadores, ahora deberá estar adaptado a los nuevos desarrollos reglamentarios, y esta obligación entrará en vigor el 14 de abril del 2021.
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¿ Por qué debo realizar la valoración de puestos de trabajo?
El principio de igual retribución por puesto de trabajo de igual valor que obliga a todas las empresas tiene que aplicarse a través de un modelo de valoración de puestos, el cual es imprescindible para la auditoría retributiva.
El Estatuto de los Trabajadores refiere la definición de puestos de trabajo iguales o de igual valor como aquellos trabajos en los que la naturaleza de las funciones, la formación educativa, la experiencia profesional y las condiciones laborales son exactamente iguales. Los criterios que deben utilizarse para realizar esta valoración son: adecuación (factores relacionados con la actividad), totalidad (tener todas las condiciones en cuenta) y objetividad (mecanismos claros).
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¿Es obligatorio registrar el Plan de Igualdad?
Se inscribirán obligatoriamente en el registro público todos los planes de igualdad. Se hará en el mismo registro donde se depositan los convenios, acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de los registros en las comunidades autónomas.
El registro será público y también el acceso a los planes de igualdad. También será objeto de registro, pero en este caso voluntario, las medidas, acordadas o no, sobre protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
Si quieres que te ayudemos a realizar el diagnóstico de igualdad y el plan de igualdad puedes ponerte en contacto con nosotros en igualdad@humanas.es y estaremos encantados en ayudarte.
Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional
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