Empezaré este artículo con una pregunta: ¿por qué se aprueba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocu­pación? (Nota: en adelante, RDL 6/2019).

Espero poder compartir con todos los lectores, y de forma esclarecedora, una respuesta justificada.

El artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

Esta era la exposición previa para la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (en adelante LOI), para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y especialmente en su artículo 45, en el que se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Y que con esta finalidad deberán adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En la LOI se especifica que para empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a las que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, sin perjuicio de que aquellas otras que así lo conviniera su convenio colectivo, de forma voluntaria y previa negociación, también elaboraran el plan.

La respuesta a la pregunta formulada al inicio de este texto, sobre el porqué de la aprobación de este RD, sería que tras aceptar por parte de las diferentes instituciones de la sociedad, que la implementación de la LOI no ha conseguido los objetivos buscados, y para lograr “dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad” (E.M del RDL 6/2019), se pasa a exigir la redacción de los Planes de Igualdad a empresas de 50 o más trabajadores.

En este punto me gustaría hacer un aporte reflexivo. Si bien la vida en sociedad comporta derechos y obligaciones, estas últimas se pueden llegar a percibir constantes y como fuentes de conflicto, ya que te obligan a aceptar e implementar cambios. En el ámbito de la empresa puede dar esa sensación, por ejemplo, la obligatoriedad de acudir al acto de conciliación se percibe como un trámite pesado, cuando el objetivo real es llegar a acuerdos y, así, evitar acciones judiciales.

Como mediadora, ¿qué más podría pedir? Que acudan las partes para poder negociar y que no tenga que llegar el conflicto a juicio es lo ideal, pero ciertamente la realidad es otra, y como no es objeto de este escrito estudiar los motivos por los cuales la conciliación no se percibe con el fin por el que fue creada, me ceñiré a explicar el motivo por el cual nos podríamos encontrar con otra utopía: ¿por qué un plan de igualdad podría no funcionar?

Esta posibilidad hace cuestionarme si el Plan de Igualdad puede llegar a convertirse en un puro trámite. Carmen Grau (2020), profesora titular del departamento de Derecho Público, ya alertó en su artículo “Los enemigos que amenazan la efectividad real de los planes de igualdad”, sobre los tres enemigos principales: 1) un diagnóstico incorrecto, 2) una comisión de control y seguimiento ineficaz, 3) un contenido apropiado para alcanzar el fin perseguido.

¿Qué puede aportar la mirada mediadora y la mediación al plan de igualdad?

• Diagnóstico: La mediación en la empresa es uno de los mejores métodos para poder diagnosticar y poder adelantarse, tanto a aquellas situaciones que pueden finalizar en conflicto como a aquellas otras perpetuadas en el tiempo. Darles visibilidad con el objetivo de gestionarlas será un elemento fundamental para poder elaborar un plan real y que no pueda ser boicoteado por conflictos enmascarados.
• Compromiso y acuerdo de los agentes implicados: La mediación cuenta con todas las herramientas para llegar a acuerdos asumibles y legitimados; solo así se pueden llevar a la práctica y trabajar en un seguimiento continuo. Y no solo eso, con la mediación se detectan y trabajan los motivos que pueden hacer que no se llegue a acuerdos.
• Contenido apropiado: La LOI por obra del RDL 6/2019 prevé como materias que deberán contener los planes de igualdad las siguientes:
  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Se puede observar cómo muchas de las materias son objeto de negociación y, por tanto, contar con las herramientas que ofrece la mediación es un activo imprescindible para poder lograrlo.

Carol Pinilla – CEO CMBMediala

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