Plan de Igualdad
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó diversos artículos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres con el objetivo de imponer a las empresas de más de 50 trabajadores la obligación de contar con un Plan de Igualdad con un contenido determinado.
El carácter obligatorio de esta medida se impuso tras la reforma de la LISOS, que estableció como infracción grave en materia de relaciones laborales: “No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. Esta infracción es sancionable, en su grado mínimo, con multa de 626 a 1.250 euros, en su grado medio con multa de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo con multa de 3.126 a 6.250 euros.
El RD-Ley 6/2019 establece un régimen transitorio para la implantación paulatina de los planes de igualdad. El calendario sería el siguiente:
- 06/03/2020: fecha tope para que todas las empresas con más de 250 trabajadores cuenten con un plan de igualdad.
- A partir del 07/03/2020 es obligatorio para las empresas entre 151 y 250 trabajadores.
- A partir del 07/03/2021 es obligatorio para las empresas de entre 101 y 150 trabajadores
- A partir del 07/03/2022 es obligatorio para las empresas de 50 y 100 trabajadores
¿Qué objetivos tiene un plan de igualdad?
- Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la empresa.
- Integrar la perspectiva de género transversalmente en la cultura de la compañía y especialmente en la gestión de recursos humanos.
- Garantizar la igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla, desarrollando las políticas de corresponsabilidad.
- Favorecer el acceso e incorporación de mujeres a la empresa o a puestos de responsabilidad.
- Utilizar documentos y formas de comunicación internas y externas no sexistas.
- Garantizar la igualdad retributiva en áreas concretas donde se han detectado desigualdades por cuestiones de género.
- Promover la conciliación de la vida laboral y familiar, desarrollando las políticas de corresponsabilidad en aquellas áreas donde el acceso a estas medidas es mayoritariamente femenino.
- Promocionar la salud laboral de las empleadas públicas desde una perspectiva de género.
- Fomentar la evaluación periódica de la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.
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