La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha incluido el ‘burnout’ o síndrome del trabajador quemado en la Clasificación Internacional de Enfermedades. Será en 2022 cuando entre en vigor.
Este paso abre camino para dar mayor visibilidad a los riesgos psicosociales. Al reconocerlo como enfermedad profesional, la OMS acaba de resolver la eterna duda: si “estar quemado” está relacionado con el trabajo o con la vida cotidiana.
De este modo, nos aclara que no son las responsabilidades familiares, ni los problemas para llegar a final de mes, ni una separación de la pareja, ni un divorcio, ni la enfermedad o muerte de un familiar lo que tiene que ver en el padecimiento del síndrome del trabajador quemado.
El ‘burnout’ sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual y organizacional. Además, afecta a la vida social y familiar del trabajador.
A nivel personal, podemos identificar si somos un trabajador quemado si presentamos algunos de estos síntomas:
A nivel organizacional, detectamos estos síntomas:
El síndrome de ‘burnout’ suele aparecer, en la mayoría de los casos, en las personas que han elegido su oficio de manera vocacional (enfermería, medicina, profesores, policías…) estas personas llegan entusiasmadas al trabajo, con ganas de darlo todo y mejorar el mundo. Pero poco a poco ven como la carga de trabajo excesiva, la poca autonomía, la excesiva burocratización de los procesos, las malas relaciones en el trabajo o la ausencia de apoyo en su entorno, hacen que sus expectativas acaben en frustración.
A partir de ahí es caída en picado. La persona que está quemada empieza a hacer lo justo, estancamiento, pérdida de los ideales iniciales y desaparición de la ilusión por cambiar el mundo. Esto nos conduce a la apatía. Y aquí ya estamos en la antesala del ‘burnout’, donde ir a trabajar se convierte en una amenaza para la salud.
Las empresas llevan mucho retraso en la prevención de riesgos psicosociales. Solo el 7% de ellas han hecho los deberes a la hora de atender los riesgos psicosociales en su entorno laboral, según SEAS.
Este es el dato, aunque en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales se establece la obligación del empresario de “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, factores psicosociales incluidos.
Para prevenir los riesgos psicosociales tenemos que cambiar la cultura empresarial e implantar medidas que generen bienestar y satisfacción en el empleado.
La sociedad ha cambiado y el modelo laboral debe adaptarse. Es necesario promover medidas desde las empresas que faciliten la conciliación, la flexibilidad horaria y el teletrabajo. También mejorar la formación para el desempeño y adaptación de las nuevas necesidades de las compañías (IA). Y cómo no, dotar a las personas de autonomía para que puedan tener una participación plena en la organización y sentirse realizadas.
Las organizaciones del siglo XXI deben cuidar de las personas si quieren ser sostenibles. Es necesario un modelo de gestión más humano. Las personas no somos máquinas y debemos aprender a gestionar esas emociones que hay en cada trabajador. Por ello, la gestión de los riesgos psicosociales no debería ser un área específica de RRHH o de los técnicos de PRL. El enfoque debe ser más holístico a nivel organizacional y regulatorio. La salud y el bienestar debe ser un compromiso moral adquirido por la dirección y presente en cualquier estrategia de la empresa a nivel global.
Este paso que acaba de darse por la OMS es muy importante, ya que el escenario regulatorio para los riesgos psicosociales es tremendamente confuso. Existe un vacío importante en la cobertura práctica legal de los riesgos psicosociales, lo que muchas veces ocasiona todavía más estrés y miedo a las personas que lo sufren. No saben cómo denunciarlo, o si eso les ayudará a mejorar su situación o, por el contrario, les generará más problemas.
Recordemos que, dentro de los aspectos legales de los riesgos psicosociales, además del ‘burnout’ nos encontramos con el acoso moral, psicológico o sexual, el mobbing, la violencia…
Uno de los problemas que se encuentran los trabajadores y las empresas es que no están reconocidos dentro de las enfermedades profesionales de la Seguridad Social (Real Decreto 1299/2006). No obstante, no significa que no tengan protección. Se pueden reconocer bajo la figura de accidente de trabajo impropio, que es toda aquella enfermedad derivada del desempeño del trabajo pero que no está incluida en el real decreto.
Pero llegar hasta aquí no es sencillo tal y como está la legislación actual. Lo más probable es que haya discrepancias entre la Seguridad Social, el empresario o la mutua sobre la procedencia del trastorno que sufre el empleado, si es consecuencia del trabajo o no. Así, muchos de estos casos acaban en el juzgado, donde debemos acreditar la relación directa entre la dolencia y el trabajo.
La OMS, de algún modo, pone ahora en sobre aviso a las empresas para que gestionen los riesgos psicosociales. Así, no es lo mismo que una persona que sufre ‘burnout’ esté de baja por enfermedad común que por enfermedad profesional. El trabajador recibirá mayor cuantía por la prestación de incapacidad laboral. Por su parte, el coste para la empresa es menor, pues lo asume la Mutua y la Seguridad Social. Sin embargo, se enfrenta a sanciones de la inspección de trabajo por no vigilar adecuadamente la salud de sus trabajadores.
En definitiva, dejar de gestionar los riesgos psicosociales no es bueno para nadie. Ni para empresas, mutuas, Seguridad Social ni, evidentemente, para la persona que lo sufre.
Es por ello que se deben tomar medidas de forma conjunta e integrada. No solo por la empresa. Los agentes sociales también son importantes. En este sentido, se acaba de dar un gran paso al incluir el ‘burnout’ o síndrome del trabajador quemado en la Clasificación Internacional de Enfermedades.
Dar visibilidad a los riesgos psicosociales es esencial para comenzar a gestionarlos. Debemos comenzar a hablar de ellos para que no sean un tema tabú en las empresas.
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Mónica Seara – CEO Humanas Salud Organizacional
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