La toma de decisiones en rrhh: cuestión de opinión

La toma de decisiones en RR.HH. ¿Cuestión de opinión?

Hace unas semanas escribí un post sobre el tipo de afirmaciones que no son una cuestión de opinión ¿lo recuerdas? Para que te pongas en situación te lo explico con 3 ejemplos muy claros:

1.- Que la leche materna es mucho mejor para a un recién nacido que la leche artificial está científicamente probado.

2.- Que las personas que tienen hábitos SALUDABLES tienen mejor calidad de vida que las que no los tienen está científicamente probado.

3.- Que las Ventas de un Producto de Gran Consumo aumentan de forma exponencial si se pone en marcha una campaña de Marketing en todos los medios de comunicación está científicamente probado.

Todas estas afirmaciones no son una cuestión de opinión, están científicamente probadas o, lo que es lo mismo, dadas unas causas, se pueden predecir unas consecuencias positivas (o negativas) medibles.

La toma de decisiones en Recursos Humanos

Desde HUMANAS hemos podido observar, más a menudo de lo que nos hubiera gustado, que se valora la bondad de las intervenciones en el ámbito de la Gestión de Personas en función de la forma de defenderlas o de la autoridad de quién lo hace y no del propio contenido y, mucho menos, de las consecuencias, objetivas, de poner en práctica el contenido de dichas intervenciones.

No se debería obviar nunca que nuestro trabajo tiene una fuerte base científica y que todas las intervenciones no son equivalentes porque las consecuencias de aplicarlas tampoco lo son.

Por otro lado, lo que voy a contarte ahora tiene mucha importancia en todo lo que se refiere a la toma de decisiones en RRHH, por eso voy a pedirte toda tu atención:

«Es rotundamente falso que los objetivos sobre los que trabajamos como la MOTIVACIÓN, la IMPLICACIÓN en un proyecto o la capacidad de TRABAJAR EN EQUIPO no se puedan MEDIR antes y después de una intervención. Lo que ocurre es que estos objetivos deben REFORMULARSE y ADAPTARSE a las personas con las cuales vamos a trabajar para poderlos cuantificar»

Dedica el tiempo que necesites a leer el párrafo anterior, es importante 😉

Humanas y los objetivos teóricamente intangibles

En HUMANAS nos dedicamos justamente a TRADUCIR este tipo de objetivos «teóricamente» intangibles que tienen la mayor parte de empresas y organizaciones, en acciones concretas que debe llevar a cabo cada perfil.

Te voy a poner un ejemplo para que te hagas una idea:

«La capacidad de trabajo en equipo en un rol administrativo implica unos comportamientos muy diferentes a los de un vendedor, un jefe de marketing o un reponedor en unos grandes almacenes. Dicho de otra forma, el impacto que tiene en la organización la carencia de esta competencia varia en función del perfil que estemos analizando. Es justamente este IMPACTO el que se acaba midiendo y es el que realmente importa para el buen funcionamiento global»

La bondad de las consecuencias es la razón que justifica la puesta en marcha de nuestras intervenciones. Del mismo modo que se considera esencial en los proyectos de los Departamentos de Marketing, Ventas, Logística o Finanzas. En los departamentos de RRHH tenemos una responsabilidad, como mínimo del mismo calibre que la de cualquier otro departamento de la organización. Si queremos ser considerados del mismo modo que los anteriores y llegar a ser un departamento estratégico para cualquier compañía, debemos exigirnos el mismo tipo de rendimiento.

Alguien a quien admiro mucho me dijo un día: «Al fin y al cabo, nuestro objetivo debería ser conseguir que las personas sean más felices trabajando de una manera rentable para las organizaciones.»

Estoy de acuerdo en que se trata de un objetivo ambicioso y requiere una inversión de tiempo y esfuerzo muy importante, sin embargo he de decirte que contamos con la ayuda de herramientas rigurosas para lograrlo; eso sí, es necesario estar dispuestos a salir de nuestra zona de confort.

Desde Humanas Salud Organizacional nos hemos propuesto compartir preguntas que ayuden a Tomar Conciencia del propio trabajo y así sentar las bases para poder aplicar nuestro Modelo Estratégico de Intervención.

Por esta razón, nuestra nueva propuesta, dado el contexto anterior, comporta empezar a REFLEXIONAR sobre nuestro propio trabajo y la tipología de tareas que llevamos a cabo diariamente: ¿Puedes identificar algunas CONSECUENCIAS MEDIBLES de las intervenciones en RRHH que se hayan llevado a cabo en tu organización?

Nos encantaría que dieras a conocer tus conclusiones y reflexiones en la zona de comentarios.

Marta Gascón – Responsable de Análisis de Datos

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4 comentarios

  1. Se dice que todo es medible. La cuestión es saber qué medir, y cómo hacerlo. Indiscutiblemente, para poder conocer los resultados de cualquier acción es necesario medir los indicadores pertinentes, antes y después de la ejecución de la acción. Localizar estos indicadores es el gran reto.

    Aunque hay muchos definidos por la literatura para cada proceso empresarial, considero que es necesaria una labor previa de análisis del entorno, con el fin de identificar los indicadores clave en cada área/departamento/equipo de cada organización. Al fin y al cabo, los equipos están formados por personas, y de la misma forma que no hay dos personas iguales, tampoco existen dos equipos iguales. Por lo que, bajo mi punto de vista, no es válido “medir” a los equipos, ni a las personas, exactamente de la misma manera.

    Los departamentos de RRHH tienen un gran reto por delante para acometer este proceso con éxito. Pero todo esfuerzo por parte de las organizaciones para mejorar la felicidad de sus empleados, repercutirá de forma positiva en el rendimiento y productividad del trabajo realizado. Es una inversión necesaria.

  2. Muchísimas GRACIAS Julia por pasarte por nuestro Blog y más aún por habernos dejado tu comentario.

    Nos encanta ver que ya hay profesionales como tú que ya han integrado esta nueva visión de la gestión de persona es su forma de hacer.

    Los profesionales de RRHH tenemos una gran responsabilidad y un gran reto por delante.

  3. Hola, muy bueno tu post. Soy un apasionado de las mediciones en RRHH y la toma de decisiones pasa ineludiblemente por medir en RRHH. Si me lo permites te dejo con dos enlaces, uno con 27 KPI’s, http://disolgich.blogspot.com/2015/11/los-27-kpis-que-transformaran-tu.html, que he utilizado en la gestión de RRHH y otro, http://disolgich.blogspot.com/2016/03/que-debes-hacer-antes-de-desarrollar-un.html, con 8 consejos personales para desarrollar un CMI en RRHH. Saludos.

  4. La historia, la evolución de la especie y el constante cambio nos han demostrado que nada es para siempre y que sólo sobrevive quien sabe adaptarse a cada momento.
    En RH venimos de una era en la que había que «Motivar» al empleado. Hoy sabemos, que el profesional que no venga motivado no remontará (eso si, al que venga motivado de su casa, no le desmotivemos!!) Venimos de un concepto de «retener el talento» cuando la «libertad» es lo que impera hoy en todas sus acepciones y nadie que no quiera estar se va a quedar, por lo que nada podremos hacer por «retener» y si mucho por «alegrar su estancia para que quiera estar». Dirigimos empresas los de la generación del «todo es para siempre» y tenemos un colectivo de la generación del «todo cambia» (puedes cambiar de pareja, de casa, de trabajo …)
    Los directivos de RH tenemos la responsabilidad de adaptar las organizaciones a los nuevos códigos de sociedad y ayudarlas en su proceso de evolución constante y a ser posible, anticipadamente, porque si vamos más lentos en el cambio que en la propia dinámica de la evolución, el impacto en el negocio será negativo e inevitable.

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