[one_full last=”yes” spacing=”yes” center_content=”no” hide_on_mobile=”no” background_color=”” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” background_position=”left top” hover_type=”none” link=”” border_position=”all” border_size=”0px” border_color=”” border_style=”” padding=”” margin_top=”” margin_bottom=”” animation_type=”” animation_direction=”” animation_speed=”0.1″ animation_offset=”” class=”” id=””][fusion_text]Hay gente que tiene miedo al conflicto en los equipos de trabajo. A nadie le gusta tener que enfrentarse a los demás y justificarse cuando en nuestra cabeza es obvio lo que es mejor  para todos. Sería más fácil si todos tuviéramos la misma visión. ¿Seguro que así todo iría mejor… o no?

Lo importante en los conflictos no es tanto que no existan, sino saber gestionarlos de manera efectiva.

Ginka Toegel y Jean-Louis Barsoux, en la edición de junio de Harvard Business Review, proponen que los conflictos pueden incluso beneficiar a los equipos. De hecho, su propuesta pasa por abordar las diferencias que se dan dentro de un equipo de manera preventiva a partir de la gestión de la diversidad de este en 5 conversaciones que nos llevan a entender las diferentes perspectivas antes de que estas aparezcan una vez el equipo esté ya centrado en el desarrollo del trabajo.

Una inversión rentable para cualquier equipo

Este ejercicio que te presento continuación se enmarca en la fase de presentación del equipo de trabajo. Se realiza al inicio de su formación y consiste en 5 charlas de 20-30 minutos cada una, en las que se abordan las diferentes maneras de conocer el mundo que tienen los miembros del equipo. Estas sesiones están dirigidas por el líder del equipo e indaga en la naturaleza y características de todos sus miembros.

Veamos a continuación cuáles son estas cinco conversaciones a tratar con el equipo:

1.- ¿Cuál es tu mirada ante el mundo?

Entendiendo en qué nos fijamos del mundo, qué nos causa buenas o malas impresiones en nuestra observación de los demás, cómo percibimos las diferencias de estatus  y otras consideraciones que nacen de nuestra propia mirada, podremos entender cómo de diferentes son las perspectivas de nuestros compañeros de equipo y como nos vemos los unos a los otros. ¿Cuáles son los valores que buscamos en alguien cuando lo conocemos, a qué le damos importancia y qué interpretación hacemos de ello?

2.- ¿Cómo es para ti el comportamiento que se ha de tener para ir por el mundo?

Hablar sobre los límites físicos que se tienen que tener en la interacción con otras personas, la actitud respecto al tiempo o el grado de asertividad con el que se actúa, son consideraciones relativas al comportamiento cuando trabajamos en equipo que deben tratarse para evitar malos entendidos que puedan aparecer más tarde.

3.- ¿Cómo utilizas el lenguaje?

Es muy importante entender el estilo comunicativo de las demás personas, especialmente de aquellas con las que interactuamos diariamente. Buscar una comunicación asertiva no es fácil, y debemos tener en cuenta a quién nos dirigimos para adaptar el estilo comunicativo según nuestro interlocutor: más o menos directo, honesto, con o sin ironías, con una comunicación no verbal coherente, etc. Esto se complica cuando los componentes del equipo no comparten la misma lengua materna, ya que es más fácil incurrir en errores de comprensión pero debe hacerse el esfuerzo de entender el modo en que cada uno se comunica para que la forma no acabe con la intención del hablante.

4.- ¿Cómo piensas?

Entender cómo los compañeros interpretan las informaciones y cuáles son las creencias que les llevan a ello, pone en evidencia valores personales que es necesario que sean compartidos en el equipo para para su correcto desarrollo. ¿Cuál es nuestro acercamiento a la incertidumbre?, ¿cuál es el enfoque más importante el global o el detalle?, ¿la flexibilidad de las personas es una virtud o un defecto?, ¿cómo toleramos las desviaciones o cómo respondemos ante los fracasos? Estos serían algunos de los ejemplos que podrían surgir en esta conversación.

5.- ¿Cómo es tu relación con las emociones?

Finalmente, la diferencia en la intensidad de los sentimientos es diferente en cada persona, y ello condiciona la manera en que cada persona contribuye a la motivación del equipo y al modo en que encaran los momentos de confrontación con otros miembros. Saber qué emociones consideran aceptables o inaceptables en un ambiente profesional o cómo se deben expresar ciertas emociones en este contexto, son algunas de las preguntas claves que deberían hacerse durante esta conversación.

Esta práctica preventiva nos puede ayudar a conseguir una mayor participación de nuestros miembros en el trabajo, una mejor creatividad a la hora de innovar en sus funciones y una mejora en el proceso de toma de decisiones. Con todo esto, no podemos sino señalar los grandes beneficios  que conlleva gestionar de manera preventiva la diversidad en los equipos, cada vez más presente en el mundo laboral actual, a partir de compartir la visión del equipo en cada uno de los 5 aspectos señalados. ¿A qué esperas para probarlo?

Cristian Díaz Gifra. Alquimista de la Felicidad & Psicólogo en Humanas Salud Organizacional

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